前言90年代初，藉著經濟改革的大潮，我國的人事管理也適時的改名為人力資源管理，並且迅速成為時下最為流行的話題，各個企業都將人力資源管理作為重中之重，而像it這樣人才流動相當頻繁的企業中，人力資源尤為重要，如何招到人才、如何留住人才深深困擾著it企業，特別是小型it企業深受其害。小型it企業是我國it企業的重要組成部分，數量也較為可觀。從企業的發展的歷史層面來看，它處於乙個it企業發展的中間階段。
這一階段非常重要，因為這是it企業幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業能夠在管理上有所作為，企業的發展前景將會一片大好。一旦在管理上出現問題，那企業就將原地踏步甚至走向滅亡。
一、小型it企業現狀分析
（一）、小型it企業現狀
it行業經歷了長達三年之久的嚴冬，而且復甦艱難，這使得很多it企業在發展方面備受壓力。而我國it行業水平整體較低，現狀不容樂觀，主要體現在如下三方面：
1.總體規模較小：這裡指的規模與一般我們理解的規模有所不同。
由於it業的特殊情況，我認為it企業規模不能用員工數來衡量，而應以其實現的產值多少來衡量。而我國it產業的總量水平較低，在世界it產業中的比重偏低，致使我國it企業均處於一種規模小、力量分散的狀態。
2.技術自主創新能力差：小型it企業還處於發展初期作坊式的經營，cpu晶元和儲存器的設計與製造、基礎性軟體及一些大的應用系統的開發能力還比較薄弱。
計算機硬體、通訊裝置製造業的基礎積體電路晶元還主要依賴進口。系統軟體、支撐軟體基本上都是國外產品，很少會看到自主研發的軟體和硬體，即便有，水平與技術也較之國際同類產品相差幾代以上。
3.對經濟的滲透不夠：利用it對傳統產業進行改造的任務還相當繁重。企業還缺乏對利用it進行傳統產業改造的應有重視，資金投入普遍不足。因此也深深地制約了小型it企業的發展。
（二）、小型it企業人力資源管理特點
1.欠缺歸屬感：由於國內it企業多為小型民營性質，管理上的不規範使得員工很難形成對企業的歸屬感。
有相關統計表明，57％的人認為自己在公司只是「混口飯而已」，並不會為企業的榮譽感到自豪。25％的被訪者更是明確表態：「它壓榨我，我為什麼要為它自豪。
」相比之下，18％的表示自己可以與企業榮辱與共的公眾就顯得勢單力薄了。從人力資源角度講，歸屬感是企業文化的重要部分，也是企業凝聚力的最直接體現。而調查結果卻明確告訴我們乙個有些殘酷的現實：
大多數國內it企業的發展尚處於混亂和無序狀態。
2.流失率高：儘管it業被認為是乙個充滿激情和活力的行業，但是不少it人的工作生活並不是充滿朝氣。
壓力大、生活枯燥、超負荷工作……既然多數的it從業人員對自己目前所處的環境表示了不滿，那麼，他們是否希望通過自己的努力改變一下環境呢？42％的受訪者表示自己正打算離開現在的公司，33％的人消極地「能混一天是一天」，還有25％的人依然願意留在現在的企業中。薪水、職位、興趣，成為促使it企業員工跳槽的三大關鍵因素。
可見，增強員工對企業的信任度、忠誠度，已經成為it企業人力資源工作的當務之急。
3.功能缺失：說句老實話，中國的企業並不怎麼重視人力資源工作者，現如今人力資源部在企業來講，似乎已經徹頭徹尾的變成了服務型部門。
在小型企業更是可有可無，擁有的也不外乎只剩下招聘的職能，沒有的就由其他領導代，也難怪現在有些企業乾脆就把人力資源部改為招聘部。人力資源部門更多地還在承擔行政服務的角色，事務性工作較多。由於管理職能的缺失，人力資源的核心功能沒有得到發揮。
（三）、小型it企業人力資源管理中所面臨的問題
1．管理層對人力資源管理的認識不夠清晰。
2．職工生涯混沌不明，優秀人才流失現象普遍。
3．人力資源規劃缺失，人力資源培訓體系缺失。
4．缺乏科學的績效考核體系和業績導向的企業文化。
5．薪酬、激勵措施不明朗，激勵作用不明顯。
6．職位管理缺乏科學規範，人員素質無法滿足發展需要。
資訊經濟時代是乙個崇尚知識的時代,員工的聰明才智比以往都體現出更高的價值，知識型員工成為企業的主要資源,他們的創造力是公司價值增值的源泉,生產工具開始轉移到了知識型員工的手中,因為知識型員工的生產工具是存在其大腦中的知識。所以,企業的管理也應做出一些變革和調整。
二、小型it企業從業人員歸屬感分析
(一)、影響小型it企業從業人員歸屬感的因素。
it業員工歸屬感差已成頑疾。it業屢屢傳出人事動盪的新聞，人心不穩、流動頻繁成行業風氣：員工轉業、跳槽、離職、換工作可以說是一件司空見慣的事情。
；企業短期招人、裁人之舉不枚勝舉。來自人力資源實踐者的經驗表明,大部分情況下,只需詢問員工三個簡單的問題,就可獲得答案：「你對目前公司所給予的報酬滿不滿意？
你在現在的工作中乾的開不開心？你是否覺得個人能力在工作中正在得到提公升？」更加直接的說，這三個問題代表著三種不同的需求：
1.「錢拿的爽不爽」--生理與安全的需求；
2.「工作的開不開心」--社交及尊重的需求；
3.「能力是否正得到提公升」--自我價值能否實現的需求。
如果三個答案肯定，公司能全面滿足員工的各種需求，這樣的人絕對死心塌地的願意跟隨企業成長。如果兩個答案肯定，員工的工作狀態保持穩定；如果乙個答案肯定，這樣的員工是猶豫的，只要有更好的機會，他很容易被打動並離開，工作狀態通常是痛苦的。如果答案全部否定，千萬不要再和這名員工談忠誠的問題，員工在公司得不到任何需求的滿足，他注定是會在短期內離開的。
（二）、企業與it從業人員之間的矛盾
當市場不再高速擴容的時候，隱藏在企業繁華下面的危機無一例外的會全部爆發出來。企業有企業的利益，不可能把員工的利益放在第一位。企業在遭受市場和業績壓迫，就必然把員工當成釋放壓力的乙個重要洩洪口，裁員、減薪以及來自於崗位的考核壓力，成為一道又一道加諸員工頭上的「緊箍咒」。
這樣的做法很容易激起員工不滿心理，更逞論歸屬感？
科技企業成長和盈利能力的提高，依賴的必須是員工持之以恆的付出和投入。員工歸屬感的低下將會嚴重影響和制約it行業的健康發展，有技術專家指出，現在我國技術人才的心思全放在換工作上，無法全心全意投入做技術研發，長此下去，肯定影響全行業的技術進步。在這其中，究竟企業和員工，究竟誰更應該來檢討呢？
三、現有薪酬制度分析
薪酬制度是企業最為重要的人事制度之一，對於我國小型it企業來說仍是能否留住人才的關鍵。據調查，在導致it人才流動的因素中，薪酬因素位居第一。儘管公司已在薪酬制度方面做出了調整，但許多it人才仍認為個人在行業中會有更多發展機會而選擇「跳槽」。
這不能不引起小型it企業管理層的高度關注。那麼問題到底在**？根據調查結果分析，原因主要有三：
（一）、 「瘸著腿」走路
許多小型it企業重業務輕管理，因為沒有專業經驗的hr部門對市場進行了解，由老闆「拍腦袋」決定員工薪酬水平，是勞資雙方一種「你情我願」的行為。因為其盲目性，老闆根據招募人員原先工資水平及「行規」的加薪幅度制定薪資的行為導致it人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續不斷的人員流動的惡性迴圈。
同時，對於一些職位，因為老闆不了解市場**，過低的薪酬無法吸引或保留優秀人才。
（二） 員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
小型it企業規模的擴大必定會增加新的職位和相應的職位，但許多企業各職位的報酬沒有根據該職位的職位評估來確定和調整，高階管理人員和優秀研發人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間的薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。
（三）、 薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。
小型it企業薪酬水平過低很容易被其他企業用高薪「挖人」，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬制度成為困擾it精英的新難題。如何在現有基礎上設計更加有效的薪酬制度來解決這些問題已成為小型it企業管理層的當務之急。
如果不能從制度層面上有效解決這一問題，人才流失對於小型it企業來說無疑是毀滅性的打擊。
四、it企業員工分析
（一）、讓員工感到自己很重要
員工流失是讓許多it企業感到頭疼的事情。分析造成員工流失的原因，除了對薪酬福利、工作內容、公司狀況、個人需求等「硬體」因素不滿意之外，主要是「軟體」原因造成的。據麥肯錫公司的調查分析，「感覺不到上司的關注」、「感覺不到工作被認可」、「感覺不到有發展機會」名列it員工流失原因的top3。
「如果把企業或者一項工作比喻成一輛火車，它該由誰來駕駛？由領導來駕駛或許很妥當，在員工給它做好養護、加滿油之後隆隆地開出去，員工們頂多也就是在站台上衝它揮揮手；而實際上，員工們更願意每個人都來親自駕駛火車五分鐘，這樣會更加讓他們覺得，這輛火車的命運與自己息息相關。」
（二）、誰能成為「明星員工」？
對於it企業而言，「留住人才」的最大挑戰，實際上是怎樣留住那些對企業十分重要的「明星員工」。失去「明星員工」的代價，不僅意味著重新招聘人才所要花去的有形費用，更重要的是他們帶走客戶、業務甚至員工和技術所造成的**損失。而「留住」的含義，也更主要是指如何把乙個人才最有創造力、最有積極進取精神的那一段時間留住。
毫無疑問，如果把乙個員工留下了，他卻不做什麼事情，會比失去乙個員工更可怕。
誰能成為企業重點關注的「明星員工」呢？需要具備這樣一些條件：參與企業重大經營戰略的制訂、業務活動的實施，或參加關鍵技術的開發與應用；能夠識別、創造商機並能付諸實施；對公司業務有直接影響；擁有關鍵的技能、經驗、特長和知識；擁有廣泛和重要的客戶關係；追求高目標、高成長、高績效；具有領導組織能力和團隊精神。
（三）、誰會是裁員物件？
在知識經濟時代，企業競爭力可能發生「三年河東，三年河西」的變化，因此企業常常會處於變革當中。當企業出現併購、結構重組，或者受經濟衰退影響較大時，裁員不可避免。
哪些人最容易成為裁員物件？一是拒絕變革者。因為公司的變革不是以某些個人的意志為轉移的，是公司根據市場的需要做出的必要調整。
其原因很多，有的是因為整塊業務要賣掉，有的是某個專案嚴重虧損等等。拒絕變革者會成害群之馬，應立即裁掉。二是重疊的人員。
主要是指工作崗位在變革後的重疊或者是變革前崗位的相似。三是無法勝任新崗位的人。這裡指的是一些公司願意留下來，但在技術上無法轉換、無法勝任新崗位的。
四是能夠精簡的人員。
五、關鍵人員流失問題分析
小型公司人力資源管理方案
人力資源管理 總體框架 企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分 人力資源管理的任務 內容 流程 一 人力資源管理的基本任務 根據企業發展戰略的要求，有計畫地對人力 資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘 培訓 使用 考核 評價 激勵 調整等一系列...
連鎖企業人力資源管理的問題研究
顧名思義，人力資源管理就是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 培訓 報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是 組織人力資源需求並作出人力需求計畫 招聘選擇人員並進行有效組織 考核績效支付報酬並進行有效激勵 結合組織...
企業人力資源管理問題的實證研究
摘要 在日益激烈的市場競爭中，人才越來越重要，因此，人力資源管理方面的問題日益受到企業管理層的重視 人力資源管理過程的諸多環節如招聘 培訓和員工的忠誠度等方面出現的問題已經逐漸影響到企業的發展和壯大，如何解決人力資源管理方面的問題已經成為企業迫在眉睫的事。關鍵詞 博弈 招聘 培訓 員工 企業 引言人...