加入wto對中國企業的發展將會產生深刻的影響，中國企業的人力資源治理也面臨著新的機遇和挑戰。當今世界，科學技術突飛猛進，知識經濟已見端倪，國際競爭日趨激烈，綜觀世界各國之間以經濟、科技、國防實力為主要內容的綜合國力的競爭，歸根到底都是對人才的競爭。自對世紀90年代以來，一場世界範圍的設有硝煙的人才爭奪戰此起彼伏，愈演愈烈。
在這場爭奪戰中，我國人才資源治理中存在的問題已顯露了出來。由於人才頻繁跳槽而導致經濟失敗、企業破產的也不乏其例。種種跡象表明，知識經濟必將加劇人才供求的矛盾，推動著世界範圍內人力資源的重組。
人世以後，我國的國際交往將更加頻繁，人員往來將更加便捷，資訊共享、人才共用將會表現的更加明顯，國際間的人才爭奪戰將會進一步加劇。面對人世的挑戰，我國企業假如不採取有效的措施，屆時高素質的人才將會大量流失。企業對此必須要有清醒的熟悉，決不可麻痺大意，掉以輕心。
在這種情況下，我國的企業假如沒有科學的、合理的、有效的人力資源治理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐，那將無法適應經濟市場化、知識化和全球化的要求。
一、人力資源是存在於人身上的社會財富的創造力，亦是人類用於生產產品或提供服務的體力、技能和知識的反映。
現在，美國的企業，尤其是成功的大型跨國公司，其人事治理已發展成為全方位的人力資源治理，企業的人事部門已轉變為人力資源治理與開發的戰略性角色。但在我國企業中人事部門及其治理仍存在很不適應的問題。其主要表現有四：
（一）重治理、輕開發的現象普遍存在。
有些單位在做人力資源的開發治理工作時，許多領導往往抱怨國外的治理經驗不起作用，單位的職工管不了，沒法管。問題的癥結恰恰在於我們忽略了開發的過程。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距，從開發利用方面來看，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質確實不高。
乙個人的潛質有賴開發，大量潛在人才有待開發。人只有開發好，講治理才輕易出效益，許多跨國公司的老闆非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，投入越多回損越大。然而，我們許多的企業卻盲目地強調向治理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，結果許多任務作沒法進行，最後導致效益低下。
（二）只強調對員工的開發而忽視對各級治理者素質的提高。
國外人力資源的開發，首先強調開發治理者，其次才是開發員工，我們現在的企業只強調開發員工而忽視治理者自身觀念的改變和素質的提高。目前我們的企業搞得不好，要害是治理者的問題。因為治理者佔企業員工總數的5—10％，而他們的作用卻遠遠超過90％的員工在企業組織中的作用。
所以，治理者的好壞，直接影響到企業人力資源的開發與治理，直接關係到企業的生存與發展，「當官者」做的好，員工也會跟著去做，假如做的不好，很難去要求員工，因為治理者在群體中的影響力顯然要強於普通員工。假如治理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業的人力資源開發與治理工作陷入困境。企業的成功取決於領導者的綜合素質，在激烈的市場競爭中，企業治理工作的好壞，已成為企業能否適應市場並在競爭中取勝的重要因素，而企業治理的好壞，很大程度上又取決於企業領導者的綜合素質。
據權威統計：2023年中國企業家創新的綜合素質水平列世界46個主要國家的41位，能勝任高階治理人員及開發市場的素質能力列46位（最末一位）。由此可見，中國企業家的素質狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國企業在國際市場上的競爭力。
美國哈佛大學聞名的治理學教授約翰科特曾在《變革的力量》一書中指出，現代企業家應是現代技術、現代治理、有國內外的經營經驗、善於運用歸納思維和統計方法進行現實觀察、分析和研究發展戰略的能力的人才。「將帥無能，系及三軍」，乙個好的企業肯定有乙個好的領導。大量事實也證實，那些能使破產的企業起死回生的人都是高素質和高治理水平的。
培養選拔優秀的職業經理人才是提高整個企業治理水平的有效措施和必要途徑。
（三）企業人力資源治理與企業發展戰略嚴重脫節。
改革開放以來，我國企業雖進行過一系列的改革，但其人力資源治理仍處於傳統的人事治理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉公升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括治理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事治理使我國企業人員很難做到人事適宜，人事配製手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往因人設崗,情大於法的人事治理仍然很普遍。
在我國，企業培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由業務部門舉辦短期培訓班。這種培訓僅限於崗位培訓，常著眼於眼前。這常見於企業引進先進裝置和iso9ooo系列達標驗收等的應急培訓。
企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人的規劃。就目前企業人力資源現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘，企業的興衰多系於主要領導人身上，而且工資的激勵作用得不到發揮。在美國，企業給雇員的工資不是一塵不變的，而是逐年有所變化。
同一職位都有上限下限的浮動工資。剛進入同一職位的人，無論能力怎樣，都處於下限工資水平，每年有所上公升，但公升幅不一定相同。工作好的公升幅大，反之則小，愈在上，則公升幅愈大，達到上限則需要晉公升職務才可能公升工資，這就不斷地激勵員工向價值高的職位挑戰。
在職工工資類別等級上，我國國有企業與之多有相似之處，但在職工公升資上卻缺乏激勵他只要企業有效益，職工幹好幹壞都能公升資。對職工的業績考評，則更是情高手法，激勵作用不能發揮應有作用。
（四）企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
我國企業人事部門未把企業文化納入人力資源治理。企業文化在乙個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的治理理念、發展戰略不易形成一致。
這種情況下，必然使企業的奮鬥目標和經營理意難以達成全員共識。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時，我國企業人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。
當前我國大中型企業專業人力資源治理人員應具備的要害知識和能力主要有：（1）具有善於交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；（2）具有較高的語言表達能力；（3）具有協調解決問題的能力（即協調雇員關係）；（4）能運用統計技巧闡述勞動及相關狀況；（5）具有法規方面的知識（如勞工法、僱傭標準法及相關法規）；徵消理領導的能力（即能導慢和培訓各層治理者建設性的做好工作）；（7）對公司情況要熟悉，對企業的發展戰略目標要瞭如指掌，並參與職能部門的目標制訂工作。人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源，這就使人力資源成為企業治理方面最具有決定意義的內容，人力資源部門也上公升為戰略部門。
新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能，促進其成長和發展。這就要求人力資源部1的工作人員要具有較高的綜合素質。
二、入世給中國企業的人力資源治理與開發帶來了許多難得的機遇。
入世後，我國經濟與世界經濟將更加融為一體，我國的產業結構及產品結構都需要進行較大幅度的調整。人世後，我國的經濟活動空間將會大大拓展，這將給企業的各類人才盡情地施展才華，提供了乙個更加廣闊的舞台。在21世紀，技術創新水平和人才創新能力將是企業制勝的要害。
人世後，國際競爭將進一步加劇，中國企業也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業把人力資源治理問題提公升到關係生死存亡的高度來熟悉，繼而轉變觀念、突破體制、營造機制，增強中國企業的憂患意識，更加激發起企業員工的使命感和緊迫感。
（一）引導治理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業理念。
認為「人作為個體，有能無能並不重要，要害還在於有沒有權力支援」，這是以「權」為本的思維方式，在中老年階層裡的影響很深，反映在企業組織活動中就是爭權奪利。以人為本的思維方式則與之完全不同，其核心理念就是把人力資源看作企業最重要的資源，治理的重點是創造乙個好的環境，讓每個員工充分的發揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應非凡注重他們希望公平，追求平等的願望。
為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業領導者應經常把自己最大的能力發揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。要把那些傳統的舊觀念徹底摒棄，要盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優先的觀念、員工與企業同步成長的觀念、引才借智的觀念、市場配置的觀念、社會評價的觀念、法制治理的觀念等。任何乙個企業，元論其規模大小，都應盡快制定出迎接入世、面向未來的人力資源開發戰略，包括穩定人才隊伍，提高員工素質，增大人才含量，優化人力資源結構，增強員工的活力等。
（二）提高人力資源整體素質，搞好全員培訓。
我國人力資源數量多但素質低，入世後，對人力資源的素質將提出更新更高的要求，即知識複合型。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，把握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國的企業在未來的時代裡，能不能從容地走向世界，越來越取決於人的素質的提高。
產品競爭的背後，是人的素質的較量，面對人世的挑戰，盡快培養一批「外戰內行」的外向型人才，努力提高我國人力資源的整體素質，搞好全員培訓，已成為當務之急。
（三）建立企業技術創新機制，在創新中求發展。
針對企業技術創新存在的問題，力求避免進入誤區，必須採取切實可行的對策和措施才能推進企業技術創新。一是努力形成企業全員創新意識。「企業現代化，首先是人的現代化」。
乙個企業即使有先進裝置，而把握它們的人缺乏先進技術，墨守成規，企業終將步入死亡。所以企業必須努力培養創新意識，培養具有創新意識的企業家。二是建立以市場為最終導向的創新體制。
需求是企業技術創新的動力源泉，使用者與市場是創新成功實現的最終落腳點。企業應積極建立面向市場的技術創新資訊系統，以市場為導向，推進創新。三是建立完善的創新機制。
首先是企業制度更新，包括企業產權制度、經營制度、治理制度等，建立乙個有效的企業創新機制，保證創新順利進行。四是增加技術創新投入，提高企業整體技術水平。企業經濟實力直接決定著技術創新的規模強度。
要增加技術創新投入，一方面企業應依靠自身的實力，另一方面也要充分利用外界融資能力。五是加強和科研機構的聯絡，實行企業與科研院所和大專院校的聯合。
（四）合理控制人員流動，規避人員流動風險。
「戶樞不蠢，流水不腐」企業保持活力的條件之一，就是不斷改善人員結構和人員素質。人員流動具有一定的合理性，對企業而言，既可以給企業增添活力，也可能給其發展帶來負面影響，這就是人員流動風險。因此，應採取措施，將人員流動風險限制在可接受的規範內。
首先要進行風險預防，在風險事故發生前為消除或減少可能引起損失的各項因素採取具體措施。其目的在於降低風險事故發生的概率。在招聘過程中，要預防因應聘者提供不真實資訊引人的流人風險。
此外，依據員工流動的必然性，可採取內部流動的方式來減少員工的流動傾向。內部流動能夠一定程度地減少員工的流出數量。其次，要進行風險減輕。
在處理人員流失風險時，與員工面談必不可少，通過面談可了解其離職的真正原因，並有針對性的採取挽救措施。即使挽留失敗，企業也可從談話中獲得有用的資訊，從而有利於對其他員工流失的防範。另外，當流失事件不可挽回時，企業需設法減少損失，甚至採取法律手段維護自身的合法權益。
再次，是進行風險轉移。其目的不是降低風險發生的概率，而是借助合同或者協議在風險事故一旦發生時，將損失的一部分轉移到公司及當事人以外的第三方上。最後，進行風險迴避。
當潛在威脅發生的可能性太大，不利後果也太嚴重又無其他策略可用時，主動放棄行動或改變行動方向，從而規避風險的一種策略。它雖簡單卻較為積極，其意義在於設法迴避更大損失發生的可能性。
（五）全面加強企業文化建設，培育企業精神。
企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的帶有本企業特徵的企業經營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業經營規範、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。它可以分為企業精神文化、企業制度文化和企業形象物質文化三大層次。企業文化的核心是企業精神文化即它的價值觀念、思維方式。
企業文化對人力資源治理的導向作用，主要指這種企業價值觀念和思維方式的導向作用。
我國企業人力資源管理存在問題分析
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我國企業人力資源管理癥結
我國企業人力資源存在的問題 目前，我國企業人力資源管理水平普遍有待提高，但由於對管理理念認識的歷史原因，短時間很難完成從傳統的勞資人事管理向企業人力資源管理的真正過渡，科學的人力資源管理的理論及方法還未深植人心，人力資源在經濟發展中的作用未能得到充分的認識。在人力資源管理方面存在著學非所用 論資排輩...