浙江工貿職業技術學院
課題研究報告
員工入職與離職的梳理，降低員工流失率
———以溫州公尺格食品****為例
專業班級
學號姓名
指導教師
成績評定
年月日員工入職與離職的梳理，降低員工流失率
以溫州公尺格食品****為例
【摘要】
隨著改革開放的深入和經濟的快速發展，企業正日益壯大，增多。然而，在劇烈的市場競爭中，有的企業能夠溯流而上，奮勇前進；而有的企業卻無能為力，逐步走向衰亡。造成這種結果的原因是多方面的，員工的入職與離職就是其中乙個重要的原因。
本課題就目前企業對人力資源管理中員工入職與離職進行研究，在分析其原因的基礎上，以訪談和問卷為測量工具，以溫州公尺格食品****的員工為研究物件，收集新員工在入職後與員工離職前的一些資訊，進行實證研究，從而降低員工流失率。
【關鍵字】員工入職與離職員工流失
隨著市場競爭的加劇，高素質的人才越來越難得，企業因此加大了對人力資源的管理，但是目前國內公司人力資源管理的更多功夫是下在績效管理上， 在知識經濟的時代，人力資源已經成為企業發展的戰略資源，對人力資源的管理也應該超越傳統的績效管理，從企業員工全生命週期對員工的選人、育人、管人、留人等幾個方面進行管理。由於個人在離職和入職方面客觀上處於劣勢，企業更應提高認識，做好員工的入職和離職管理，降低員工的流失率，因為這關係到企業的長遠發展利益。
一、 溫州公尺格食品****簡介
（一）公司概況：
溫州公尺哥食品****簡稱「公尺哥」，是溫州三大糕點品牌之一，由台灣人蘇慶旺在2023年注麵點、蛋糕點心月餅等等。2023年在溫州當地，其直營或者連鎖專賣店就已達到了30多家。 但是，在2008冊創立，主要經營速凍年年初，「公尺哥」由於經營不善陷入資金危機，進入歇業整頓。
隨後，「公尺哥」與通泰投資****合作，注資2000萬元，開始恢復門店經營。
成立近十年來，公司以高品質、高品位為宗旨，引進先進裝置，禮聘台灣高階糕點師傅執掌，推出與國際流行同步的系列速凍麵點、糕點類產品。速凍麵點、高檔禮盒、生日蛋糕、精緻糕點、各式月餅、粽子等特色產品群都成為知名的糕點品牌。 科學的管理，高素質的員工和對生產過程的嚴格質量控制是公尺哥食品取得跨越式成功的重要因素，本公司以健康的理念、高品質的路線、優良的服務，贏得了廣大消費者的厚愛。
「精誠團結，永續經營」是公司的企業精神，「品質第一，服務至上」是公司的經營理念。卓而不群的公尺哥食品，將秉承歐陸典雅氣質和現代醇美品格，傳承經典、續寫卓越，成就溫州速凍麵點及烘焙行業的旗艦品牌。
（二）公司組織結構圖：
二、現狀分析
溫州公尺格食品****現在編制人員總數為100 人其中一線員工為78 人管理人員為6 人辦公室及其他人員為 16人. 企業一線員工平均工資為1500 元左右（不計加班工資）管理層平均工資為4500 元辦公室及其他人員平均工資為2200元。2023年5 - 6月間員工流失率為44.
3% 其中新入職員工乙個月內流失率為68.3%，兩個月內流失率為80.2%，高流失率導致企業熟練工人缺乏，進而導致生產效率低下，同時也導致企業大量培訓費用的損失。
（一）公司入職過程中存在的不足：
目前公司需要大量的人才，但卻遲遲未能招攬到，這就是因為招聘的過程不夠規範。
1、生產型員工：
生產性員工幾乎是不用面試的，只要過來應聘，該崗位的確是缺人的，那麼他只要符合其崗位的要求的，就可以入職了，最主要的一點是過來應聘的不能到生產車間看看到底製作的流程是怎麼樣的？是如何製作的？從而得出自己能否勝任這份工作。
2、門店員工：
門店員工也是如此，因為員工是在門店工作，很少來公司，只有店長每星期都有到公司培訓，新員工就上崗的第乙個星期三到公司進行上崗培訓，所以對於公司的了解是少之又少。
3、辦公室員工：
辦公室員工的入職是由總經理或各部門主管親自面試的，但僅僅在面試，並沒有筆試這一環節，而且面試之後，如果錄用的話，並沒有崗前培訓，對於企業文化、公司的規章制度可以說是完全不熟悉的。正是因為如此，有很多員工都過來辭職，有些還是上班不到乙個星期的，
員工報到結束後，就直接開始進入試用期階段了，基本上沒有經過規範的培訓，新員工對於企業文化、公司業務方向、規章制度都還不熟悉，同時也沒認全，公司的一些規章制度基本上是靠自己一點點摸索或從同事那裡打聽出來，在這樣的情況下新員工很難很好地融入工作，而且由於大多數資訊都來自於非正式渠道，容易受一些負面資訊的影響導致工作的態度以及效率降低，對企業和員工來說都是損失（即使這些損失短期內不明顯）。其實新員工的工作積極性往往都很高，心態也相對很好，如果在入職管理上到位的話，可以為企業帶來更大的價值，對於企業的創新管理有很大的幫助作用。
（二）公司離職過程中的不足：
市場經濟發展促進了人才的流動，因為公司發展和個人發展不可能是完全重合的兩條線，因此員工的離職是不可避免的。相對入職管理來說，離職管理就更加的不到位，似乎員工離職了就和過去的公司一點關係沒有了，甚至還鬧得很僵。對於個人來說無論是主動離職還是被動離職肯定對公司的現狀都是不太滿意的，很難做到在離職以後主動地和公司保持溝通，而公司對於這些離職的員工，基本上沒有進行離職面談，恰恰這些離職員工對企業存在的問題都有比較深刻的認識，離職以後對企業的發展也可能會有一些幫助和促進。
所以，作為企業的負責人或者人力資源部門的負責人在員工離職時應仔細了解其離職原因。
（三）原因分析：
2023年5 - 6月通過對離職人員及企業管理人員發放問卷的形式對員工離職原因進行調查，發現離職原因主要是：職業生涯規劃缺乏、培訓制度不科學、績效管理無效率、薪酬管理不合理、員工關係管理缺失，如圖所示：
1、職業生涯規劃缺乏
職業生涯規劃是指當乙個人選定職業後,是向專業技術方向發展還是向行政管理方向發展。企業缺乏多樣化的晉公升渠道,致使員工公升遷的唯一途徑為職位晉公升,然而管理崗位畢竟有限,導致大量員工在乙個崗位上幹了很久也無法公升遷,打擊員工積極性。 同時技能等級制度的缺乏也會使專業技術人員陷入事業困境, 即使這些技術人員在自己的專業領域內非常出色,而他們也希望在自己的專業領域內發展,但是組織為他們設計的晉公升路徑很短,超過某一層次就必須納入管理崗位系列,結果導致優秀的專業技術人員可能不願意也沒有足夠能力去充當乙個優秀的管理人員。
對個人會帶來離開自己喜歡的工作崗位和接受乙個不喜歡的崗位的不滿意；對企業則造成失去乙個優秀的技術人員和接受乙個不合格的管理人員的雙重損失。
2、培訓制度不科學
2.1培訓規劃不合理。企業培訓沒有規範化的方法,多是由管理層主觀臆 ,員工本人並不參與培訓計畫的制訂,人力資源部門只是在接到管理層的通知後負責選擇培訓方式和組織培訓而已,不參與培訓計畫的制訂。
導致員工對培訓不能有充分的認識, 對培訓的支援程度不夠。然而員工才是培訓內容接受的主體,一旦其不能以飽滿的熱情去接受培訓, 則培訓的效果往往很難達到理想預期。同時,管理人員對培訓的專業知識了解有限, 在培訓的內容及人員上往往採取「一刀切」 的做法使培訓很難有針對性。
培訓效果也不盡人意,不需要培訓的人沒有動力接受培訓,需要培訓的人沒有機會接受良好的培訓,這部分人員會感覺自身的成長和發展受到限制,增加對企業的不滿。
2.2入職培訓效果差。 入職培訓是為使受訓者具備某一崗位合格員工的基本條件所進行的培訓。
入職培訓不僅關係到新入職員工能否快速為企業帶來價值,同時也對員工能否快速融入企業有重大影響。該企業一線員工的入職培訓主要是採用「師傅帶徒弟」的形式, 其直接上屬負責員工的入職培訓工作,人力資源部門沒有權力對培訓方式和內容進行管理,這些直接上屬多由基層員工提拔產生, 其素質本身就不高,同時,在產量決定,一切的考核形式下,各組長更願意把時間用在對熟練工人的管理上，而很少願意用太多時間關注員工的培訓；同時其培訓的方式和技術缺乏科學依據, 因此培訓效果較差, 這也導致這些人員對員工培訓的積極性降低。入職培訓的低效率導致員工對企業的印象差,同時也使新入職員工不能快速融入企業,其心理成本增加,進而導致了新入職員工的高流失率。
3、績效管理無效率
3.1考評指標設定不合理。 績效考評的指針對企業員工行為有重要影響 ,考評指標會向員工傳遞企業關注重點的訊號。
該企業對員工的考評基本以財務指標為主, 以其在前考核週期內給企業帶來的實際收益為基礎 ,這種以產量為主要考核指標的考評方式助長了企業的短期行為。 同時這種考評方式顯然不利於新入職員工 ,由於這類員工剛入職, 經驗不足, 限期內不能給企業帶來直接效益 ,但新員工中不乏有較大發展潛力者 ,由於其未來價值無法在企業現在的考評體系中體現, 新員工的需求自然難以得到滿足, 其離職率也大大增加。
3．2缺乏有效溝通。考評的目的不僅僅是為懲罰和獎賞尋找依據, 懲罰和獎賞都是針對過去的行為, 而過去行為的結果已經造成, 無法改變。 考評的最主要目的是讓員工認識到目前的不足, 進而在以後加以改正, 促進績效的提高。
然後該公司的考評結果產生後卻很少與員工進行積極溝通, 使員工對考評結果不了解,很難在考評中發現問題 ,進而獲得績效的提高。
4、薪酬管理不合理
4.1嚴格的等級薪資制度的缺陷。在傳統等級薪酬結構下,員工的薪酬增長往往取決於個人職務的提公升而不是能力的提高, 因為即使能力達到了較高水平,如果企業中沒有崗位空缺員工就無法晉公升到更高崗位同時獲得更高的薪酬。
而薪酬是員工工作的最直接要求，如果這一要求不能獲得很好滿足, 員工的忠誠度就容易出現問題。
4.2工資結構不合理。該企業工資分為兩部分:
基本工資和績效考核工資。其中基本工資佔總額的80% 左右,考核工資佔總工資的20% 左右。基本工資的考核以上班時間為基礎, 只要員工按時上下班,不管上班期間有沒有投入工作,都會拿到基本工資,而績效考核工資由於考核受到人際關係的影響,實際考核結果離滿分普遍不遠,因而員工薪酬普遍與全薪差別不大,這種狀況嚴重打擊優秀員工的積極性,會導致企業出現優秀人員離開
而一般人員留下的「逆向選擇」問題。
員工入職與離職流程
入職一 員工入職前面試與培訓 1由人事部通知應聘者進行面試 2由部門經理與人事部主管面試後，進行篩選錄取。3 錄取完成準備安排其工作崗位，並通知其報到與安排入職前培訓。二 員工入職報到 人事部辦理部分 1新員工按時到人事部報到，並按要求填寫員工入職登記表，並且交出以下資料，證件 大一寸彩照 身份證影...
員工入職離職流程
一 入職流程 一 入職準備 1 行政部向應聘合格者傳送 錄用通知書 2 用人部門負責落實各項工作 用人部門負責安排辦公位，申領電腦 行政部負責發放辦公用品。二 入職報到手續 1 行政部向新員工發放 新員工報到工作單 並按要求辦理入職手續 員工交驗各種證件 一寸免冠 3張 身份證原件 戶口影印件 學歷...
員工入職離職方法
員工入職 一 員工入職報到時，需向人力資源部送交以下證件 1 畢業證書 學位證書原件及影印件。2 技術職務任職資格證書原件及影印件。3 身份證原件及影印件。4 一寸免冠 4張。5 其他必要的證件 證明。二 人力資源部檢查入職人員證件是否真實齊備，證件真實齊備者 按正常管理程式辦理入職手續。證件不齊備...