《人力資源管理實驗》
蕭鳴政北京大學出版社
北京自考 ipma系列課程
人力資源管理專業
非筆試串講資料
第一章人力資源規劃
.人力資源對企業的作用。
一、有利於組織制定戰略目標和發展規劃。
二、確保組織生存發展過程中對人力資源的需求。
三、有利於人力資源管理活動的有序化。
四、利於調動員工的積極性和創造性。
五、有利於控制人力資源成本。
（一）人力資源規劃過程模型(人力資源規劃編寫的步驟)？
第一步：明確企業的戰略目標和整體規劃
第二步：對現有人力資源進行評估
第三步：進行人力資源供給**和人力資源需求**
第四步：根據人力資源供給**和需求**得出人力資源淨需求
第五步：編寫人力資源規劃，實現供需平衡
（二）人力資源供給的概念和影響因素？
人力資源供給**(supply forecasting of human resources)，是指根據組織的預期目標，利用科學的方法，對未來一段時期內組織內部所能提供的及組織外部勞動力市場所提供的人員情況的**。
從定義來看，人力資源供給**的影響因素主要有三個：
戰略目標，供給**是根據組織總體目標和規劃進行的。
內部供給，人力資源的供給**，一般外企重視內部供給，比如日本的科層制。
外部供給，人力資源的供給**，一般中國的企業重視外部供給。
（三）人力資源供給的方法及具體操作程式與步驟？
方法一、技能清單
所謂技能清單，就是對能夠體現員工的工作能力的特徵一覽表。技能清單對於組織員工的晉公升和選拔、人員的接續以及培訓和薪酬管理都具有重要作用。
技能清單主要包括七大類資訊：
個人資料：年齡、性別、婚姻狀況等。
技能：教育經歷、工作經驗、培訓經歷。
特殊資格：專業團體成員、特殊成就。
薪酬和工作歷史：現在和過去的薪酬水平、加薪日期、承擔的各種工作。
公司資料：福利計畫資料、退休資訊、資歷。
個人能力：在心理或其他測試中的測試成績、健康資訊。
個人特殊愛好：地理位置、工作型別。
方法二、現狀核查法
現狀核查法的具體做法是組織現有人力資源進行大排查，具體包括人力資源的數量和質量、人員素質結構以及人員崗位分布情況。
相對於其他動態的調查方法，現狀調查發具有一定的侷限性，因為它只能提供靜態的人力資源供給**。
方法三、接續計畫法
接續計畫發主要用於組織內部特定職位候選人的確定（管理層與業務精英）。該方法的主要的關鍵點是根據植物之間的資訊明確不同職位對員工的具體要求。操作步驟為：
1、首先要確定人力資源計畫範圍，
2、接著確定每個關鍵職位上的接替人選，
3、然後結合考慮組織員工的實際流動情況，對組織員工的流動方式和不同職位之間接續方式之間的關係進行控制，做好人力資源供給的**。
方法四、市場調查**法
市場調查**法是用來對組織外部人力資源供給進行**使用的方法，主要是指組織的人力資源管理人員組織或親自參與市場調查，並在掌握第一手勞動裡市場資訊資料的基礎上，經過分析和推算，**勞動力市場的發展規律和未來趨勢。市場調查**法是客觀性市場**法。具體的市場調查程式包括：
1、明確調查任務和目的；
2、情況分析；
3、非正式調查；
4、正式調查；
5、資料資料的整理加工和分析。
（四）在人力資源供給**的接續計畫法中確定每個關鍵職位上接替人選的步驟？
1、將所有可能的接續人員都列入考慮範圍，包括具有潛力、經過培訓可以勝任的人員；
2、評價接續人員，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提公升要求，可以根據評價結果將接替人選劃分不同等級，如：馬上接任、尚需進一步培訓、問題較多三個級別。
（五）人力資源供給**的步驟？
第一，核查。對組織現有的人力資源村里進行核查，把握整體的人力資源情況。
第二，了解組織人力資源調整情況。
第三，彙總。根據第一步和第二步，得出組織內部人力資源供給**。
第四，分析影響組織外部人力資源供給的可能因素，包括本地的和全國的，主要影響因素有：國家有關的就業政策和法規，全國範圍內該行業的人才供需狀況，組織所在地區的勞動力市場狀況，組織對人才的吸引程度等。
第五，編制組織外部人力資源供給**。
第六，編制組織人力資源供給**。
（六）人力資源需求**的概念和方法？
人力資源需求**（demand forecasting of human resources)，是指組織為實現預期目標，採用合理的**方法，對組織的未來一段時期內所需的人員情況進行估算。人力資源需求**的影響因素主要有組織內部條件和組織外部環境兩個方面。
人力資源需求**的方法主要有：
方法一、現狀規劃法
對人力資源現狀進行規劃是對人力資源需求進行**的一種最簡單的方法。它假定組織的人力資源在一定規劃期內是不變的，此種**方法只需要對規劃期內現有崗位上的人員晉公升、降職、退休和進出組織的情況進行測算統計，然後準備人員調動。
方法二、經驗**法
經驗**法是指組織根據以往的經驗對人力資源需求進行**的方法。經驗**法最重要的是對過去經驗的手機和把握，受主觀因素的影響較多。一般來說，在對人力資源需求進行**時，通常將經驗**法與現狀規劃法結合使用。
方法三、情景描述法
情景描述法適用與組織處在變化的環境當中，組織的結構正在發生著改變。與其他人力資源需求**方法不同，這種方法得出的**需求有幾種，目的是為了適應組織的變化需求。
情景描述法往往在匯報工作的時候使用，如例會的時候。
方法四、德爾斐法
德爾斐法又名專家法，是有20世紀40年代美國蘭德公司提出的一種主觀**方法，在現實中得到了廣泛的使用。由於德爾斐法是憑藉專家的經驗，因此缺少客觀性。
德爾斐法的步驟是：
1、首先要求**過程中參與的專家之間不能以任何方式進行互相討論或交換意見，同時各位專家以書面形式提出各自對組織人力資源需求的**結果；
2、其次，對各位專家的觀察結果進行統計綜合，然後將綜合結果反饋給各位專家，以進行下一輪的**。
3、通過以上幾個回合，最終得出大家都認可的乙個結論。
方法五、工作負荷**法
這是一種定量方法，通過工作分析來計算出勞動定額，然後再按未來預期的產品生產目標計算出總的工作量，在次基礎上，計算出所需的人員數量。這種方法要根據具體的工作量來計算，因此比較適合從事具體工作的基層工作人員。
（七）人力資源需求**的步驟？
一般來說，人們將人力資源需求**分為對顯示人力資源需求**、對未來人力資源需求**、對未來流失人力資源需求**三部分。具體的人力資源需求**步驟如下：
第一，對現有人力資源情況進行測評盤查，統計和掌握現有人力資源是否缺編和超編。
第二，結合人力資源盤查的情況統計與各部門的領導管理人員進行協商討論，得出顯示人力資源需求。
第三，將實現組織發展規劃和目標的任務具體落實到各部門，確定各工作部門的工作量。
第四，根據各部門具體工作任務的增長情況，確定各部門需要增加的人員情況，得出未來人力資源需求。
第五，根據歷史資料和對未來可能會出現情況的**，**未來可能出現的退休人員和離職人員，得出未來流失人力資源需求。
第六，對現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求進行匯**計，即組織的整體惹你資源需求**。
（八）人力資源供需失衡的種類和對策？
人力資源供需失衡的種類主要有：
1、人力資源供大於求；
2、人力資源供小於求；
3、人力資源供求總量平衡，但結構不平衡。
在人力資源供大於求時，可以採用以下幾種方式來解決：
1、通過開拓新的組織業務方向，擴大對人力資源的需求；
2、通過撤銷、合併臃腫的機構，減少冗員，提高人力資源的利用率；
3、利用優惠措施，鼓勵員工提前退休和內退；
4、加強培訓工作，是員工掌握更多技能，增強其擇業能力，為員工自謀職業提供便利。
在人力資源供不應求時，可以採用一下幾種方式解決：
1、通過組織內部調劑，進行組織內部人事調動；
2、通過外部招聘，招募新職員；
3、通過激勵和培訓來提高員工的業務技能，改進工藝設計來調動員工的積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。
在組織出現人力資源供求總量平衡，結構不平衡的情況是，只能通過組織內部人員調動來調整這種結構不平衡的狀況，解決問題的關鍵在於各部門對人力資源要有準確的需求分析。
（九）人力資源規劃編制流程？
人力資源規劃編制的流程分為：準備階段、人力資源需求**、人力資源供給**、確定人力資源淨需求、編制人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源管理的基礎，要嚴格按照標準的流程進行編制，以保證人力資源規劃符合實際情況。
第二章工作分析
（一）工作分析
工作分析是分析者採用科學的手段和技術，直接收集、比較、綜合有關工作的資訊，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等做出規範的描述與說明，為組織特定的發展戰略、組織規劃以及人力資源管理和其他管理行為提供基本依據的一種管理活動。
工作分析主要在以下情況下發生：新組織建立，新工作出現，新技術、新方法、新工藝或新系統出現而使工作發生變化、組織變革、或轉型期等。
工作分析的步驟（過程）主要包括：計畫、設計、資訊分析、結果表述、運用指導五個環節。
（二）工作分析的方法和使用範圍
1、觀察分析法（observation)
觀察分析法是一種傳統的工作分析方法，指工作分析人員在工作現場通過感官或其他視聽工具的協助，對特定物件的特定工作活動進行觀察，收集有關工作的資訊，並在此基礎上分析和歸納出有關的工作要素，以達到分析目的的一種方法。
適用範圍：觀察分析法使用於常規性、重複性的工作，不適用於以智力活動為主的工作。
優點：能較多、較深刻地了解工作要求。適用於以體力勞動為主的工作，如裝配工人、保安人員。
缺點：不適用與高層領導，也不適用與研究工作、耗時長或技術複雜的以及不確定性工作。
2、訪談分析法（interview)
訪談分析法是指工作分析人員通過面對面的訪談方式，就乙個職位具體的內容，了解任職者和與任職者相關的任何人員的意見和看法。訪談分析法要求表達能力強。
優點：有利於雙方溝通；有利於激發被訪者的主動性；有利於收集資訊的準確和深入，有利於及時修正資訊，避免重要資訊的缺失，並可以對職位的特徵、細節、任職者的態度、價值等與工作有關的深層次的內容進行了解。
缺點：對訪談者要求較高，包括溝通能力和提問能力；易受到任職者個人因素的影響，導致收集的資訊扭曲；訪談雙方需要充足的時間進行溝通；面談物件可能吃懷疑保留的態度。
3、問卷調查分析法（questionnaire survey）
《人力資源管理研究》複習串講
中共 黨校在職研究生遠端教學講課提綱 主講人 黨校經濟學部副教授李蕾 本次串講複習包括三個方面的內容 1 課程的體系結構 2 考試題型 3 複習重點 一 課程的體系結構 課程設定了八講，從結構框架上講可以分為四個部分 1 人力資源管理概述 第一講 主要了解 人力資源管理 的基本概念和基本原理，如什麼...
人力資源管理師串講
第一章組織結構的型別 一 直線制 一種組最簡單的集權組織結構形式，又稱軍隊式結構。領導關係按垂直系統建立，不設專門的職能機構。優點 結構簡單 指揮系統清晰 統一 責權關係明確 橫向聯絡少，內容協調容易 資訊溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高 缺點 缺乏專業化的管理分工，不利於集中精力研究企業管理...
福建自考人力資源管理串講筆記
福建自考 人力資源管理 一 串講筆記 第6章 第六章績效考核與管理 90 績效 是在特定的時間裡，特定的工作職能或活動的過程和產出記錄。績效可以從組織績效 部門 團隊 績效 個體績效三個子層次來考慮。績效的根基都 於員工的績效。單選 91 績效考核又叫績效評估，或績效評價，它通過系統的方法 原理來評...