以某生產企業為例
一、定義
績效考評簡稱考績，是對員工工作業績的考察和評定，即根據工作目標或一定的績效標準，採用科學的方法，對員工的工作完成情況，職責履行程度等進行定期的評定，並將評定結果反饋給員工的過程。
一、目的
1、績效考評的最終目標是提高員工的工作績效，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意感。
2、除此之外，有效的績效考評還成為各種人事管理活動的乙個組成部分。例如，勞動報酬（提高工資）、晉公升、培訓、裁員計畫以及為員工個人發展和職業選擇提供資訊。
3、具體來說，為了更好的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供資訊依據。從而更好地引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，建立乙個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
二、適用範圍
我所設計的這個績效考評方案主要是對全體正式進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。
新進的實習員工、競爭上崗的見習員工等特殊階段員工的考評另行定製，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀資料資訊，作為企業對員工進行各項決策的依據。
三、績效考評物件、考評方式以及考評內容
1、考評物件
根據企業內不同的考評崗位，我們分為三個部分：高層管理人員、中層管理執行人員以及基層工作人員。針對不同崗位不同的考核範圍和側重點，來分別進行績效考核。
2、考評方式
關鍵事件法（kpi）、目標考核法（mbo）、以及量表評估法、360度考核法等
3、考評內容
（1）高層管理人員：管理能力績效、工作任務執行績效等
（2）中層管理執行人員：管理能力、工作任務執行績效、工作態度等
（3）基層工作人員：工作任務執行績效、工作態度等
四、考評原則
1、公開性和民主性原則
在制定考核標準時要聽取員工的意見，在條件允許的情況下，盡可能吸收員工代表參與考評標準的制定。考評前，一定要將考評標準向全體被考評者公布，讓員工知道考評的條件與過程。考評結束時，要給被考評員工解釋和申訴的機會和權力。
這樣，他們才會對考評工作產生信任感，對考評結果持理解和接受態度。
2、客觀性和公正性原則
考核標準的制定必須以職務分析所確定的工作內容和職務規範為基礎，做到科學合理。進行績效考評時，對他們應一視同仁，不摻入個人好噁等感情成分，厚此薄彼。
3、全面性和完整性原則
由績效的多維性和多因性可知，員工的績效受多種因素的影響，並且表現為多個方面。為保證績效考評的公正與客觀，績效考核的標準應包括工作績效的各主要方面，並且根據員工的實際工作情況，在多方徵求意見的基礎上，對不同方面賦予適當的權重，以避免片面性。
4、立體考核原則
由不同型別的考評者對員工進行績效考評各有優缺點，因此，對員工的績效應進行多層次、多角度的評價。把上級的評定、同級評定、下級評定和員工自我評定結合起來，聽取各方面的意見以使對員工的績效評定盡量客觀、準確，減少由於不同考評者的個人好噁所產生的偏差。
5、可操作性原則
考評標準應當盡量可以直接操作和量化，即考核應當是可以直接進行度量的具體行動，盡量避免一般性的評價。
6、及時反饋原則
考評的結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力的參考意見等等。
7、開放溝通原則
8、差別性原則
9、發展性原則
五、考評週期
六、績效
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人力資源部績效考核方案
一 目的 為了更好的引導部門員工行為，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，發掘員工潛能，了解員工的工作態度 個性 能力狀況 工作績效等基本狀況，同時實現員工與上級更好的溝通，建立乙個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。二 適用範圍 人力資源部全體員工 試用期間的員工只考核，...
人力資源部績效考核
一 目的 1 通過客觀的評價員工的工作績效，使員工提公升自身業務水平，從而提公升公司的整體績效 2 關注員工的發展，使員工的努力與組織保持一致，保證公司戰略目標的實現 二 本制度適應本部所有員工 三 考核的原則 1 明確化，公開化，考核標準明確，考核結果公開透明 2 客觀考評原則，避免摻入主觀性和感...
人力資源績效考核管理的思考
武漢金土地 主管級 幹部績效管理評估方案 草稿 構思 一 管理評估實施導向 本績效管理評估考核方案以業績為導向進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點。績效管理評估方案既強調了對結果的關注，通時也關注過程控制。本績效考核體系設計思想,原則上不會與員工每月的薪資掛鉤.但會和年終獎金的個人發放比例 個...