4、信譽差距：員工往往不認為績效工資是真正公平的或他們能真正獲得績效獎勵。
5、工作的不滿和壓力：績效薪酬體系可能會帶來較高的生產效率，但也會產生較低的工作滿意度，給員工創造充滿壓力的環境。
6、內在驅動力的潛在減少：績效薪酬體系可能促使員工做的一切努力都是為了那些得到許諾的金錢獎勵，在此過程中將扼殺他們的才華和創造力。
應對績效薪酬體系的挑戰
恰當地設計績效薪酬體系能夠為管理者提供乙個使員工的利益與公司利益保持一致的絕好機會。績效薪酬計畫不太可能達到預期的效果，除非補充人力資源計畫在同一時間執行。
1、適度地將薪酬與績效相掛鉤：幾乎沒有案例能夠表明，管理者能夠根據乙個預先設定的公式或標準來確定支付員工的合理性。
2、建立員工信任：如果管理者有勞動關係不佳的歷史，或者組織具有克特思羅特文化，對員工的關心不夠，那麼，即使是最佳設想的績效薪酬計畫也可能會導致失敗。
3、推進績效創造差異的信念：乙個企業如果不創造一種績效創造差異的氛圍，那麼它可能最終會形成低績效的企業文化。
4、運用多層次的獎勵：因為所有的績效薪酬體系都有積極和消極的特點，針對不同的工作情況，提供不同型別的薪酬激勵，可能會比依賴單一型別的薪酬激勵產生更好的效果。
5、提高員工的參與度：當員工不認為某個薪酬計畫方案是合理的，他們通常會盡一切可能來破壞這個方案。
將薪酬與業績掛鉤的戰略已經在世界各地的許多跨國公司中實踐著，而且整體薪酬結構的組成已經被拆分成了幾個組成部分。國際慣例是根據層次結構增加了可變薪酬的部分，使其比例更高。這意味著，在高階別層次的員工，薪酬的可變部分可能高達整體薪酬的50～60%。
對於在中國企業工作的目前的以及未來的員工而言，現在是時候調整自己以適應這一概念，並開展相應工作的時候了。
人力資源績效考核方案
以某生產企業為例 一 定義 績效考評簡稱考績，是對員工工作業績的考察和評定，即根據工作目標或一定的績效標準，採用科學的方法，對員工的工作完成情況，職責履行程度等進行定期的評定，並將評定結果反饋給員工的過程。一 目的 1 績效考評的最終目標是提高員工的工作績效，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意感...
如何推行人力資源與績效考核
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人力資源管理 績效考核表 績效考核思路
x財年公司部門業績評價基礎及建議 第一部分 部門業績評價基礎 一 p與q區別 p為部門業績評價結果，反映部門大團隊努力工作取得的成果。q為部門團隊個人工作評價的結果，反映員工個人在團隊工作中與團隊其他成員比較付出的努力與取得的成果。所以，p是團隊協作的評價，是結果導向的 q是偏向於個人工作過程的評價...