本公司人力資源管理在行業中面臨的問題
我們保定市天擇汽車銷售有限服務公司是一家上海大眾4s店，本公司有大量的銷售人員、維修人員和售後服務人員。目前全國有六至七千家4s店，北京有405左右，並且每年以1.5%的數量遞增，而保定市現在已有70余家汽車銷售公司，其中上海大眾銷售公司有兩家，可見公司之間的競爭日趨激烈，伴隨激烈的競爭也出現了許多問題。
其中人力資源管理也遇到了許多問題，主要有以下三個：
1、留住人才是人力資源面臨的第乙個問題
目前本公司招聘的人員有一大部分是學校的應屆畢業生，公司都要花費大量的時間和精力來培養乙個新員工，但公司內部經過幾年培養出的銷售精英，可能會被其他競爭對手挖角，甚至一些經驗豐富的銷售人員了解整個汽車銷售操作的過程，積累了一定的人脈關係，並清楚汽車銷售的利潤區間後，往往選擇辭職後成為二級經銷商，這樣公司不僅沒有留住人才，反而又多了一些競爭對手。另外，2023年實施的「新勞動合同法」賦予了勞動者更多的權利，這就增加了勞動者的流動，而公司也不能再通過合同約束勞動者，對公司的人力資源管理工作來說，留住人才也成了乙個很大的問題。還有就是剛畢業的大學生對公司的期望過高，這就導致他們在企業任職時間不長就會離開，這都對企業造成了很大損失。
2、用工風險大且成本也增高
2023年實施的「新勞動合同法」減少了員工辭職的限制，這就使員工突然離職的可能性增加，而本公司有很多銷售與汽修人員，這兩種人員的流動率更高，人員流動的現象在本企業更明顯。而與「新勞動合同法」配套的《勞動爭議調解仲裁法》加重了公司的舉證義務，公司用工稍有不慎，就有可能出現違規現象，並面臨勞動仲裁敗訴的風險。「新勞動合同法」在賦予了勞動者更多權利的同時也要求企業承擔更多的責任，因此企業在違反了相關規定時，要面臨更大的懲罰，同時人員的頻繁流動也會導致企業的用工成本大大增加。
3、對企業的績效考評體系有更高的要求
在許多企業，績效考評體系對於大多數員工來說只是乙個形式，績效考評並沒有發揮其本應發揮的作用，績效考評只能流於形式，本公司也不例外。同時，公司若將與績效很差的員工解除勞動合同，也不再像「新勞動合同法」頒布以前那樣簡單，「新勞動合同法」對用人單位解除勞動合同變更勞動合同都做出來嚴格的規定，用人單位若要以勞動者不能勝任工作為由來解除或變更勞動合同，那麼用人單位負責舉證， 所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工「不能勝任工作」、「經過培訓或調整工作崗位」、「仍不勝任工作」, 負有三次舉證義務。這同樣要求企業的績效考核評價系統有充足的證據說明員工「不能勝任工作」, 且經過培訓或調整工作崗位後, 「仍不能勝任工作」。
於是，對企業績效考評有更高的要求，尤其是對於那些績效不佳的員工。
解決方案
解決以上三個問題主要從以下幾個方面著手：
一、從工作分析的工作來說。企業應該把現有的職務描述書重新審查一遍，在考慮解決績效、招聘和薪酬這三個問題的前提下，，並在投入試用證實可行之後再正式使用，確保新的職務描述書科學合理，新的職務描述書應該處於動態維護的狀態，企業應該隨時根據企業發展重點修改職務描述書。
二、從招聘上來說，一方面企業在招聘時要做好招聘前的準備工作，要嚴格依據職務描述書來招聘員工，確保應聘進企業的員工是有能力並且能勝任工作。另一方面企業在招聘時要關注應聘者的受教育背景、工作經歷等因素，來判斷其是否會長期留住企業，減少員工離職的隱患。
三、從績效管理來解決。為解決以上問題，企業應建立新的績效考核指標體系，體系的設計要依據職務描述書，設計合理的可量化的指標，並且要明確指標所佔權重，使員工的績效得到真實具體的反映，並成為員工行為是否符合績效標準的有利佐證，這樣在勞動爭議中企業才能提出更可靠的證據。至於考核方式，,為考評者建立乙個統一的考評標準, 它們不僅有利於管理者有效的對員工做出客觀價, 還有利於引導和開發員工的行為，一套科學合理的表現性評價技術體系更容易獲得法律的支援和認可。
並且要保證績效考核的公正性，應對考評者進行績效考核培訓，減少主觀因素的影響。同時應當建立一種允許員工對他們認為的不公正的評價結果做出申訴的系統，企業應該對員工本人的評價予以採納參考。當然，企業應該對績效較差的人員做出績效反饋，對他們進行績效面談，幫助員工提高績效，在可能的情況下要盡量避免企業和員工關係惡化。
四、從薪酬方面解決。應當績效引導薪酬，以增加員工的公平感。但又應該拉開薪酬差距。
對管理層實施年薪制、股權激勵、特定福利待遇等待遇來留住高層管理人員，同時薪酬分配向關鍵、重要崗位和高素質、高技能、高貢獻人員傾斜、要以崗位評價、能力評估、創新力評估等為基礎, 合理拉開薪酬差距，把物質獎勵與非物質獎勵結合起來，根據不同員工的需求給予不同的激勵方式。並強調工作的內在報酬，使員工在工作中獲得成就感、信任感、責任感等。員工在工作中得到滿足就會減少員工的流動率，留住人才。
同時還要常做薪酬調查，了解同行的薪酬，給予員工具有競爭力的薪酬。
五、建立合理的培訓制度和員工的職業生涯設計，給員工合適的培訓學習的機會，同時為每個員工做好職業生涯設計，讓員工明白在企業內有更好的發展空間，員工便會在崗位上更積極努力的工作，並留在企業。
六、加強對企業的管理與完善。企業應該根據「新勞動合同法」建立與完善企業的規章制度，企業要明確自己的權利與義務。建立合理的用工制度，企業的一切工作流程要有章可循，這樣更便於管理。
管理層還要積極推進企業的每項規章制度的貫徹實施。與此同時，企業要建立良好的企業文化，建立和人才保持溝通的機制，尊重人才，重視人才，在企業內部廣開言路，管理人員應對員工的意見和建議做出回應，讓員工有歸屬感。企業還應該定期進行滿意度調查，調查內容包括工作環境、工作狀態、給人需求等，及時了解員工的思想動態，並採取措施加以改善。
企業的決策也要有企業員工代表參與，這樣可以增加員工的主人翁意識。
相信有了上述的幾個解決措施能夠比較好的解決這三個問題。
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