陝西新長安物業管理有限責任公司年度員工離職率分析報告
一、 總則
（1）適用範圍
公司總部及各物業部。
（2）分析目的
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，並提出合理化的建議。
（3）資料**及計算方法
1、分析資料**
本分析報告涉及的離職資料，均來自於公司各部門各月份的人員流動報表。
2、計算方法
年度離職率=年度累計離職人數/（期初在崗人數+年度內累計入職人數）*100%
2、 離職資料分析
為更全面地反映2023年度員工的離職情況，本部分將從公司年度總離職率、管理人員離職率、一線人員離職率、各崗位離職率四個方面進行分析。
（一）公司年度總離職率
年度總離職率=74/(124+73)*100%=37.5%
從以上資料可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發展中正常的人員流失率（20%），以至於影響服務質量，給公司發展帶來巨大隱患。
（二）管理人員離職率
管理人員離職率=13/(28+11)*100%=33.3%
因公司2023年初人員缺口較大，2023年新入職管理人員11人，（全部為前台客服），離職7人，本年度新進人員離職率為63%。上述現象的出現，是導致公司管理人員流失率偏高的重要原因之一。並且可以得出，管理人員流失率最大的崗位為前台客服。
希望相關部門管理人員引起重視，有效解決人員流失問題。
（三）一線人員離職率
一線人員總離職率=61/(96+62)*100%=38.6%，新長安廣場物業部一線人員離職率=35/（49+40）*100%=39%，領秀城物業部一線人員離職率=18/(28+12)*100%=45%，世紀花園物業部一線人員離職率=10/(19+10)*100%=34%
由此看出一線人員離職率普遍偏高，其中領秀城、新長安人員離職率較高，已經超出了正常經營範圍，對物業部的長遠發展造成嚴重影響。總體來看，3月、4月、5月、9月，這四個月離職人數較多。其中，3月離職15人是全年離職最多的月份，究其原因3月為春季招聘高峰期，對於有跳槽意向的人無疑是最好的時機。
從離職原因分析，其中，因家庭原因離職25人，有更好的工作機會離職13人，個人原因離職10人，解雇6人，就學及交通原因分別為3人，其它13人。因家庭、更好的工作機會和個人原因離職的人居多，因此，各部門應從軟體和硬體兩方面加強員工的工作滿意度，從而降低離職率。
（四）各崗位離職率
維修人員離職率=8/(19+4)*100%=34.8%，環衛人員離職率=12/(30+12)*100%=28.5%，協防人員離職率=41/(48+46)*100%=43.6%
跟物業的性質和專業有關。一般，保安建議不超過40%，工程不超過15%，總體控制在30%以內比較合理，否則會影響服務質量，對企業發展存在巨大隱患。
3、 員工離職因素分析
通過年中的薪資調研報告顯示，我公司的各崗位的薪資水平居同行業中上等水平，因此，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關係不大。個人認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（1）上下級溝通不暢。從對部分離職人員溝通的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、資訊不足時，不能得到部門領導的及時幫助。
此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第
二、溝通的渠道不暢通。關於公司基層員工建議、投訴等資訊，我公司尚無一套完整的溝通渠道。第三，離職管理水平欠缺。
在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（2）職業發展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業發展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的各崗位人員明確的職業發展規劃，這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。
（3）公司凝聚力不強。企業文化的建設關係公司人才隊伍的穩定性。凝聚力不強主要表現在企業文化理念、公司發展戰略傳達不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。
（4）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的乙個重要原因所在。
4、建議
結合以上離職原因分析及公司發展現狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。
（1）建立人員晉公升機制。明確的人員晉公升機制不僅有利於拓寬員工的職業發展空間，更有利於解決公司公司管理人員短缺問題，這為專案儲備合格的專案管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：
總經理級、總監級、經理級及主管級別等）並嚴格區分工資待遇。第二，明確員工晉公升的職位範圍、晉公升應具備的條件、晉公升程式及晉公升考核等流程。
（2）清晰的定位中層管理人員的角色。依據管理崗位說明書，嚴格規定其職責分工。除業務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：
第一，管理者作為「導師」要擔負起輔導本部門員工業務工作的職責。第
二、上傳下達角色。認真傳達有關公司戰略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策。第三，營造部門和諧的工作環境。
同時，行政人事部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。
（三） 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環節。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職資料的統計。
行政人事部定期統計公司範圍內的人員流失資料，以有利監控公司人員流失情況。第
二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人事行政部負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。第三，離職程式。
行政人事部制定明確的員工辭退、離職程式，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
5、結論
乙個穩定的、優秀的人才隊伍，對公司發展戰略的實現起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。
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