美國學者庫克(kuck)根據研究生參加工作後創造力發揮情況從如何更好地發揮人的創造力的角度提出了一條曲線。庫克還發現除非改變工作環境或內容，否則創造力將始終保持在低水平。因此，應及時變換工作環境和內容，即進行員工流動。
porter指出，員工離職研究應關注與退縮過程的心理層面，即工作滿意度、組織認同等因素，離職傾向是員工在經歷不滿足之後的乙個退縮行為[3]。mobley認為，離職傾向是員工在，某一組織工作一段時間後，經過考慮準備要離開組織的意圖，這一意圖肯呢該是由於工作不滿意導致的，一旦員工產生了離職傾向，則其極有可能實施實際的離職行為[4]。
price(1977)按主觀意願將離職分成兩種：不自願性離職和自願性離職。不自願離職即解雇，是有組織發起的員工離職行為或者由於員工觸犯法律法規不得不離開組織的行為，具有被迫性；自願離職是指由個體自發引起的行為，不具有強迫性。
而離職傾向是個體對於其希望離開目前所從事的工作職位的一種行為傾向或態度[5]。
steers1977 年提出了乙個完整的組織承諾前因後果模型，該模型指出，個人特性、工作特性、工作經驗與組織承諾呈顯著相關。進入80年代，steers 和mowday又進一步建立了乙個模型，根據該模型，他們認為工作期望和工作價值影響員工對工作的主觀態度、主觀態度影響員工離職或留職傾向，進而直接導致員工流失。steers 和mowday模型比以前的研究者更強調非工作變數對離職意願的影響。
指出了對工作不滿時，員工可能會嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在於該模型沒有明確指出如何識別選擇這些不同方式的員工[6]。
莫布雷模型在工作滿意度與流出關係中加入了一些中介變數。他認為員工流失是逐步的，員工滿意度降低後會產生離職的想法，但不會立即離職，而是會假設他離職帶來的後果。然後考量其他的解決途徑，確定流失的意圖後才會離職。
但該模型還是有一定問題，如它沒有討論員工根據什麼評估現有職務和新職務，只能借鑑參考他歸納的個體因素、外部因素及內部因素。因此後來莫布雷在考慮多種情況後將幾種模型結合起來創造了2023年版擴充套件的莫布雷模型，該模型指出，員工流失主要由工作滿意度、企業內收益增加的可能性、企業外收益的可能性及除工作外的價值觀和偶然因素決定[7]。
williams 和 hazer 運用組織承諾來**離職，他們的研究結果認為i額工作滿意度只是反映了工作這一單一因素對員工離職傾向的影響，然而組織承諾卻反映了員工對組織的全部態度，所以相比之下，組織承諾對離職傾向更具有**力[8]。
gerhard 對失業率分別為5%和15%的兩組被試進行對比研究，結果證實失業率與離職率呈負相關[9]。
sheridan 和abelson 的「尖峰突變」模型指出，員工只要有可能,就會努力保持當前的僱傭狀態，而一但員工對工作滿意度下降到某一特定的閾值時，就會從保持狀態突變到離職狀態。該模型的主要貢獻在於它把員工向離職點發展的退出過程不再視為**變數的線性函式。引入了突變因子的考慮。
同時，該模型存在乙個問題，它的假設前提是員工會努力保持當前的僱傭狀態，而實際上並非所有員工都遵循這一假設[10]。
lee 和mitchell 的多路徑展開模型脫離了以往模型中員工理性流失的假設式，提出了更感性的主動流失的發展過程。他們假設員工儘管對工作相對滿意但還是選擇流失，不是因為之前找了新工作，而是基於一些震撼（shock）的突然事件。並且從留職的角度引入了「工作嵌入」，反映了個人在社會網中被束縛的程度[11]。
roderick 從個人變數、工作相關變數、環境變數、員工傾向四個方面統計分析了可能導致員工流失行為的因素。其中員工的傾向與最終流失行為的關係最為明顯，而且與前面三類變數的相互作用程度最大。
綜上所述，國外在員工流失的問題上，他們主要站在巨集觀的角度考察員工工資、一般培訓、勞動力市場結構、失業率等巨集觀因素研究員工流失的影響。對員工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深入，但對企業方面的因素研究不多，這和所處的市場發展狀況有關，他們的市場發展成熟，要把這些理論照搬過來，對我們的國情和市場發展情形是不相符的。
（三）國內研究現狀
相對國外員工流失理論的成熟，我國由於文化背景的差異和歷史原因對此研究起步較晚，幾乎是從20 世紀90 年代後期開始，近幾年來主要的研究成果有：
張勉、李樹茁（2001）對企業員工流失意願的決定因素進行研究後發現：工作滿意度對員工的流失意願有明顯影響，它可能是人口變數、職業變數和流失意願之間的中介變數[12]。
王忠民、陳繼祥、續潔麗（2001）從企業組織的角度，通過對組織所處的行業型別、組織的規模、組織的薪酬福利制度和獎勵制度、組織對內部分工、來自組織的約束性、組織提供的個人發展機遇、組織內部的工作群體、組織的管理風格及組織內部的非正式組織等因素的分析，對員工流失的原因進行了研究[13]。
王季芹、葉仁蓀（2001）的研究對高科技員工流失建立內因和外因模型。並且他們還發現員工流失意向受保健因素和激勵因素影響很大，遠大於員工個人特點和非工作因素的影響。
符益群、凌文輇、方俐洛（2002）的研究從巨集觀、中觀、微觀三個層面對員工流失的影響因素進行了分析。此外還深入指出了心理需求對員工的影響。
而趙西萍、劉玲、張長征（2003）的研究在問卷調查的基礎上，通過spss 因子分析對員工工作滿意度、工作壓力、組織承諾及報酬等四個因素對流失傾向的影響進行了實證分析[14]。
張建琦，汪凡（2003）的研究發現了影響我國民營企業經理**失的因素：企業的發展前景、工資福利水平、收入分配和晉公升的公平性、職業發展的機會、雇主對經理人的信任與信用[15]。
曾明（2004）從外部、內部、個體等方面對知識員工流失影響因素進行了研究。外部因素包括：員工追求就業能力、知識更新週期縮短、人才需求的增加。
內部因素包括：對工作滿意程度、對工作期望、交流、企業文化、行業性質、公平性、組織約束、組織領導風格。個體因素包括：
年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期[16]。
另外趙映振、劉兵和彭萊（2005）的研究構建了我國特殊背景下的員工主動流失模型。他以織承諾和工作滿意度為中介變數，發現薪酬福利、工作投入、人際支援、工作滿意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關。他的研究涉及全國不同行業的員工，具有一定代表性[17]。
劉永安、王芳（2006）的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個人自身、與組織和工作相關、環境等三大類因素。個人因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻工作年限。
組織工作因素包括：組織的管理、個體與組織的匹配性、員工工作滿意度、組織承諾、工作壓力。環境因素包括：
社會經濟發展水平、勞動力市場狀況、用工
制度、工作機會、企業性質、交通、醫療教育設施、生活成本及生活質量[18]。
國內的關於這方面的研究主要側重某一方面的企業，特別是大中型企業的知
識性員工研究的比較多，而關於中小企業特別是中小型民營企業，研究很少。
（四）研究的必要性和重要意義
研究的重要意義：
中小民營企業是浙江經濟的重要組成部分，它的作用體現在，創造就業機會，實現適度的規模效率，滿足多樣化需求，與大企業配套，提高市場的競爭性，孵化
新興企業和產業等。而員工流失管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業高層管理者能夠對較高離職率的原因做出準確的判斷，針對人才流失的原因實現優化管理，達到標本兼治的關鍵。
二、研究的基本內容，擬解決的主要問題
（一）研究的基本內容
**基本框架：
一、緒論
(一) 研究背景
(二) 研究意義
(三) 研究方法和主要內容
二、相關理論綜述
(一) 員工流失的概念
(二) 員工流失率的概念
(三) 與員工流失率相關的理論
早期的激勵理論
當代的激勵理論
溫勒理論
庫勒曲線
員工流失的幾個模型
三、xx公司的員工流失現狀
(一) xx公司的概況
(二) xx公司面臨的行業現狀
(三) xx公司的員工流失現狀
公司的組織結構
公司員工情況
員工流失情況
員工流失造成的損失
四、xx公司員工流失的原因分析
(一)企業外部影響因素分析
(二) 企業內部影響因素分析
(三) 員工個人影響因素分析
五、xx公司員工流失的對策
(一) 核心員工的管理
(二) 員工流入的管理
(三) 員工流失的應對策略
六、總結
致謝參考文獻
（二）解決的主要問題
本文首先回顧員工流失的相關理論，了解國內外研究現狀。然後對xx公司往年人員流失率的資料統計以及對目前潛在的流失傾向的調查，結合對離職人員的問卷調查，逐步分析了xx公司主要的人員流失原因，包括社會、企業和員工等方面，並側重從企業方便找出造**員流失的原因，如招聘工作的失誤，激勵機制的缺陷，人員流出管理環節的失誤等。其次根據原因制定出相應地減少人員流失的對策，如完善晉公升制度、提供符合個體需求的福利等。
最後同時本文也強調樹立員工流失的成本和**觀念，為xx公司的進一步發展提供乙個良好的人力資源平台。全文共分五個部分。
第一部分是導論，主要從中小民營企業員工高流失的背景入手，闡述了中小民營企業員工流失問題的重要性和普遍性，並介紹了國內外相關方面的研究狀況。
第二部分介紹了員工流動和員工流失概念和定義以及企業員工流失的基本理論。
第三部分對xx公司及其發展進行較為詳細的介紹，結合xx公司近年員工流失率的資料統計對員工流失特徵進行分析。
第四部分從社會、企業、員工個人等方面對xx公司員工流失的原因進行了分析人員流失的主要原因，重點包括:薪資制度結構不合理、激勵性不強，福利制度適應性差、福利專案對於員工需求的針對性不強，員工培訓缺乏充分的培訓需求分析做基礎、培訓方式方法過分單一，企業文化有待完善等等。
第五部分提出解決xx公司員工流失問題的對策:有效招聘、職務輪換、職業生涯規劃、建立全面員工發展體系、改進薪酬管理、完善福利制度、員工流失的離職管理等建議性意見。
最後為結論部分，對全文的研究作了簡單總結。
三、研究步驟、方法及措施
（一）研究步驟
解決員工流失
這幾年以來，餐飲企業服務人員比較難招成了餐飲管理從業人員的乙個共識！我也深有感觸，特別是在忙的時候，恨不得會分身術！人員的缺口，真是我們這個行業面臨的比較大的困難。對於這樣的事實，我個人認為餐飲服務行業勞動供需之間存在著矛盾 一 不斷提高的生活水平和企業追求相對廉價的勞動力成本之間的矛盾。每年國家的...
員工流失問題
別的公司都是看中我的工作經驗和手中的資源，雖然一時的工資會比現在高出很多，但一旦將我榨乾就會將我踢開。而現在的公司，有很多激勵措施和長久的職業發展規劃。許多員工都是衝著公司加入，因為直接領導而離開。領導風格如何，是不是說到做到，是不是對員工一視同仁，都是決定員工留或者走的因素。在我們公司，每逢年底都...
員工流失案例
深圳某公司是獲得雙軟認證的高科技it軟體公司，公司最大的資產就是伺服器和人才，人力成本的支出佔了大頭。因此，如何控制人員流失率，穩定員工隊伍，尤其是關鍵人才和核心骨幹員工的穩定性就顯得非常重要了。最近一段時間，公司人員的流失率過高，甚至有些關鍵員工也在流失，讓公司有些措手不及。老闆要求hr部門建立一...