本人就職於某國際酒店管理公司大中國區下屬的一家五星級酒店。和中國的其他酒店一樣，目前我酒店也處於員工流失率高、招聘難度大的狀況。下文就此
問題結合酒店的狀況談一下我個人的一些見解。
一、酒店業員工流失的現狀
員工流失一直是困擾酒店行業的難題。隨著知識經濟時代的到來以及人們生活節奏的加快，員工流失正變得越來越頻繁。
流動率是指一定時期內從業人員的調入、調出之和與從業人員平均人數之比。在其他行業，正常的人員的流動率一般應該在5%—10%左右，作為勞動密集型企業，酒店的流動率也不應超過15%。但據調查，近5年酒店業員工流動率高達25%.
隨著酒店業競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。
需要特別指出的是，酒店所需要或招聘的一些高學歷、高層次的管理人才流失情況更加嚴重。他們往往是在參加酒店培訓完後，掌握了一定的技術技能和服務意識後，選擇了跳槽。例如，我酒店2023年開業初期招聘了近百大學生，開業不到一年的時間內已流失近四十名，流失率高達40%。
大多數酒店連續3年新招聘的大學生幾乎全部在第一年內流失。
二、酒店業員工流失的特點
1、流動率高。據中國旅遊協會人力資源開發培訓中心2023年7月對國內23個城市近100家4-5星級酒店人力資源管理與開發的調查(以下所用資料也是此次調查的結果)統計，2006至2023年五年平均流動率超過25%。
2、酒店星級越高，流動率越大。
四、五星級酒店員工流動率為25%，
二、三星級為20%；國際品牌酒店員工流動率(27%)高於國內品牌酒店(22%)。
3、人才流失快。外語好、學歷高、能力強、年齡不大，且處於管理崗位及專業技術崗位的人才流動頻繁。
三、酒店業員工流失的原因分析
1、酒店人員職業的特殊性，導致酒店人才難求。
一是因為酒店屬服務性行業，在中國傳統觀念的影響下，全社會對酒店人職業的理解存在偏見，從事酒店行業常被認為是「伺候人」的工作，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽感。在城市居民普遍為獨身子女的背景下，這種職業偏見的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業，大學生更是如此，就算是進入酒店行業的，許多人也是「身在曹營，心在漢」，不能潛心做酒店，當時機成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業。以我酒店為例，大約50%的離職員工選擇加入其他行業。
二是酒店的職業特點決定了其工作的強度更高，工作沒有常規性，非常辛苦，一線員工都要實行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心。許多高素質的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業。以我酒店為例，大約30%的離職員是由於無法承受高強度的工作。
三是目前社會上的就業面更為廣泛，對於具有眾多技能的高素質的酒店人才完全可以在其他領域發揮自己的才能，越來越少的人願意留在酒店行業，他們會選擇一些工作時間相對有規律、勞動強度相對適中的企業就職，這也促使大量酒店高素質飯店人才外流。
2、薪酬體系不盡合理，制約高素質酒店人才的成長。
首先是當前酒店行業的酬薪相對較低。經過與其他行業的薪酬變化情況進行了比較分析：80年代中期，一位酒店基層主管人員的月薪約為2000元，而現在，此職位工資水平大約在2000至3000元，國際品牌酒店略高，而其他行業在80年代中期的工資水平均明顯低於酒店行業，但目前收入水平均已超過酒店業。
酒店業薪酬水平的基本停滯不前，這勢必影響酒店業對高素質人才的吸引力。薪酬水平的相對偏低是高素質酒店人才大量流失到業外的直接原因。以我酒店為例，幾乎所有的離職員工都抱怨工資低。
其次，數量型的用人體制，制約著高素質酒店人才的產生與培養。目前多數國內酒店，對客服務過程中為保證服務質量，只從數量上考慮，以數量取勝。這種用人上的配置模式使得酒店人才水平每況愈下，普遍情況是多數人都拿低工資，酒店在人力開發上著力於數量而非質量，造**力成本總量擴大，薪酬水平始終徘徊在20年前的水平，最終造**才外流。
再次是薪酬體系、分配結構的不合理造成酒店從業人員職業化程序緩慢，人員的工資水平始終與職位相連線，這種薪酬體系的不靈活性導致高素質酒店人才必須公升職才能公升薪；酒店服務並不考慮技能熟練程度或者素質提高等因素，這也降低了員工工作的積極性，無法培養出更多的優秀人才。
四、酒店業員工流失帶來的影響
正常的員工流動可以保證企業人才的不斷更新，但目前酒店業員工如此高的流動率顯然給酒店業的整體發展帶來了不利的影響。
1.員工流失會造成酒店經營成本增加。
酒店招聘、培訓人才，都要進行成本投入，這些投入會隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業。酒店為了維護正常的經營活動，在原有員工流失後，需要重新招聘合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。
2.員工流失會造成酒店客源流失。
酒店的員工，特別是銷售部門的員工，他們在接受了飯店的培訓和一段時間的工作後，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然給酒店的經營帶來極大的競爭威脅。
3.員工流失會造成酒店服務質量的下降。
酒店員工，特別是經過酒店培訓的專業人員，他們具有熟練的服務技能和自覺為客人的服務意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的。如果他們離開酒店，而新員工又無法達到老員工的水平和酒店服務質量的要求，必然引起整個服務質量的下降。
4.員工流失會極大地影響酒店員工的士氣。
一部分員工，特別是經過培訓的老資格員工的流失會對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響，並且可能產生更大範圍的員工流失，其工作積極性將會受到嚴重影響。
五、酒店業員工流失的有效控制方法
員工流失過高是任何一家飯店都不願看到的現象,只有穩定員工隊伍,才能為客人提供高質量的服務。為此,我認為應從以下幾個方面下手:
1、用薪酬表達對員工的認可——想讓馬兒跑，就要給足草
薪酬水平的市場定位,直接影響到企業和競爭對手之間的人才爭奪,影響到企業是否能吸引到人才,以及吸引到什麼層次的人才。當然,有競爭力的薪酬並非最佳雇主們吸引員工的最重要手段,但卻是不可或缺的因素。套用那句著名的俗語,薪酬並非萬能,但薪酬過低卻是萬萬不能。
重新制定切實可行具有市場競爭力的薪資體系迫在眉睫。
2、用培訓投資員工的未來——不斷從思想上**
員工被錄用的原因,除了肯定他能勝任目前的工作崗位之外,往往還包括了認可他在未來擔任更重要職位的潛力。對那些視員工為成本的酒店來說,培訓是一項很大的費用支出,而對於以員工為資產的最佳雇主,培訓則是一項重要投資。儘管培訓的效益難以測定,但最佳雇主相信員工培訓和利潤之間存在著相關性——幫助這些員工挖掘潛力,在實現個人成長的同時,促進企業業績的增長。
3、為員工提供職業發展空間——看到前進的動力
完善的培訓能夠幫助員工成為企業發展的後備軍。在好的酒店,培訓計畫和職業發展是密不可分的。企業對員工的第一吸引力,特別是對那些高階管理人才和核心專業人員來說,通常都並非來自於薪酬,而是企業為他提供的成長空間。
因此可以內部選拔人才，內部晉公升制度合理，內部崗位可以不斷調整和調動，都不是不錯的方法。目前我酒店的許多基層和中層的管理崗位採取優先提公升內部員工的方式，員工增強的很高的工作積極性。
4、分享資訊,傾聽員工——相互尊重
企業發展速度越快,規模越大,就越有可能因為部門眾多,機構繁雜,而使溝通渠道變得不通暢。高層的戰略部署傳達到基層已經走樣,基層的意見還未到達高層之前就已無疾而終,這類事情並不少見。好的酒店從制度和文化上做到良好的雙向溝通,一方面表達了公司對員工的信任和重視,另一方面傾聽來自基層的聲音,才能幫助管理層真正了解員工的需要,及時發現管理中存在的問題。
因此要將企業不同時間的新奇分享給員工，同時傾聽員工的意見。我酒店每月召開總經理圓桌會議，聽取各個部門基層員工的意見，及時解決員工提出的問題。
5、建立尊重員工的文化——有愛有家
當企業為員工提供了有競爭力的薪酬福利、有前途的職業發展之後,他們還需要什麼？我想,員工作為「人」的心理需求是得到尊重和信任。人才能與企業融為一體,關鍵是要使他們感到自己對企業非常重要。
如果管理層發出的訊號是員工只是企業創造業績的一枚可有可無的棋子,那麼員工很難盡心盡力地為公司經營貢獻力量。
平等待人,尊重一線員工，對員工充分信任與授權。讓員工擁有一定的自主權,不僅是對他們的尊重和肯定,也是提供更大的空間讓他們去證明自己的能力。在這種環境下,員工往往表現出更高的工作熱誠和合作精神,想象力和創造力被最大程度地激發出來。
6、關心員工工作之外的生活——辭職有愧於領導
酒店行業完全是人在每時每刻的提供服務，他們的狀態直接影響產品的質量，服務質量，菜品質量，環境質量，因此我們要用各種各樣的方式幫助員工平衡工作與生活：組織豐富多彩的健身,娛樂活動,提供免費的專家心理諮詢,幫助員工擴大社交圈,解決個人問題等等。視員工的生活品質,就如同珍惜企業的重要資產。
酒店業面臨著激烈的競爭，員工的流動成為一種不可避免的趨勢，酒店業經營者應重視這種現象，主動尋找原因和解決的方法，努力使員工的流動趨於合理化，讓這種流動適應社會的發展，使自己的飯店在激烈的競爭中立於不敗之地。
如何計算員工流失率
a離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動 勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加 含直接成本和間接成本 組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低越好...
如何計算員工流失率
關於計算員工流失率的問題我想大家每月 季 年都會遇到，但大家都是怎麼算出來的呢？希望大家能夠暢所欲言。以下是一些他人與我個人的觀點表述摘抄共享 a離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為...
如何改善員工流失率
其實，一家企業的文化是來自於最上層的文化，也就是老闆的文化，我們公司經過二十餘年的發展，老闆越來越感覺到人才就是企業的根本，故，在文化的營建上，也是頗費苦心。但優秀的企業文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提練獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價...