誠信 ◎ 專業嚴謹 ◎ 創新
教育訓練課程教材】
務實專業輔導、及時反饋問題
改善工廠體質、永續提供諮詢
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編製者：韓振聲 / 總經理
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§§§ 教材目錄 §§§
《人事行政程式規劃》
《組織與人員編制》
《選才／用才／育才／留才》
《目標管理概念與運用》
《目標管理追蹤與評估》
《績效考核之實務》
《案例研討》
感性小語：「會做官不如會做事、會做事不如會做人」
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§§ 人事行政程式規劃與運用 §§
一、管理思想的變革
● 演變過程：傳統式管理→科學式/目標式管理→權變式管理● 管理行為的動機來自於管理思想和理念：「你怎麼想，往往就會怎麼去做」
● 因應企業迅速發展和外部環境改變
二、人力資源之規劃
● 什麼是人力資源？→包含著人體力的一種生產能力● 人力資源開發包括哪些內容？
1.) 知識開發
2.) 技能開發
3.) 態度開發
4.) 行為開發
三、人力資源開發的步驟
1.) 「p」→確定企業人力資源開發需求與「計畫」；
2.) 「d」→「實施」企業人力資源開發計畫；
3.) 「c」→「評價」企業人力資源開發實施效果4.) 「a」→企業人力資源開發的「改善活動」。
感性小語：「工欲善其事，必先利其器」→「公欲善其事，必先利其才」
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四、人力資源程式規劃
人力資源與教育培訓之流程圖
感性小語：「要怎麼結果→先那麼栽！」
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感性小語：「唯有「適才適用」→方能達到「人盡其才」之效能」
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《崗前專業資格標準》
感性小語：「養兵千日，用在一時」→美麗的花朵，也需平日細心培養的(4)佳星企業管理顧問****
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§§ 組織與人員編制 §§
一、組織架構圖的作用
● 可以顯示其職能的劃分
● 可以知道其權責是否適當
● 可以顯示出具體的工作
二、組織架構設計的原則
● 管理跨距的原則 (即「控制的界限大小)1.) 適當管理跨距的人員編制設計
2.) 設計管理跨距的要素
企業的文化
溝通的渠道
職務的內容
● 專業化的原則
三、組織架構設計的重點
● 組織的目標性
● 組織的成長性
● 權責的明確性
感性小語：「完備的組織→使各人清處自己份內的職責，並加強參與性」
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×××****組織【與現員表】
● 全公司編制：
● 全公司現員： （ 123_）
● 差異：-6
說明：1.)
2.)3.)
確認審查製表
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§§ 選才／用才／育才／留才 §§
一、選才
● 何時需要人力
1.) 產生職缺的時候
2.) 增加生產量的時候
3.) 增加新工作 (產品) 的時候
4.) 儲備人才的時候
● 「對外招才」應考慮的限制條件
1.) 需更專精的人才 (企業內部無適當人選可用)2.) 需求量大 (內部**量不足)
3.) 能認同組織本身的文化 (適應力/向心力強)4.) 企業需注入更具活力的人才
● 企業徵才應考慮的條件→「五須」原則
1.) 必須有好的工作態度和敬業精神
2.) 必須能團隊合作
3.) 必須學習能力強，可塑性高
4.) 必須穩定性高，且能配合企業長遠的規劃5.) 必須專業能力強
● 選才的幾種方式：
感性小語：「找到適當的人才→猶如找到合適的鎖匙一樣」
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二、用才
● 用才之道：(最重要的三點加以衡量)
事業單位如何進行人力資源管理與績效考核
摘要 在迎接新知識新經濟和人才競爭日趨激烈的挑戰時代,事業單位建立高績效的 以人為本的人力資源管理模式,積極參與外部人才競爭的人才使用和開發機制已成為當務之急,而事業單位績效考核與評估如何進行又是其中的關鍵所在。經過多年實際工作的經驗與積累,筆者對我國事業單位人力資源管理與績效考核進行了 關鍵詞 人...
人力資源績效考核方案
以某生產企業為例 一 定義 績效考評簡稱考績，是對員工工作業績的考察和評定，即根據工作目標或一定的績效標準，採用科學的方法，對員工的工作完成情況，職責履行程度等進行定期的評定，並將評定結果反饋給員工的過程。一 目的 1 績效考評的最終目標是提高員工的工作績效，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意感...
人力資源績效考核 將薪酬與績效掛鉤
4 信譽差距 員工往往不認為績效工資是真正公平的或他們能真正獲得績效獎勵。5 工作的不滿和壓力 績效薪酬體系可能會帶來較高的生產效率，但也會產生較低的工作滿意度，給員工創造充滿壓力的環境。6 內在驅動力的潛在減少 績效薪酬體系可能促使員工做的一切努力都是為了那些得到許諾的金錢獎勵，在此過程中將扼殺他...