三、 用人機制不合理
大部分企業不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機制上存在問題，一般的企業在選人問題上是領導先提出建議，然後由人事部門考察，最後再進行組織任命。在這種情況下，很難保證企業管理者不損公濟私，不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業得不到優秀人才。
第二是權責不夠明確，職位缺乏具體的職責說明、確切的工作指標和獎懲制度標準。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。
四、 不完善的培訓機制
企業對員工的培訓是一種投資，非常多的企業的培訓機制極不規範，培訓目標不明確、課程設定不合理、資金投入不到位，這使得培訓只是表面功夫，留於形式，完全沒有起到它該有的作用。同時有些企業對員工只是短期的崗前培訓，導致對企業的文化，理念，背景都不了解，這樣會影響到企業未來的發展。
針對這些問題，也有一定的對策，主要有一下幾點：
1、人力資源管理適應網路經濟的發展
網路經濟是一種建立在計算機網路(特別是inter***) 基礎之上，以現代資訊科技為核心的新的經濟形態。它不僅是指以計算機為核心的資訊科技產業的興起和快速增長，也包括以現代計算機技術為基礎的整個高新技術產業的崛起和迅猛發展，更包括由於高新技術的推廣和運用所引起的傳統產業、傳統經濟部門的深刻的革命性變化和飛躍性發展。分析當代網路經濟的特點，重新規劃企業人力資源目標，使得人力資源管理符合網路經濟的發展。
樹立新觀念，建立新體制，運用新手段，實現人力資源管理的現代化。
2、進行員工培訓，提公升員工的專業素質。
多種多樣的培訓方式。主要表現在：(1)企業定期對員工進行管理、計算機、英語等方面知識進行培訓；(2)鼓勵企業職工半脫產攻讀mba學位，或者進入研究生進修班學習；(3)目前正在爭取與南京周圍的高校聯合辦學，對企業員工進行針對性培訓。
大多數高素質的員工在乙個企業工作，並不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發展、得到提高。而企業舉辦的各類培訓，則能在一定程度上滿足知識員工的這一需求。在資訊經濟時代，人才的競爭將更加激烈，企業必須吸引和留住優秀人才，因此，在知識型員工更加注重個人成長的需要前提下，企業應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備終身就業的能力。
3、完善中小企業人力資源管理模式
中小企業人力資源管理要集中企業的各種資源，有針對性地將給企業創造80％財富的20％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎構建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業的有限資源。首先，這樣有利於用關鍵環節帶動整個人力資源管理活動，從而提高人力資源管理的效率；其次，企業中20％的核心員工創造了企業80％的財富，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，構建人力資源管理模式，這樣更有針對性地集中了企業的各種資源，有利於提高中小企業資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利於提高其工作積極性，從而發揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業效益的提高打下了堅實的基礎。
在經濟生活中，很多企業因為無法突破人力資源困境，使其本就不穩固的基礎遭受嚴重挫折，甚至是專案流產或企業夭折，成為企業壽命普遍較短的最重要原因之一。如何有效增強企業人力資源、改善提公升其人力資源體系，已經成為眾多中小型科技企業必須解決的難題之一。轉變人力資源管理理念。
應立足公司現狀，明確人力資源戰略，樹立人資源是第一資源的觀念，通過每個員工的個人目標實現而達到企業的目標。
當代人力資源問題及解決方案
三 用人機制不合理 大部分企業不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機制上存在問題，一般的企業在選人問題上是領導先提出建議，然後由人事部門考察，最後再進行組織任命。在這種情況下，很難保證企業管理者不損公濟私，不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此在選擇人才上很難做到公平 公正，企...
人力資源ERH解決方案
前言企業管理從根本上來講就是對人的管理。現在 公平 公正 合理 的企業管理原則已為不少企業所採納。但是，要實現 公平 公正 合理 決非易事，它不是僅靠規章制度和政策就可以解決的。通過建立透明 相容 一致 易查和全面的人力資源資訊系統，將與人相關的資訊統一地管理起來，才有可能為 公平 公正 合理 原則...
人力資源管理常見問題及解決方案
人力資源主管的地位，在各企業內為什麼不受到重視？1 背景檢討 a 用人權不在hr經理的手中。b 對公司的業務發展沒有建設的能力。c 總經理沒有刻意強調他的重要性。2 演變結果 a hr經理行事低調，為人謙和。要求其他部門配合時，力度不夠。b 有很多計畫想做，卻無人支援。例如 職位輪調 教育訓練 生涯...