績效泡沫可分解為以下幾項:
1)數字泡沫。即在數字就是一切的主導下,考核資料越來越多,看起來十分規範,結果卻沒多大意義。只要是績效考核,大家都努力的用大量資料,使其看起來比較量化,有據可依,這樣往往忽視了可操作性和準確度,使得考核者勞心勞力,被考核者則沒有達到要求的目標,影響正常工作。
2)行為泡沫。由於績效考核與個人收入密切相關,員工勢必以考核指標為導向,考核細則中有的就做,考核細則中沒有的就不做。員工的工作內容一致的向考核標準看齊,為了達到考核要求,做一些沒有意義或不該做的事情而荒廢了自己的本職工作,使得企業的效率效益較低。
3)業績泡沫。在業績考核的指揮棒下,員工的工作業績和公司利潤獲得了較大提公升,甚至出現飛躍,但這同樣是泡沫。一方面,員工做的事務多半考慮事情的操作難度,對一些容易達到的且符合考核標準的爭著去做,對於一些難於短期內達到的則無人問津,員工為了達到自己的工作目標,對於企業的其他則視而不見,導致企業內部形成惡性競爭,使企業受損。
索尼公司常務董事天外伺朗甚至認為:「因實行績效主義,索尼公司內追求眼前利益的風氣蔓延。這樣一來,短期內難見效益的工作都受到輕視。
」3 360度考評方法的缺陷
中國的人力資源幾乎是全搬外國理論,看起來樣樣俱全,卻存在著很大的風險,因為畢竟是屬於別人的東西,理論的儲備還不全面,深度也不夠,因此,有些看上去很美得東西,卻並不適合我們。如360度考評,參加考評的人數越多,結果反而越不準確.
360度考評的基本假設就是:隨著考評資訊的**和角度的增加,各類資訊源之間的優勢互補可是考評結果更客觀、更公正。這是建立在每乙個考評者客觀地對所考核的物件進行考核的基礎上,否則,沒有意義。
主要表現在以下幾個方面:
1)匿名式考評會加劇考評結果的不公正性。考評權本是一種非常重要的人力資源管理權利,可是在匿名方式之下,每乙個考評者都不用為自己的考評結果負責。匿名式考評使得考評者對於自己的行為沒有了顧慮,使得其對同一件事情做出不同的反應,因為沒有了責任,也就沒有承擔責任的心,這就使員工的不滿增加,人力資源部門的工作量加大。
地勘單位人力資源管理中存在的問題
摘要 隨著全球化的趨勢以及世界經濟的不斷繁榮發展，對於管理者而言，這無疑帶來了巨大的挑戰，對其提出了更高的要求，在很大程度上，企業戰略目標的實現能力取決於人力資源管理的水平。有非常多的地勘專業技術人才聚集在地質單位，地勘單位成為了地質人力資源的聚集地。人力資源管理的科學有效，能夠極大的促進地質單位的...
人力資源管理的幾大模組
人力資源管理工作的內容和任務 1 制定人力資源計畫2 人力資源費用核算工作3 工作分析和設計4 人力資源的招聘與配置5 僱傭管理與勞資關係6 入廠教育 培訓和發展7 績效考評8 幫助員工的職業生涯發展9 員工工資報酬與福利保障10 建立員工檔案。人力資源管理六大模組知識 一 人力資源規劃 人力資源規...
人力資源管理中的倫理問題
目前，越來越多的企業認識的人力資源已經成為決定企業競爭成敗的關鍵資源。然而我國企業人力資源管理無論在理論研究還是實際工作中都仍處於起步階段，很多企業沒有處理好人力資源管理還重存在的倫理問題，導致員工態度消極 效率低下，企業也因此陷入經營不佳的境地。解決好人力資源管理中存在的倫理問題是提公升企業競爭力...