人力資源主管的地位，在各企業內為什麼不受到重視？
1、背景檢討
a、用人權不在hr經理的手中。
b、對公司的業務發展沒有建設的能力。
c、總經理沒有刻意強調他的重要性。
2、演變結果
a、hr經理行事低調，為人謙和。要求其他部門配合時，力度不夠。
b、有很多計畫想做，卻無人支援。例如：職位輪調、教育訓練、生涯規劃---。
3、改善建議
a、重要計畫應要求總經理支援，對各部門主管作公開說明。
b、平常應多充實產品知識，有關製造流程和市場營銷，甚至財務報表等問題，都應學習了解。
c、大計畫不能做，也要嘗試做小改革。例如：職位輪調不能做，就建議二元公升遷體系。
d、主動爭取參與公司戰略決策的機會—別忘了，erp中有「人力資源」這一塊。
選、育、用、留人才如果是乙個流程，對它的「機制」（mechani**）
我們要注意什麼？
1、說明
「機制」是乙個系統的投入產出「運作功能」。
2、問題
我們要保持這個系統的運轉，以下的障礙要注意排除：
a、彼得原理
b、共振現象
c、燙爐法則
d、不敢劣汰的鄉愿作風
e、集體平庸化
人力資源常強調「以人為本」，也主張「人性本善」。其實我們替公司用人或管人要有一些不同的想法。
1、用人的心理準備
a 、每個人的天性和本質均很難改變。
b、早晚要面對平庸與能力不足。
c、過度信任就會出錯。
d、積極（善意）的批評並不存在。
e、工作表現一直良好的人畢竟太少。
f、不能指望大家都同舟共濟。
2、參考建議
a、左腦與右腦思考不同，需要補救。
b、每乙個職位都有它的「真正目的」，所以對每一種不同功能的部門主管，也都應該有不同的績效評估方法。
c、信任之餘，不忘查證（建立安全防範措施）。
d、批評要附帶方法。解決問題之前，要先解除制度上的缺陷或技術上的錯誤。
e、用人，不妨考慮一下他的出生時辰、成長環境、血型搭配與遺傳因子。
工具化的績效評估表每個公司都有，但是行之有效的並不多。
1、績效評估制度不能有效建立的根本原因。
a、高階主管不重視。
b、公升遷調遣時，並未用為依據。
c、評分不夠公正客觀。
d、沒有設立「複核制度」或「面談處理」。
e、不激勵「正確」，也不處罰「偏差」。
2、考績表應該注意的事項：
a、分別依職能部門設計。
b、依不同職能的不同要求，擬定「加權計分」辦法。
c、同樣一種要求，對不同出生背景的員工，其相對困難度也可能不同。
d、對「評審人」和「評審結果」評估。
e、適度地公布評估結果。
f、以具體的「行為說明」，替代抽象的「性質描述」。
g、為考評人（評審主管）設計乙個考績編年表（或季度、月度、周度）。
3、考績表上應該加添以下事項：
a、以文字敘述被考核人明顯進步或退步的地方。
b、指出被考核人下乙個合適的工作與可能派任時間。
c、被考核人應該補強的教育和受訓方式、地點。
d、未來一年的發展建議（工作擴大化、豐富化、輪調、觀摩、外借等）。
e、改善面談的安排（原因+方法+目標細分+追蹤辦法）。
4、全面考核如果不太容易奏效，就從「特定專案」下手。
a、挑選乙個重要或關鍵專案做為「切入點」。
b、針對這個切入點，設定它的考核標準。
c、觀察並記錄實際結果。
d、製成考核報告傳閱或以醒目方式公布。
e、交付獎懲。
（案例：日航飛行安全時數統計報告，以大型燈號閃示。）
對多數經理人來說，調整薪資標準要比改變公司文化簡單得多。
1、一般人對薪資制度的誤解：
a、勞工薪資與勞動成本是同一件事兒。
b、削減勞工薪資可降低勞動成本。
c、勞動成本佔一家公司總成本的相當比例。
d、壓低勞動成本可以創造一種競爭優勢。
e、個別的獎勵酬勞可以改善工作表現。
f、員工工作的目的主要是為了錢。
2、問題檢討
a、本公司的薪資單價和總額，與同業比如何？
b、本公司除基本工資外，還設有個人獎金、團體獎金、後勤獎金和主管加給、技術加給、專案加給嗎？每個月領的錢都是乙個固定數目嗎？
c、薪酬制度考慮到物價指數和地區消費水準嗎？
d、津貼一但變成習慣，就失去意義，對不對？
3、薪資管理的新趨勢
「技能薪「（skill-based pay，***petenuy，pay for knowledge，etc）的基本要素：
工作分析的內容是「技單位「（skill unit），而不是工作職務。
評估技術熟練度，並給與證照。
薪酬變動不必然與職務變動連線在一起。
幾乎不考慮員工的年資。
技術可分「核心技術」與「擴充性技術」
薪酬制度可分：
階梯層級式
技術模組式
學校課程式
跨部門式
團隊的凝聚力來自「企業文化」，然後再談目標與使命。那麼，我們怎麼檢查？怎麼培養？
1、檢查方面
a、調整整個公司或特定部門的「共同價值觀」（ 與品有關）
b、注意這個價值觀沒有內化為全體人員的思想與行為。
c、從本公司的**商、客戶甚至競爭對手那裡去確認。
2、培養方面
a、先尋找一兩個重要的「切入點」。
b、擬定一些強化措施—包括獎勵與懲罰。
c、招募文化推手（task force）
d、舉辦活動，公開宣導。
e、各級主管以身作則—尤其是總經理、副總經理、廠長。
人力資源管理專業面試常見問題
八 績效考評方法 1 行為導向型的考評方法，包括 主觀考評方法，主要有排列法 選擇排列法 成對比較法 強制分配法和結構式敘述法 客觀考評方法，主要有關鍵事件法 強迫選擇法 行為定位法 行為觀察法和加權選擇量表法。2 結果導向型的績效考評方法，主要有 目標管理法 績效標準法 短文法 直接指標法 成績記...
人力資源管理的常見問題分析
摘要 人力資源在現代企業中是最重要 最關鍵的資源，甚至可以認為是企業的 第一資源 因此，高度重視人力資源的開發和利用有利於為企業的安全穩定執行提供可靠的支撐。本文在闡述人力資源管理的基本內涵的基礎上，分析了現代企業人力資源管理的常見問題，並有針對性的提出了管理策略。關鍵詞 人力資源核心競爭持續發展 ...
人力資源管理整體解決方案
人力資源管理整體解決方案 vcd培訓課程都發出來啦，源開始的時候可能很少，不要著急，分流的人多起來就好啦。我會在新年休息兩三天，其他時間是24小時作種，嘻嘻。下完的朋友請把檔案留在共享的目錄裡，因為看還需要一段時間，所以這樣應該可以保證一直有源啦，好嗎問號 課程目錄及主講人 第一講培養稱職的現代化人...