應屆大學畢業生初次就業離職率高的原因及對策分析
1、引言
應屆大學畢業生初次就業在職時間是指畢業後參加的第乙份工作從入職到離職的時間間隔。近年來，很多大學畢業生初次就業在職時間過短的現象引起了社會的廣泛關注。有關應屆畢業生參加工作後在不到一年甚至幾個月的時間內就離職的報道屢見不鮮。
應該說，大學畢業生參加第乙份工作後短期內就離職的行為對用人單位和大學生雙方都會產生非常不利的影響。對於大學生而言，如果進入社會後參加的第乙份工作就在短時間內因為種種原因而離職，不僅使以前的求職努力和成本都付諸東流，而且在心理上也是一種打擊。另外，乙份工作從接受到熟悉一般都需要一段較長的時間。
如果對工作剛剛熟悉，就離職去了新的單位，又要在陌生的環境中從頭開始，對大學生自身人力資本的積累也是十分不利的。對用人單位而言，由於缺乏工作經驗的大學生一開始很難勝任工作，往往需要用培訓等方式先對其進行人力資本投資，所以，一旦大學生在短期內離職，用人單位將由於無法**之前所做的投資而蒙受損失。另外，關鍵的一點是，應屆畢業生較高的短期離職率會影響用人單位對這一群體的看法，使越來越多的單位不願再招聘應屆畢業生，大學生的就業也會因而變得更加困難。
因此，研究應屆大學畢業生擇業期內離職問題對於促進大學生實現高質量的就業具有非常重要的意義。
2、應屆大學畢業生初次就業離職率高的原因分析
離職現象一直被眾多學者和公司重視對待，離職現象已經進行了很多的**：muchinsky & morrow (1980)的研究把員工的離職意向的影響因素分為三個方面，包括工作關係因素、經濟機會因素和個人因素。zeffane(1994),iverson(1999)等人的研究結果顯示，員工離職意向的因素可以歸結為四個方面，即個體因素(心態和期望等內部心理過程)、組織因素(培訓與學習、職位、工作內容、人際關係、企業文化)、個體—組織適應性因素(個體偏好與組織氛圍、個體價值觀與企業文化)和外部環境因素(就業形式、勞動力市場狀況)。
而我國的學者符益群、凌文輇(2003)的研究表明員工離職有八個方面的因素：工作激勵與成就感、企業文化、薪酬福利水平、培訓與晉公升、企業效益與發展前景、人際關係、工作條件以及個體特徵。
然而，以上離職因素的分析針對的職工很寬泛，可以說是新老員工離職的普遍誘因，那麼對於剛畢業的大學生，離職原因與對策又是怎樣的呢？本文就這點進行**。
（一）自我主體的認知偏差與社會適應性較弱
不可否認，現在有相當部分大學生自我認知偏高，而對我國現階段的國情認識較少，估計不足，過於理想化走上工作崗位，一旦兩者之間形成反差就會在學生心中形成強烈的落差，再加上現在很多的大學生適應環境的能力較差，就使得很多的應屆畢業生在畢業後的相當長一段時間內不能適應工作；另外許多企業崗前培訓不夠規範，不能很好的幫助畢業生適應企業環境、企業文化、人際關係，致使調節能力較差的大學生從內心產生對工作的厭煩，部分學生甚至對自身能力產生懷疑，進而選擇離職。再加上有些大學生找工作時比較盲目，看到其他的同學開始簽約，就開始為自己著急，匆匆地找份自己並不滿意的工作，到單位沒多久就開始後悔當初的草率行為。還有一些大學生稍微取得一些成績後就自認為很了不起，把在企業的工作當成了跳板，一旦有更好的機會立即跳槽。
（二）追求較高薪資與豐厚福利
剛剛畢業的大學生其薪資水平往往與自己的心理預期、同學作比較，但是隨著近幾年高校的不斷擴招，大學生的薪資水平往往與自己的心理預期存在一定差距，同時薪資提公升速度放緩，有些企業甚至不公升反降。最近幾年，招聘工作中流行著企業對有工作經驗學生的獨特偏愛，使得即使畢業工作1年的學生也比應屆畢業生更容易得到工作，也更容易得到較高的薪資。這就促使部分應屆畢業生在初次就業的短時間內選擇離職。
加上進入社會後，買房、買車、成家的需求日益增長，需要堅強的經濟能力作為後盾，這就促使部分應屆畢業生選擇離職，投靠能提供更高薪資水平的雇主。
（三）活躍的社會理想、開放的教育環境和禮會風氣
經過近30年的改革開放，中國人民的思想空前開放與活躍，
七、八十代那種對企業「從一而終」的思想逐漸被淡化。特別是當今大學生，自我主體意識越發強烈，大學教育的開放與自由又進一步強化了大學生的自由主義和主體意識，他們已經完全擺脫了原來計畫經濟時代的「國家分配工作」的模式，對就業與離職的把握也更加靈活。
大學生就業前一般會把工作想成是一件很富激情和挑戰的事情，就業時或多或少地存在心高氣傲、急於求成的心理，自信今後可以施展才華，脫穎而出，對前途光明充滿信心，這符合年輕人的性格。但是工作後卻往往大失所望，大大機械性地重複，找不到當初想象中的那種感覺，久而久之，產生厭倦，盲目地怪罪於現有工作，希望通過跳槽去追尋當初的美妙感覺。
（四）應屆畢業生的離職成本較低
應屆畢業生選擇離職是有成本的，是種風險投資，調查發現離職成本越高，則主動離職的意願就會越低;反之，主動離職的意願就會越低。如果員工在企業裡職位較高、薪酬豐厚、人際關係穩定，廣泛，則不容易離職。相反，應屆畢業生職位低、薪酬低、人際關係網路單調，做出離職決定的影響因素不及前者多，即離職成本低廉，這樣就往往使其更容易離職並且在客觀上中國經濟發展迅速，不斷創造出大量的就業機會對應屆生的離職起到了推波助瀾的作用。
三、應屆大學畢業生初次就業離職率高的原因的管理對策分析
新進大學畢業生員工主動離職管理策略griffith (1998）曾指出，對員工離職的管理是乙個易被研究者疏忽的領域，以往對員工離職的研究存在應用性不強的特點。他曾呼籲研究者們能夠注意到對離職研究的應用，否則將失去企業人力資源管理者們對員土離職研究的支援。因此，對員工離職的研究必須與管理實踐相結合，否則研究就會失去生命力。
針對應屆大學畢業新進員工的特點、價值觀、需要或追求的不同，從員工自身的除錯能力的提公升、學生及社會的就業指導和用人單位的崗前培訓及人才消費觀的轉變，防止大學生儲備人才的流失，從而提高整個企業的人力資源管理水平。
（一）應屆大學畢業生要注重個體調適，提高環境適應能力
目前的應屆大學畢業生離職存在著普遍的不理性行為，在沒有找到其他工作的情況下選擇離職，甚至使自己陷入「經濟危機」。畢業生初次找工作時應客觀分析自身的優勢、特點，結合自己的職業日標，盡力找到適合自己的工作，如果找到的工作與自己心中所想差距較大，也不要草率做出離職決定，要學會在不利的環境中找到自己的優勢所在，找到平衡點，進而去適應工作，有句話說得好，在改變別人之前，先改變自己，既然工作的環境不會因為自己的好噁而改變，那麼應屆畢業生們就應該以積極勇敢的態度去面對、融入。何況離職與其說是解決問題的辦法，不如說是逃避問題的無奈之舉，同時跳槽也不一定能夠找到更合適的工作。
因此應屆畢業生應當把初次涉足的工作崗位作為自己走出象牙塔第一步的歷練機會，積極調整心態，主動適應環境，及時總結經驗，創造有利於自己職業發展的條件，尋找將來長遠發展的機會。
（二）學校在就業指導過程中應當加強心理調適和職業規劃的環節
目前高校的就業指導工作，對於學生在工作過程中的心理調適甚至可以說是一片空白，因而應屆大學畢業生在面對工作中的不如意時顯得手足無措，傾向於通過換工作來解決問題。高校的就業指導部門應幫助畢業生分析當前的就業形勢，讓學生了解當前勞動力市場的供求狀況，對將來工作中可能出現的困難有充分的心理準備。
同時，高校就業指導部門還要對學生進行初步的職業生涯規劃，對職業生涯規劃相關知識的學習可以幫助大學生更加科學有效地認知自我和探索外部職業世界，做出與自身興趣、性格、能力以及價值觀相匹配的職業選擇並為之而努力。我們有理由認為，在大學階段學習過職業生涯規劃相關知識的學生更有可能選擇並找到適合自己的工作。當乙個人從事和自身特點相匹配的工作的時候，其工作滿意度會相對較高。
有實證研究顯示工作滿意度對員工離職傾向有顯著影響，工作滿意度越高，員工越不傾向於離職。
因此，高校應該採取有力措施使職業生涯規劃真正成為大學生實現高質量就業的有力工具。首先，各高校應該加快建設職業生涯規劃教育與指導的師資隊伍，並通過多種方式從大一開始就向學生宣傳學習職業生涯規劃課程的重要性。其次，除了通過課堂向大學生傳授相關知識以外，還應該通過各級學生管理部門推動大學生在課外進行職業生涯規劃的實踐，並安排指導老師及時進行輔導。
（三）用人單位應當注重崗前培訓環節和人才的理性消費
目前，不少的用人單位不注重崗前培訓，希望應屆大學畢業生進入單位之後能夠馬上投入工作創造利潤，或者崗前培訓不系統不規範，致使畢業生進入單位後不能很好地適應組織的氛圍和企業的文化，具至有的新員工連單位的工作任務都不明確，在工作中往往顯得與單位的企業文化格格不入，致使他們常常無所適從，最後以離職這一極端的方式解決問題。因此，用人單位要加強崗前培訓的環節，包括工作任務、崗位規範、企業文化，以及進行新員工的職業生涯管理規劃。使新員工對工作任務有清晰的認識，引導員工了解企業，融入企業，適當進行適應能力和交際能力培訓消除其陌生感，幫助他們迅速地融入組織企業文化並走上自己的職業發展道路。
同時從「人本思想」的角度出發，建立科學公平和正常增長的薪酬體系，努力做好薪酬調查，保證做到內部公平、外部競爭；完善單位福利制度，建立靈活多樣的公司福利體系，進行福利溝通與調查；進行崗位培訓跟蹤與評估，及時調整培訓形式與培訓內容；建立合理的職業生涯發展通道，為員工創造多條發展途徑，幫助員工在單位順利發展成長；在改善員工硬體環境的同時，提高單位的管理水平，為新員工創造寬鬆的部門環境，寬容地對待他們工作中的失誤，使其盡快融入單位。
另外，用單位不應片面地追求人才高消費，而應當根據工作崗位的需求進行招聘計畫，從而避免因為大材小用而導致畢業生離職。很多企業現在招聘本科生來從事原先由專科生就可以勝任的工作，但待遇並沒有相應地提公升。用人單位不應該片面為了人才的儲備而忽視組織的穩定。
應屆畢業生頻繁跳槽的原因
6 企業缺乏活力，企業文化氛圍不濃，缺乏進取向上的精神，發展前景不大，公司提供的薪資福利待遇不滿意 晉公升空間小 與同學之間產生較嚴重的攀比心理，這也導致應屆大學畢業生選擇跳槽。7 公司對新員工不夠重視，有些畢業生表示，進入公司一兩個月，公司基本上不安排真正的任務給自己，讓一些畢業生感覺比較迷茫，感...
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源文來自 時代光華管理培訓網 根據調查顯示32 的應屆生對自己所從事的工作表示滿意，在離職的應屆生人群中，主動離職的比例高達88 專家表示，應屆生對職場存在極大的幻想，人際交往過程中往往以自我為中心，對工作寄予的期望值也很高，然而在現實社會，企業對於應屆生的期望值很高，要求也比較嚴格，所以這二者之間...
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