我公司自今年3月份開始大量招聘人員開始，每月均有不同崗位人員報到，較為明顯的為店面人員的不斷補充，人員到崗的同時，也同樣存在大量入職時間較短的新員工出現陸續離職情況，新聘員工流失率過高，既耗費公司所投入的招聘成本，又對樹立企業聲譽度等造成影響，現對近6個月的店面員工流失情況做如下分析。
一、新聘員工流失現狀
人力資源部自3月開始借助各種渠道如：招聘**、人才市場兩種方式，面向社會人才，但人員報到後出現沒過幾天就陸續開始提出離職的情況。自3月以來至10月的統計，公司總共招聘了新員工具體情況如表一。
表一：店面員工流失率及在崗率對比表
從上表可以看出，六個月來公司共招聘店面新員工人，主動辭職人，不符合崗位要求人，現在崗人，新員工流走率為 %，正常衡量企業離職率的一般標準為：5—10%為正常，如此高的新員工流失率，使公司每個月都陷於招聘——流失——再招聘——再流失的迴圈之中，不能做到很好的保證新店開業的人員需求。
二、流失成本分析
新員工招進來以後，有的幹了幾天，有的幹幾周，個人人員幹了3個月也流失了，鑑於此種情況，公司一直在持續耗費大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本，還耗費了因為職位的空缺而引起的機會成本。給企業帶來非常大的損失。
（一）顯性成本
1、員工招聘成本，主要包括：招聘準備工作——製作招聘廣告及資料，招聘投入的財力、物力及人力，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。
2、培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理費用等。
3、內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本或兼職成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。
4、效率降低成本主要包括：新員工上崗後，即使通過了崗前培訓，也有乙個適應過程，因此在店面銷售過程中效率較老員工低，在接待顧客的過程中，可能語言的不準確性，造成銷售量的損失成本。
5、員工離職引起的其他員工多公尺諾骨牌式離職所造成的損失成本。曾有專業人士這樣統計過，如果企業員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業員工正在找工作。離職員工造成在職處於觀望迷惘狀態，給企業造成的潛在損失成本更是不可估量。
（二）間接成本
1、新員工過多流失造成企業後備力量不足的成本
新員工流失率過大，企業更新不了人才資源，隨著時間增長，就出現了人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。
2、新聘員工流失造成企業核心機密洩露的成本
企業為了留住人才，往往對新聘員工委以重任，其中不乏企業秘密。包括技術的洩密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等①。如果這些離職員工帶走的資料和資訊流入到競爭對手，後果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。
3、新聘員工流失造成企業名聲被破壞的成本
企業新聘員工流動頻繁，流動員工和社會對企業都難免有一些評價和傳言，並且常常是負面的。這些評價和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關於企業的一些情況，這使企業面臨被動局面。
三、新聘員工流失原因及分析
（一）員工個人層次方面
公司在今年年初，對店面人員的定位為，高知識、高素質、優秀外形的人員，但此類員工到崗後，一般會出現眼高手低的情況，在現實與理想的影響下，新聘員工感覺自己學非所用和大材小用，短時間內員工離職就成為必然。
應對策略為：本著公司自行培養後備人才的原則，在後期人員招聘中以適用型的基層人員和儲備人才為主，招聘大中專院校相關專業應屆畢業生或實習生，或採用與高校定點培訓的方式，重點挑選人才。
（2）店面管理方面
新員工通過招聘廣告、人力資源部的宣傳和企業的網路資料等介紹，對公司和工作環境所形成和懷有的美好期望，與新員工到崗後經歷到的實際情形之間存在差異，這種現實與期望的差距對新員工來說是負面和消極的。通過與其中個別人員離職溝通了解到，店面現存的懶散、不規範、無系統管理紀律、無嚴格銷售規定等情況，使原本希望在公司有個好的發展空間的人員感到失望，從而最終選擇離職，這是6個月內員工辭職的主要原因之一。
應對策略：加強店面管理，完善相應制度，及時了解員工心理需求，定期進行考核，對表現優秀的員工及時提出表揚，並提供適合的工作崗位。公司應做到面對一線問題，及時處理，對有才能的員工提供更多的晉公升空間，合理的薪酬分配。
（3）外部原因
新員工離職的另一根源，員工宿舍問題，是近幾個月被應聘者和到崗人員反覆提到的，對於我公司店面員工都是女生的特殊性，宿舍對她們來說，即使一種安全感的滿足，更是乙個企業對員工的關懷的最好呈現。應聘人員普遍為離校不足兩年的大學生，就鄭州現在的實際情況來看，店面附近房租過高，遠郊雖然較低，但不適合我公司員工的晚班下班時間。
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