5.3.2經理級（含）及以上人員個人年度考核以年終述職方式進行；
5.3.3經理級以下人員採用業績、表現、能力綜合評分法進行考核，突出個人發展指導。
5.3.1經理級及以上員工年度考核流程及操作方法
5.3.1.1流程圖：
5．4經理級以下員工年度考核流程及操作方法
5.4.2.2初評：由上級負責人評分，單項評分超過90分和低於60分的，需在評價說明欄說明原因
5.4.2.3終評：由隔級上級評分，單項評分超過90分和低於60分的，需在評價說明欄說明原因，如最後合計得分高於90分或低於60分的，必須由終評人加註綜評意見；
5.4.3考核成績：
個人考核分數原則以考核授權最終評價人的評價為準；
6.1其他需要進行的考核，依據實際情況制訂具體的內容和流程。
6.2員工在試用期內不參與本績效考核制度。
6.3業務部門和專案公司負責人可根據自身業務情況提出個性化的考核方案，經審批後執行。
6.4員工在考核期調至不同部門或不同崗位時，其考核按在部門服務時間最長的部門考核，績效反饋面談由新部門負責人負責；
6.5員工在考核期中間離職時，績效工資結算以最近考核成績為準.
7.0考核授權
7.1總監：由總裁進行初步評核，考核委員會執行委員進行最終評核；
7.2經理級人員：由總監進行初步評核，首席執行官或執行總裁進行最終評核；
7.3主管級或直接上級為經理的高階職員級人員：由部門經理進行初步評核，總監進行最終評核；
7.4直接上級為主管的高階職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初步評核，經理進行最終評核。
8.1溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責和提高工作績效問題在工作中需進行持續的雙向溝通，以不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的實現；
8.2溝通形式：每次考核（月度/年度），必須通過績效面談的形式向當事人反饋考核結果（普通員工反饋其個人考核結果，管理人員反饋其個人及部門考核結果），月度考核通過面談反饋，員工在考核結果上簽字確認，如需要，共同制定績效改進計畫；年度考核，考核成績在60分以下者，面談雙方必須共同填寫《績效改進/能力發展計畫表》；第四季度考核可與年度績效面談合併。
10.1.2月度考核結果運用
10.1.2.1月度考核成績在月工資中體現，如季度中間離職者按上季度考核成績在離職結算時一併扣除應扣總額；
10.1.3：年終考核結果運用：
10.1.3.1年度績效係數應用：作為年終獎和評選先進、獎勵個人、崗位調整個人培訓與發展計畫等人事活動的依據。
10.1.4年度績效係數（i）的核算：
10.1.4.1個人月度績效獎金=個人月度考核係數×員工月度績效獎金基數；
10.1.4.2個人實發年終獎=個人應發年終獎總額×員工年度績效係數；
10.1.4.3員工年度績效係數計算公式：=÷100
12．0降職、免職
各級管理人員如果在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報復、不能保持客觀與公正的，將視情節嚴重給予降職、免職處分。
13.0遲發績效工資
因管理者操作原因導致考核不及時、考核不準確不能如期核發下屬員工績效工資時，除下屬員工績效工資延遲發放外，管理者本人當季度績效工資延遲發放。
15.2本制度自頒布之日起生效，原有相關制度同時廢止。
月度/年度考核表（表一）
人力資源考核制度
人事考核制度 公司實行考核目的 1 公平決定員工的地位和待遇，創造一種公平競爭的機制 2 提高和維持企業經營的高效率，達成組織目標 3 開發人事，挖掘每個人的潛能，使人事資本增值 4 人事考核是通過合理的評價手段對員工的工作態度 工作能力 工作業績作出評價，人事考核承擔者對人的管理 督導 指導 教育...
人力資源針對績效管理考核制度的要求
在企業的發展中，績效考核是非常重要的一部分。企業員工工作效率低 企業管理層辦事效率差等現象都表明企業需要績效考核的實施，尤其是目前人才的競爭日趨激烈，企業員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個企業的效率，創造最大效益，留住人才 反之，則會打擊員工士氣，影響企業競爭力，那麼企...
人力資源部 考核制度
十 同學意見 該項採取扣分制，最高可扣3分。由參加活動的同學及作為觀眾的同學對工作人員進行滿意度測評，分為滿意 0分 一般 1分 不滿意 3分 打分的同學由人力資源部隨機抽取，每次抽取不同年級的同學共十人，並由人力資源部根據十個同學的打分算出平均分作為工作人員的最後得分。十一 工作人員的書面工作總結...