目前，越來越多的企業認識的人力資源已經成為決定企業競爭成敗的關鍵資源。然而我國企業人力資源管理無論在理論研究還是實際工作中都仍處於起步階段，很多企業沒有處理好人力資源管理還重存在的倫理問題，導致員工態度消極、效率低下，企業也因此陷入經營不佳的境地。解決好人力資源管理中存在的倫理問題是提公升企業競爭力、實現企業長遠利益的有效途徑。
人力資源管理是社會各項資源中最重要的資源，是現代企業中最關鍵的資源，人力資源管理是現代企業管理活動的重要內容之一。企業獲取競爭有事的關鍵要素之一是企業是否擁有優秀的倫理品質，而這一切又取決於企業是否具備一支高倫理化素質的員工隊伍。企業應該充分認識到倫理化管理的投入是一種基於長遠利益，通過長期的運作逐漸顯現效果的行為，不能用純粹的經濟方法而產生短視行為。
人力資源管理倫理包括招聘、薪酬和獎勵體系、制定裁員決策、培訓和發展，是企業中每個從業者相對於企業團體所表現出的職業操守和團隊意識。
倫理是一種特殊的社會意識形態，是人類滿足自我發展與實現社會和諧之間的平衡機制，表現為善惡對立的心理意識、原則規範和活動行為的總和，它為人們生活、創造及交往活動提供了必要的秩序，並依靠社會**、傳統習俗和人們內心信念來維繫。倫理能反映和調節人們之間利益關係的價值觀念和行為規範，是價值理性和工具理性的統一，它與管理緊密聯絡，相互滲透。
目前我國企業人力資源管理中存在的倫理問題主要有：
招聘過程缺乏公平和誠信意識。企業在招聘員工是對應聘者的倫理品格個價值觀缺乏應有的認識，招聘測試一般圍繞能力和心理兩方面，只關心其工作能力和承受工作壓力的能力，而對其為人處世乃至價值觀等考慮過少。一些企業在招聘中存在不同程度的性別歧視、年齡歧視、健康歧視和地域歧視等反倫理行為。
此外，一些招聘放於一些應聘方存在對對方的欺騙行為，一些企業為擴大知名度而發布虛假招聘資訊，利用考察人才的機會，無償獲取求職者的智力成果，為吸引人才而在招聘過程中有意隱瞞企業的種種不足，對應聘者許諾以後難以兌現或根本不準備兌現的待遇條件等等。而一些求職者則通過假造文憑、資格證書、從業經驗等等欺騙手段來獲得理想工作。
企業培訓缺乏倫理關注。一些企業在對員工進行培訓時，缺乏基本素質和價值溝通方面的培訓，培訓的目的也僅是需要員工奉獻和服從，而不是針對企業本質、職業道德、公平態度等內容進行倫理培訓。培訓過程缺乏倫理關注的主要表現：
意識培訓過程缺乏溝通，二是缺乏公平性，三十八培訓視為上級對下級進行理念的灌輸。這種簡單化的教育方法其實就是強迫員工參與學習，而缺乏明辨是非、檢討問題和提出改造的機會，是一種對現成觀念的接受而不是積極的、旨在做的更好的共同努力。
薪酬激勵缺乏人本意識。大多是企業實施薪酬策略是重物質激勵輕精神激勵，且激勵方式單一，多集中於收入激勵，企業管理者對員工缺乏感情投資，企業給予員工的薪酬承諾不能兌現，挫傷了員工的積極性，更破壞了員工對企業的感情和對管理者的信任。不僅沒有體現人力資本的價值，更抹殺了員工對企業的積極性貢獻。
沒有形成和諧的人際關係，缺乏內在凝聚力，不能使員工心繫企業、情繫企業，為企業發展而不懈努力。
績效評估中缺乏對人的因素的重視。績效評估的目標是為了確定報酬，為提公升、培訓、加薪等提供依據，其著眼點在於滿足企業提高效率和效益。可是在實際的績效評估中，卻只注重評估工作本身，而忽視了評估工作的物件。
這主要表現在考核目標的制定與員工實際情況相差過大、缺乏績效反饋及溝通、績效結果得不到有效運用等方面。缺乏對人的因素的重視使得員工的積極性受到打擊，容易引發企業與員工的對立。績效評估不能只談功用、技巧、實效，更要注意倫理規範和要求，忽視這一前提，任何設計嚴密、目的明確、方法科學的評估工作都將歸於失敗。
人力資源管理的倫理原則有：
以人為本。每乙個組織團體的活動都離不開「人」的因素，他們的管理活動，無論是調整人與自然的關係，還是調整人與社會、人與人之間的關係，都是利用人來實現人自身的發展，都是為了人與人類的利益。組織者要本著以人為本的原則，既要把員工當作是實現發展的工具，更要把員工當作是組織發展成果的享受著，把員工當作目的來服務。
通過組織者自身的發展來增加他們的利益，真心實意的滿足員工的物質和精神上的需要，這才是現代人力資源管理應有的倫理高度。
合理公正。人力資源管理要合理，主要是指人力資源與物質資源的最優組合，在用人上要人盡其才，才盡其用，最大限度地發揮其積極性和創造性，把人才用在最合適的崗位上喝醉繼續的工作中，發揮最高的效率，是人力資源處於最佳的存在狀態，得到充分的開發和有效利用。人力資源要公正，就是指在人力資源管理工作中，堅持「等利交換」的基本倫理原則，制定和執行一系列合理的規章制度和辦事程式，是管理者、員工和社會之間的相互關係處於均衡合理狀態，來維持組織的穩定與秩序。
公正合理包括幾乎給予均等、程式執行公平和利益合理分配三方面。
集體主義。集體主義原則是調節個人利益與集體利益的原則。集體主義作為道德原則，體現了人類社會發展的客觀規律，概括和總結了把集體利益放在首位的行為和思想，是射虎注意道德規範體系的基本原則。
在人力資源的開發與管理中，總要遇到個人利益與整體利益的關係問題，為了充分開發和有效利用人力資源，在處理個人利益與整體利益的關係問題上，我們要奉行集體主義原則，堅持整體利益至上，同個人主義作鬥爭。
解決我國企業人力資源管理倫理問題的對策：
確立人力資源管理倫理的原則和規範。我國企業在人力資源管理的過程中，要始終堅持基本的管理倫理原則：第一，堅持以人為本的原則，重視人的價值和尊重，將人作為人類資源管理的目的，而不僅僅是手段或工具。
第二，堅持公平與效率相結合的發展原則。在管理過程中，既要追求效率，也要重視公平，如人力資源規劃、工作分析、招聘、培訓、績效考核、發放薪酬福利、建立和維持勞動關係等方面，要積極堅持互利共贏原則、公正公開原則、透明原則以及內部責任原則等。
樹立義利統一的管理價值觀和以人為本的員工價值觀。我國企業人力資源管理的目標至少應該是有兩個：意識管理效率的追求，即以最少的成本投入獲得最大的產出，或同樣的成本投入獲得更多的產出，以提高其管理效率，獲取經濟利益，實現組織目標，從而積累社會物質財富；二是社會責任的承擔，既要積極遵守道德準則，認真履行道德義務，促進社會精神文明健身。
企業在人力資源管理過程中，除了追求管理效率以外，還要勇於承擔社會責任，加強倫理道德建設，以減少資源破壞、環境汙染等違反道德的行為，做到義利統一。有中國特色的人力資源管理，必須融入倫理情感，以人為本，尊重人，依靠人，服務於人。因此，我國企業的人力資源管理必須要始終堅持以人為本的員工價值管理理念，以真正培養、造就一支穩定的、高素質的、高凝聚力的人力資源隊伍。
實行人力資源管理倫理制度化。我國現代人力資源管理制度和市場機制的建立還不完善，因而企業的員工往往在不規範的制度下採取不規範的、非倫理性的行為，同時由於長期受「人情文化」的影響，企業對違反倫理的行為缺乏相應的制裁措施，導致違反倫理的風險和成本極低，從而間接鼓勵了這種行為。所以企業應該吧績效評價、薪酬和懲罰體系、裁員等方面的倫理準則規範化，制定對不論行為的懲戒政策，把道德規範轉化為工作範圍、工作態度、職責的具體要求，易於員工理解並具有較強的可執行性，防止角色衝突和模糊，達到制止不倫理行為發生的目的，提公升人力資源管理的倫理水平。
選拔高道德水準的員工，做好員工倫理培訓。我國一些企業在人才招聘上存在盲目性，招聘測試一般都圍繞能力和心理兩方面，注重人才的工作能力和所謂的承受工作壓力的能力，而對品德倫理有所忽略。在招聘時，應注重應聘者的道德品格和價值觀測試，了解應聘人員在道德品格上是否有重大缺陷以及其所持的價值觀與企業文化的相融程度。
企業有必要建立一套新的招聘標準體系，在招聘選拔員工的過程中選擇那些沒有不論行為記錄的員工，從而與企業之間建立穩定的契約關係，建立倫理化的工作環境。
關於企業倫理文化對於人力資源管理的影響和作用研究可知：人力資源管理創新發展，是時代發展的需要；企業倫理文化也是企業核心競爭力；企業倫理文化對於提公升人力資源管理效率有積極作用；企業倫理文化對於實現人力資源管理的最佳境界和企業發展的最高目標—履行社會責任，有著導向和支援作用。
人力資源管理模組中存在的問題
績效泡沫可分解為以下幾項 1 數字泡沫。即在數字就是一切的主導下,考核資料越來越多,看起來十分規範,結果卻沒多大意義。只要是績效考核,大家都努力的用大量資料,使其看起來比較量化,有據可依,這樣往往忽視了可操作性和準確度,使得考核者勞心勞力,被考核者則沒有達到要求的目標,影響正常工作。2 行為泡沫。由...
人力資源管理流程中的問題分析報告
目前，根據公司生產建設進度，各部門人員需求不斷加大，隨著公司投產日期的臨近 員工總人數的日益增加，如何完善各項人力資源管理制度及流程成為迫切需要解決的問題。針對各部門的實際情況及存在的問題，為配合公司正式投產做好人力資源管理工作。人事部應進一步完善和建立各項人力資源管理體系，使其運作規範化 系統化 ...
地勘單位人力資源管理中存在的問題
摘要 隨著全球化的趨勢以及世界經濟的不斷繁榮發展，對於管理者而言，這無疑帶來了巨大的挑戰，對其提出了更高的要求，在很大程度上，企業戰略目標的實現能力取決於人力資源管理的水平。有非常多的地勘專業技術人才聚集在地質單位，地勘單位成為了地質人力資源的聚集地。人力資源管理的科學有效，能夠極大的促進地質單位的...