一、杭州xx酒店的基本概況
1、杭州xx酒店的位置：杭州xx酒店坐落於杭州高速發展的商業區官渡區，是全市毗鄰杭交會會址——杭州國際**中心的國際酒店，距杭州機場，杭州火車站。杭州汽車客運站僅幾分鐘的行程。
四通八達的交通網路使您前往杭州任何乙個著名景區皆在你的掌握之中。
2、杭州xx酒店的設施：杭州xx酒店的建築別具一格，大堂中的棕櫚灣酒廊雄偉氣派;裝修典雅的絲路咖啡廳和富苑中餐廳薈萃中外美食;197間客房舒適豪華;各種娛樂休閒設施一應俱全;，應有具有;多種規格的會議場所配備了國際標準，功能齊全的視聽裝置，環境舒適優雅，無論是公司會議，展覽會，雞尾酒會，或是國際會議，憑著我們熱情的服務和專業的豐富的會議接待經驗，使你的會議輕易成功。
3、杭州xx酒店的企業性質：杭州xx酒店集團股份****下屬杭州xx酒店(民營)
二、杭州xx酒店員工流失的原因分析
杭州xx酒店員工流失原的原因眾多，個體與個體跳槽的動機不一樣， 在總結歸納的基礎上，從一下幾個方面對杭州xx酒店員工流失的原因進行分析：
1、杭州xx酒店員工流失的主觀原因
(1)員工自己覺得不適合本職工作
據了解到，從事酒店的人員並不是專業人員，在客房部，絕大部分員工不是客房專業出來的，有計算機專業的，譬如以前的主管沈慧芳。還有各種各樣專業的在客房部工作。究其原因為什麼從事酒店工作，是因為學校安排來這裡調研。
畢業了以後覺得自己已經選擇了客房部工作，對此已經熟悉，若再選擇新的職業再從頭做起比較困難被迫留下來。工作一段時間後覺得自己根本不適合本職工作而選擇跳槽。
(2)員工自身的疲憊程度
根據心裡學家的調查顯示從業著長期從事某項工作，有80%以上的從事同一項的從業人員都有身心疲憊現象的產生。旅遊飯店的從業人員尤為如此，曾在和一位即將離開xx酒店的員工交談了解到他之所以離開的原因是因為身心過於疲憊，他曾經引用某名人的話說：我們的工作就象倒水的遊戲一樣今天把這桶水倒如另外乙隻桶中，沒有又把它倒過來這樣反覆重複，日復一日毫無半點刺激可言，每到上班就處於麻木狀態。
當被問到辭職之後有什麼打算時，他們也沒有明確的目標，只說回去休息一段時間再說。
(3)尋求更好的發展機會和更高的報酬
了解到在杭州這個旅遊城市裡，招聘人數最多的是業務員和旅遊飯店行業，許多從外地來的員工選擇進入酒店工作，也有很多原來已經在酒店裡工作很長一段時間的服務員，一旦發現有利於自己空間的單位和薪水高的單位，他們就會選擇跳槽，雖然薪水對員工來說不是跳槽的主要因素，但是有時候也是衡量員工價值的重要尺碼，他們看到的是對自己發展有利的空間，在這方面，員工的考慮是比較成熟的。
(4)找到比此處更好的工作而選擇跳槽
酒店的員工，尤其的處於第一線的服務人員(主管，領班，普通服務員)，工作量大。工作辛苦，甚至還遭到客人的有意刁難和人格的侮辱，由於酒店的管理著處理方式不當。長期這樣，員工感覺到沒有得到應有的關懷和尊重，他們開始尋找更好的工作，一旦找到，他們就會跳槽。
(5)傳統觀念的影響
一些員工受到傳統觀念的影響，以為從事
旅遊飯店行業是低人一等的下賤行業，還有的以為從事酒店的是從事青春行業，等。在這些觀念的影響下有的老員工很難安心工作，無論是覺得低人一等的員工，還是那些老員工，跳槽是他們經常考慮的問題。
(6)其他方面的原因
一些員工除於工作之外的個人方面的原因，也可能作出跳槽的決定。譬如，有的女員工更好的為了照顧家庭，有的也會由於身體本身的原因而退出酒店行業，如年齡太大，眼睛過渡的近視等。
2、杭州xx酒店員工流失的客觀原因分析
杭州xx酒店的員工大約有300多人，之所以不是很肯定就是因為xx酒店時時有員工離開，他們是為什麼離開，除了以上的主觀原因，在以下簡述他們離開的客觀原因：
(1)杭州xx酒店沒有給員工提供實質上的發展空間
作為酒店的員工，特別是剛剛從學校出來的新員工都希望自己有個自我發展的，展示才能的空間。在剛剛開始來時對酒店並不了解，但是後來才知道，杭州xx酒店的所有崗位已經定死，就是有個別的崗位空缺，都是靠裙帶關係來填補，所以，後來才來的崗位由於沒有關係只有能力而無法登上僅有的幾個管理崗位而跳槽。
(2)杭州xx酒店對員工的管理體制過於嚴格
過於嚴格的管理體制，導致了辦事效率的低下。程式過於複雜，階梯式的審批制度，導致員工未能發揮才能而使員工跳槽。
(3)不尊重下屬，抹殺他們的成績，無視員工的重要作用，打消他們的工作激情
在杭州xx酒店，管理者的綜合素質普遍較低，曾經聽到這樣一句出自於某管理者的話：某某員工做的工作就象沒有做的一樣。這明顯就是抹殺他們的成績，也就在同時，打消了他們的積極性，員工個人價值得不到肯定，長此以往無法忍受而辭職。
(4)沒有建立合理的評估機制和選拔機制
杭州xx酒店每年的優秀員工評審，必須有一年期限的員工資格參加競選，由於杭州xx酒店的員工流失率較高，工作到一年的員工少之又少，而且競選的程式極為簡單，規定哪天選，只有那天參加工作的員工參加選舉，其餘的員工不在場，選舉的場面極為混亂，小集體主義極為突出，真正的優秀員工沒有選到，否定了他們的成績，個人價值得不到體現而辭職。
(5)企業內部得不到有效的溝通
曾經對5個部門的經理進行問候與非問候進行調查：分別向5個不同部門的經理問候，其中有三個部門的經理會向你點頭致意，而兩個部門的經理裝著沒有看見走過; 向5個經理不打招呼，結果顯示：沒有乙個經理會向你主動打招呼(包括本部門經理)。
員工有時候有問題向上級反映，又懼怕於經理的威嚴而達不到反映和解決。致使員工離職。
(6)工資收入，福利待遇一般等
工資待遇一般，雖然不是員工流失的重要因素但有時候體現出員工的個人價值水平，如果工資一般，又沒有個好的關懷的工作環境，員工同樣會辭職。
三、杭州xx酒店員工流失給酒店帶來的影響
如果乙個酒店，員工流失率過高，給酒店帶來的影響的很大的，是不可忽視的損失問題，清楚的認識到員工流失給杭州xx酒店帶來的影響，是解決問題的關鍵，經過仔細分析之後，得出員工流失給xx酒店帶來的影響如下：
(1)員工的大量流失給杭州xx酒店管理帶來混亂
在杭州xx酒店，任何乙個即將離開的員工在前一段時間都無心從事工作，這已經成為一種怪象，導致了任務不能按時完成打破了日常計畫，讓只有崗位不見其人的現象經常發生，給xx酒店的
管理帶來一定的混亂。
(2)xx酒店的員工流失給xx酒店帶來一定的經濟損失
每乙個在xx酒店工作的員工，在從招聘到培訓所付出的資本都會隨著員工的流動而流帶員工所到的企業中，為了彌補員工流失的空缺，杭州xx酒店又不得不花資金去找合適的人來頂替暫空的崗位，這樣招聘新的員工要話資金，新的員工照來後又要話經濟去培訓，要花一定的經濟成本。
(3)杭州xx酒店的員工流失會影響其他員工的積極性
一部分員工流失對其他在崗員工的情緒及工作態度帶來不利的影響。一部分員工的流失通常會帶來更大範圍內的員工流失，這都基於員工的情感因素的影響，因為員工長期工作在一起，就會形成乙個小團體和深厚的友誼即將流失的員工向其他在職員工提示還有其他的選擇機會存在，特別是當看到從自己身邊流失的員工得到了更好的發展或者得到更多的收益時，在職員工就會人心思動，工作積極性受到嚴重的影響。也許從未考慮換崗的員工也會準備開始尋找新的工作。
(4)根據調查，杭州xx酒店的客源市場主要來於以下幾條渠道：a、固定客源(也稱合同客源)紅河捲煙廠駐杭州辦事處;上海航空公司服務人員;路橋公司;杭州鐵路二局等。b、背景客源：
與杭州市**相關的各級**部門(這部分客源沒有直接的給杭州xx酒店創造經濟收益)。c、會議客源(也可以稱定期客源)：每年在杭州舉行各種各樣的會議不少，杭州xx酒店得天獨厚的地理位置，給xx酒店帶來巨大的經濟收益。
譬如：即將在2023年6月舉辦的gms會議等等。d、流量客源：
散客和部分不定期的團隊。以上的固定客源和背景客源是杭州xx酒店經濟**的重中之重，為了更好的服務好這兩個大的經濟客戶，xx酒店安排了技術好，思維靈活的管家服務員來對次進行服務，在長期的工作中，他們充分的得到了客人的信任，如果這部分一旦流失。新來的員工對這些常住房的情況不是很了解，一旦做錯事情就會引起客人的投訴。
致使杭州xx酒店的業務受損。
(5)杭州xx酒店員工流失影響酒店的服務質量
一般說來，員工在離開杭州xx酒店前的那段時間，對自己手中在工作不會象以前那樣認真負責，甚至會出於對酒店的不滿而故意將事情做砸用來報復。在這樣心態下的工作酒店的服務水平大打折扣。此外，在酒店員工離去後，酒店要找新的替代者，在替代者到位之前，不得不忙碌辭去員工的工作而疲憊不堪。
再者，流出的員工和流入的員工在服務水平和工作技能上有一定的差距，如果是流失優秀的員工的影響是長期的。
(6)杭州xx酒店的員工流失會使酒店的形象受損
任何乙個在職和辭職的員工都是酒店的形象代言人，在參加朋友和其他的聚會時，工作往往是他們談論的主要話題之一。在酒店遭遇到的事情往往會擴大化的發表出來，使其他想進入杭州xx酒店的人聽而止步這樣的事情還會蔓延，對杭州xx酒店形象造成不利的影響。
當然，任何事情都具有兩面性。從另一方面來說，酒店員工的流失也有積極的一面。首先，如果酒店流失的是低素質的員工，而能引入高素質的員工，這種流動會有利於更好的發展。
其次，新的替代者的介入能給酒店注入新的血液，帶來新的意識，新的觀念，新的工作方法和技能，從而改進和提高酒店的工作效率。
四、杭州xx酒店員工流失的對策
從以上分析得出，員工流失對杭州xx酒店帶來的影響有利也有弊，然而在通常情況下，員工的流失更多的是弊大於利，員工流失率過高是員工對酒店不滿的反映，是酒店
管理者水平不高的重要表現，也是酒店缺乏穩定的訊號。因此，酒店員工流失率過高是任何一家酒店都不願意看到的現象。只有穩定好員工隊伍才能提供高質量的，穩定的服務。
如何穩定杭州xx酒店的員工隊伍，根據杭州xx酒店的實際情況， 認為應該從以下幾個方面入手：
(1) 確立以人為本的管理思想
所謂人本管理，簡單說就是以人為中心的人性化管理，它要求酒店的管理人員把員工看成是酒店最寶貴的資源和最重要的財富，要求充分的尊重每一位員工，酒店向客人**的是服務產品，服務產品的高低直接取決於服務提供這者——每一位員工的服務技能和服務熱情。而杭州xx酒店的管理人員卻很少關注員工的個人思想感情。在管理者的眼中，員工就是員工經理就是經理，處理問題的方式往往是命令式，叫你做你就得做，很少考慮員工的情感因素。
獲悉，杭州xx酒店有85%以上的員工具有經理恐懼症。因此，要實施人性化管理，最重要的是懂得如何尊重員工管理者必須把員工看成是渴望得到關懷理解和尊重的有血有肉的人來看待。充分尊重他們的勞動，理解他們的個人思想，維護他們的權益，為他們創造良好的工作環境和工作氛圍，這樣做可以增強他們的信心，激發他們的工作熱情使他們更加熱愛本職工作，提高他們對酒店的滿意度和忠誠度。
關於酒店員工流失現象的調查
根據企業界的經驗，流失率保持在16 左右 淘汰辭退6 辭職10 比較合適，超過16 會給企業帶來許多不利影響。員工的流失不但會帶來顯性成本 如招聘 培訓的花費，以及員工流失前後生產率的損失 而且會帶來隱性成本 如低落的士氣 酒店聲望的降低 職業鏈的損害 喪失的機會等 員工流失的現象，會使酒店員工心態...
酒店員工流失原因
相對工資水平是影響員工流動的最重要因素，在20世紀80年代和90年代初，酒店行業在我國屬於高收入行業，進入九十年代中期以來，酒店建設規模的進一步擴大，酒店進入到買方市場，酒店員工收入相比一直沒有較大增長 同時，越來越多的新興高薪行業如it業 通訊電子業以及其他外資企業不斷興起，酒店業原先的高收入優勢...
酒店員工流失調查問卷
尊敬的先生 女士 您好！首先感謝您的參與及支援。本調查問卷的目的是為 研究提供現實資料的支援，以及從調查中發現本酒店餐飲部員工流失的原因及現狀。在此，我們鄭重承諾，調查結果僅供學術 及研究使用，調查採取不記名的方式，您的答案我們將嚴格保密。非常感謝您的支援！第一部分 基本資料 1.您的性別 男 女 ...