酒店的人才是指服務於酒店，具備豐富的經驗並掌握一定的服務技能和理念的核心員工，他們可以是酒店的術工人、高階服務員，也可以是領班或主管以上的管理員，這些人才是酒店創業和賴以發展的頂梁柱。
知識經濟時代，人力資本成為企業生存和發展的關鍵因素，人力資本的重要性也得到越來越為重要的體現。可是隨著經濟的發展，企業員工的流失已經成為相當普遍的現象，特別是在飯店業，流失者人數之多、頻率之高、影響之深，已經成為困擾企業發展的難題之一。
在當今經濟快速發展、生活水平提高的情況下，越來越多的人公務出差、外出旅行，因此酒店業的發展異常迅速。伴隨酒店企業的迅猛發展，服務員的高離職率問題逐漸凸顯，有的企業的離職率已經突破了警戒線。乙份頗具規模的調查顯示，企業中高達9成的人才想辭或跳槽，其中70％的人有過辭職或跳槽經歷。
服務員難招、「酒店人才荒」的訊息見諸於網路、報紙等**。2023年以來，酒店企業從業人員的平均離職率達到了32.66％，酒店員工（即服務員）的離職率為27.
14％。根據企業界的經驗，雇員離職率保持在16％左右（淘汰辭退6％，辭職10％）比較合適，超過16％，會給企業帶來許多不利影響。酒店員工離職包括兩方面的現象：
一方面是酒店從業人員流失到別的企業或公司，從事其他行業的工；另一方面是人才在各酒店之間流動。【1】
高離職不但會帶來顯性成本（如招聘、培訓的花費，以及離職前後生產率的損失），而且會帶來隱性成本（如低落的士氣、企業聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機會等）。國外的研究表明，在人才流失後，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。
要解決酒店離職率高的問題，降低離職成本，提高效率和效益，我們有必要分析酒店人員離職率高的原因
原因一：薪水
薪水是決定服務員能否正式入行的主要原因．據相關資料統計．全國餐飲業服務員的平均工資在800～1200元之間．只有為數不多的高檔次酒樓才在1500元以上。隨著社會的發展．這一等級的薪水與社會進步的速度根本無法匹配．這就使很大一部分人都不願意去做服務員。
原因二：公升職機會
公升職機會是服務員最期盼的事情．一方面可以提公升他們的層次．另一方面也意味著工資會有所增加。如果一位服務員在一家單位工作多年都得不到公升職的機會，那她(他)會覺得沒有發展空間，於是便會選擇脫離這一行業．
原因三：企業氛圍
現在稍微上一點兒檔次的酒店．都講究人性化管理．而企業做出的任何決策．都會影響到一些員工的去與留。
原因四：工作時間及勞動量
酒店是服務性行業，員工容易對長期的繁重服務工作產生厭倦，特別是酒店的人才，他們對工作期望值高，當酒店的一些崗位缺乏挑戰性，沒有發展機會，加上晉公升通道狹窄、不確定時，他們會感到在酒店的職業生涯已經到頂，為求更好的發展而另謀高就。【2】
如今服務員工作時間拖得太長．特別是生意火爆時，勞動量進一步加大，這讓大部分人．特別是80年代後的人難以接受．所以他們才會輕易就動搖．最終改做其他行業。
原因五：社會地位和就業途徑
服務員是酒店業裡的主力軍．但是有些酒店人卻把他們看成是最底層的人．這常常讓他們產生自卑感．即便別人不說．自己也會覺得低人一等。可是現在做服務員的人．就連那些來自農村的年青人自尊心都很強．哪還願意去做這種伺候人的活。加上現在其他行業跟酒店業相比．某些方面顯然有優勢。
所以很多服務員都會選擇轉行。在許多中國人的傳統意識裡，酒店行業是「侍侯人」、「吃青春飯」的，過了35歲，特別是女性，就必須面臨轉崗、轉行的問題；這使許多年輕的酒店核心員工「身在曹營，心在漢」，當時機成熟，這些酒店的人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業。【3】
原因六，大學生服務人員思想觀念的不成熟
酒店管理專業的大專院校畢業生進入酒店後，流失率高。這涉及到兩方面的原因：一方面，這些學生的就業心態和定位方面存在著問題，與酒店職業人的價值觀念、服務理念等存在著較大的差距，「眼高手低」者、「好高騖遠」者不少．缺乏吃苦耐勞、積累實踐經驗的思想準備，從而使自己失去繼續工作的信心，導致人才流失到其他公司、酒店。
另一方面，在專業、學歷與實踐經驗之間，酒店似乎更注重後者，對新來的學生缺乏應有的重視，使之較難在酒店立足，更談不上有所發展。由於缺乏良好的人才成長環境，無疑加速了人才的流失。【4】
原因七：國外酒店的競爭。
隨著中國旅遊業的蓬勃發展，世界知名品牌的飯店管理集團紛紛登陸國內酒店業市場，中外酒店的人才競爭日益加劇。以上海為例，2023年上海虹橋萬豪大酒店、上海瑞吉紅塔大酒店、上海四季酒店的開業，曾一度掀起酒店管理人才競爭的浪潮，下半年開業的上海威斯汀大飯店和jw明天廣場又再次加劇了人才的流動；這些著名品牌：四季、假日、香格里拉、萬豪等集團實行本土化人才策略，酒店業中有豐富實踐經驗的人才是他們挖掘的物件；但同時也出現了酒店人才浪費的現象，有的人才為了追逐高薪，不惜在外資酒店「高職低就」。
另外，值得注意的是，由於酒店對人才的培訓和開發不足，存在著「只使用，不培養」的現象，如果有，大多也是酒店為了讓員工拿職業資格證書之類的短期培訓班，使得稱職的酒店員工日益減少；加上酒店工作時間的不確定性，在一定程度上限制了要求上進的員工繼續學習和深造，這些都使酒店難以造就一大批的專業人才；當發生一批核心員工同時流失時，酒店會措手不及，甚至發生惡性迴圈；所以，酒店在追求經濟效益的同時，應重視對員工的培養與開發，在對客人盡心盡職的同時，應提高對核心員工的重視，預先作好人力資源的發展與儲備的規劃工作。
1、建立酒店人才資料庫
根據酒店的發展戰略，人力資源發展部應建立酒店的人才需求系統，定期調查本行業的人才供求狀況，以確定酒店未來需求的人才數量；通過職位分析，對現有的員工進行「盤點」，建立酒店員工資料庫，其具體內容包括：經歷、學歷、家庭背景、培訓情況、技能證書、職業興趣、特長、曾取得的榮譽與懲罰情況、主管的評價等等。它是對員工競爭力的反映，可以判斷哪些員工有潛質，可以成為人才的培養物件，或調到其他合適的職位上；這樣，可以保證酒店空缺的崗位有相應數量的員工來填補，重要的是合適的人才來填補。
同時，依據酒店職業人的標準確立什麼樣的員工是酒店的人才，他們應該是具備「特殊」素質的員工，他們有「特殊」的思維方式、工作態度和心理素質，對酒店文化有認同，一切為客人著想，有潛能，經過磨練後，能迅速成長、獨當一面的可塑之才。然後，分析員工的素質與數量是否與酒店的業務相匹配、人才供給的內部開發及外部招聘比例等。
2、實行「管理練習生」制度，構建酒店內部人才晉公升梯隊根據人才流動狀況，酒店應針對流動性大的崗位、關鍵崗位，比如領班、主管、部門經理等，提前作好人才的補充計畫工作，創立通暢的人才晉公升梯隊。在酒瞎內建立「管理練習生」制度，凡是酒店的員工，只要具備中專(含高中、中技、職業高中或職業中專等)及以上學歷和一定的技術水平(操作技能比賽前15名)、工作表現優良(曾獲「優秀員工」稱號，多次受到客人表揚)的員工，允許參加酒店組織的管理練習生考試(每年一次，口試與筆試)，合格者均可成為酒店的管理練習生，並享受一定的特殊津貼，可以優先參加酒店舉辦的各類培訓班和外出學習、考察等的機會。一旦酒店有管理人員離職，他們即可根據職位逐級提拔任用。
對暫時不具備實行管理練習生制度的酒店而言，可以針對一些重要的、管理層的崗位建立「後續人才晉公升制度」，比如，對客房部表現出色、有發展潛質的樓層員工，在酒店淡季時，適當地挑選出來在本部門頂崗培訓一段時間，基層員工學做領班，領班學做主管，等等，學完後，繼續回原崗位，雖然他們不能享受管理人員的待遇，但可以讓他們換與管理人員相類似的**，例如，將員工**的領結換成管理人員**的領帶，並讓他們在完成本職工作的同時，輔助管理人員做一些工作，當有管理人員離職時，這些員工就能立馬上任。如此，在每乙個部門都建立起這樣的人才晉公升梯隊，將會極大地激發廣大員工積極進取的熱情，酒店也會培養出一大批中堅力
量，這些人才對於穩定員工隊伍將起到舉足輕重的作用。3、對酒店員工實行績效管理，為優秀人才的脫穎而出創造條件建立酒店的績效考評體系，進行有效的人力資源規劃。通過對酒店的各個崗位進行科學的職位分析，使每乙個員工都有明確的崗位職責，並有明確的業績目標規定，根據目標和業績的完成情況，對員工的服務能力包括工作態度、服務技巧、溝通能力等進行科學的評價，以提早發現優秀人才和不合格的員工，從而確定員工的合理安排，
如對優秀人才選拔任用，對欠佳者進行培訓，對不合格者凋崗或辭退，這樣，汰弱留強，實行酒店內部的競爭機制，給人才的成長提供良好的環境。
4、成為大專院校的實訓基地，作好酒店專業人才的接續工作酒店管理專業畢業的大專院校學生，是酒店業人力資源的重要組成部分，也是今後酒店發展的生力軍。酒店可以與這些院校建立合作夥伴關係，一方面為學院的教學提供良好的實習場所，使學生能在實踐中磨練成長。另一方面，酒店可以根據實習生的工作情況、學習態度、領班的評價等建立後備人才資料庫，在為畢業生提供就業機會的同時，挑選到適合酒店的專業人士，特別是本專業的大專畢業生。
同本科生比，大專生的就業定位相對準確、服務意識較強、操作技能熟練、對崗位的期望值較低等特點；與中專生比，他們的文化素養、外語能力、處理問題的應變能力更勝一籌。大專生有不斷積累經驗以獲得晉公升機會的專業思想準備，他們符合了酒店人才的素質要求，是酒店的培養物件。例：
2023年，杭州國際假日酒店與浙江經貿職業技術學院進行了校企合作，首批學生在各部門進行了為期一年的實習，通過考評，酒店對一部分學生表示了留用意向，這些畢業生將成為該酒店人才的後備力量。
5、提高酒店對員工的責任心
酒店關注的大多是它對客人的責任，往往較少考慮它對員工的責任與忠誠。倘若酒店只是把人才當作花錢雇來的打工仔，對其招之即來，揮之即去，或者只想讓其多貢獻，少獲得，對他們的就業安全、職業生涯、個人發展缺乏考慮，如果這樣，只要有可能或條件具備，他們就會選擇往外跳，甚至帶動一批骨幹員工一起行動，使酒店措手不及，損失嚴重。酒店應該不斷加強對人才的責任心，努力做到以下幾點：
1)管理當局經常與員工進行零距離溝通，使其獲得平等的尊重，並能及時反饋有關資訊，消除誤解與排解壓力。
2)通過有效方式，不斷創造有魅力的崗位，讓員工能盡量做自己想做的工作，以發揮他們的才智，使其擁有成就感。
3)讓員工能感到酒店無微不至的、家庭般的關懷，力求解決好他們的後顧之憂。
飯店員工離職原因綜述
第 卷第 期 年 月 淮北職業技術學院學報 飯店員工離職原因綜述 程江林 姚國榮。安徽師範大學國土資源與旅遊學院，安徽蕪湖 安徽師範大學經濟管理學院，安徽蕪湖 摘要 首先就國內外學者對員工離職的研究內容 研究方法 研究模型進行回顧 其次是介紹了國內外研究者對飯店員工離職原因進行研究的主要情況 再次是...
酒店員工流失率高的原因分析
員工流失是指員工高頻率和大規模的流動，且流動率超過行業正常值的現象。總體上看，員工流動有利於崗位與人員的更好匹配，從而能夠帶來企業的健康發展。尤其是當員工因能力或健康狀況不能勝任工作而提出辭職時，可以減輕組織的負擔。如果員工流動率保持在正常的範圍內，還可以促進組織吸收新生力量，優化員工隊伍的年齡結構...
酒店員工流失率高的原因
酒店人員流動的原因是多方面的，主要包括社會因素 企業因素以及員工的個人因素三個面。1 社會原因 首先是觀念的影響，從計畫經濟到市場經濟打破了從一而終的就業思想。其次是酒店業的發展提供了客觀條件。酒店容量是決定人員流動的客觀基礎，上世紀80年代我國僅2000多家星級酒店，崗位有限 人員飽合，想跳槽也難...