a、員工流失原因分析：
1、招聘工作沒做好：有人不禁會問，這員工流失呢，怎麼跟招聘有關係呢？確實有關係，筆者舉個例子您就明白了。
某生產製造業，因生產規模擴大，急需招聘基層操作工數百名，但因為各方面關係，如工資待遇、工作環境、工作強度及工作時間等等因素，招聘計畫完成率非常之低下，這可怎麼辦呢？作為hr心裡很清楚也很明白，企業要自修內功，方可成大事也。只可惜以己寥寥數人之力，實難流轉乾坤，無奈公司領導催得慌，只好把那閒雜人等全部錄。
根本就不存在招聘把關及招聘門檻的設定，只要是五官端正、四肢發達的人，咱全都要了。這都不算什麼事，關鍵時刻還要做到能忽悠，且心不慌臉不紅，在應聘人員充滿疑惑的時候，招聘專員發話：「您放心，我們這企業，工作輕鬆人舒心，錢多事少離家近；每天睡到自然醒，工資領到手抽筋；獎金多到車來運，別人加班你加薪。
」，說得一些沒有工作經驗的人員蠢蠢欲動，暗思，這是家伯樂公司啊！然後呢？可想而知，再然後呢？
走吧，再然後呢，沒有了...
2、工資待遇：這個不一定僅僅是因為錢給少了的關係，換句話說，錢給少了不是工資待遇裡唯一的原因。還有薪酬分配模式也有很大罪過，所謂不患貧但患不均，是故工資分配不公平是其一；工資發放不及時，這是其二；工作福利少或是幾乎沒有，這是其三。
看到很多牛人也分享到了，薪酬是人員流失的很重要也是最主要的原因，同樣的，生產製造業亦不例外。
3、工作環境：工作環境？那可不是嗎，你把員工放那麼乙個黑燈瞎火、空間狹小、骯髒潮濕的地方作業，員工能不逃嗎？
的確，這是乙個重要因素，另外還有呢，我把企業的文化氛圍也綜合為「工作環境」的概念，人際關係、生活樂趣、精神追求都算。
4、企業用工制度落後：這也是個大問題，可能員工離職的時候不會說，因為怕得罪人！企業在用人方面任人唯親，這是小型民營企業的通病，當然，在關係複雜的大型企業、國有企業也不例外，此處省略1w字，不予細談。
5、缺少人才發展規劃：前些日子，我們談到了員工職業生涯規劃與設計，大家談的頭頭是道，不過可惜的是都停留在表面文章上，這個不怪咱們做hr的，咱在這裡不是幫大家或是自己推責任哈，我覺得在這一塊，高層領導是關鍵之關鍵。把員工招聘進來的時候，咱們把企業的藍圖描繪的非常好，甚至讓對方一愣一愣的，可惜又可悲的是企業hr沒有很好的能力為員工實現那個藍圖。
沒有培訓、沒有提高，沒有晉公升，沒有空間，沒有加薪，沒有盼頭，沒有激勵，一潭死水。這樣的企業，員工為何不另謀高就？
b、員工流失管理對策：
企業辛辛苦苦培養的優秀員工不顧挽留，揮揮衣袖飄然而去，正所謂無窮無盡是離愁啊，他們的離去，留給hr們的只有懊惱和嘆息。那如何解決這憂愁呢？難！
那如何緩解這憂愁呢？咱試試看吧：
1、招聘把關：誠字招人不忽悠，趙本山大叔都說了，今年堅決不忽悠！范偉問，真的？
真的，我少著點忽悠，行吧？開個玩笑，企業招聘的時候描繪點藍圖沒錯，略有些誇張也是可取的，但真心的不希望天南海北的自吹自擂，否則，招聘成本浪費了不算，人走了才是可惜的。
2、完善企業薪酬制度及激勵措施、用工制度等：這個是任重而道遠，咱不走鴻篇巨制，咱走實際點的，員工稱之為實惠點的，譬如說聽聽員工的合理化建議，急需要改善哪些？食堂？
住宿？交通？你弄那些大動作，員工是等不及的！
3、加強企業文化建設：額，又是個大課題，我不加細說呢，前段時間打卡還聊過企業文化建設呢，有興趣的朋友不妨去看看，一**竟。
4、合理的規劃好人才發展戰略：說戰略好像太深奧了，課題又整大了，要麼叫人才梯隊建設？制定合理的人才梯隊建設辦法、程式，為員工提供行之有效的培訓制度及計畫，讓員工感受到被企業重視與培養的氛圍。
上述四點分析了一下「如何不讓**失」，接下來咱是不是還要注意一下在「已流失人員」身上做點文章？
5、「已流失人員」他是個資源：為什麼這樣說呢？在員工離職表中，我們會讓他填寫離職原因，有因為「工資待遇」、「工作環境不適應」、「另尋發展」、「家庭原因」、「求學進修」等各方面因素。
咱先把離職原因按下不表，來問個問題：「貴單位有離職的員工想回來上班，還要麼？a單位hr黃君咬牙切齒，想當年這傢伙在我們單位，那是相當的受重視啊，最終還是跑了，枉費企業一片可鑑的丹心啊o(∩_∩)o...
不要，堅決不要吃回頭草的！b單位hr李君沉思一番，理理思路，查了一下該員工的離職手續及離職原因，然後跟招聘專員說「約個時間，讓某員工到我這來一趟」，後來，該員工就被安排上班了。李君向公司老總匯報的時候如是說「這員工當年離職的原因是親人病重，由於離家遠，不便照顧，無奈之下離職。
現如今，親人身體安康，有一技之長的他又來投奔咱了，建議要上」。所以說，對於已離職的員工，我們不要一概而論，還是要酌情處理為好。
員工流失原因分析
酒店人才的高流失率一直是困擾酒店業管理者的一大難題，也是衡量乙個企業人力資源管理最終結果的重要指標。眾所周知，酒店業是勞動密集型產業，員工是酒店業重要的資產，是酒店的中心和靈魂。酒店的產品是服務，而服務性的產品是靠人。正如酒店業演說的 沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，優質的服務是酒店的生命線，優秀的...
酒店員工流失原因
相對工資水平是影響員工流動的最重要因素，在20世紀80年代和90年代初，酒店行業在我國屬於高收入行業，進入九十年代中期以來，酒店建設規模的進一步擴大，酒店進入到買方市場，酒店員工收入相比一直沒有較大增長 同時，越來越多的新興高薪行業如it業 通訊電子業以及其他外資企業不斷興起，酒店業原先的高收入優勢...
人才流失原因分析
1 認同企業價值觀且心態良好的人 那些與企業同呼吸共命運打拼的人，忠誠度極高且心態良好的人企業一定要留，也許他們能力一般，但他們忠心耿耿，是企業成長過程中不可或缺的力量，是企業成長的基石。2 認同企業價值觀且能力卓越的人獵頭網 也許他有點個性，甚至不按常規出牌，但他對企業忠誠不二且能力超群，業績突出...