沒有酒店從業經驗的應聘人員人數可佔總應聘人數的60%-70%，於是很多沒有從
業經驗的員工進來之後也會因為不適應而離職）
3.酒店文化（ 有些員工覺得酒店活動太多，大量占用了員工的休息時
間，對於很多一線服務部門的員工來說，這是乙個離職較多的原因）；
4.管理理念（我們酒店人員基數大，管理者人數也不少，但是多為基層
管理者，這裡面就有乙個上層建築和基礎決策者理念繼承的問題，加之很多基層
管理者都是從一線提拔上來的，或許因為他是乙個工作能手而被提拔，可是不一
定就說明是他合適的管理者，在酒店的實際工作中就有因為基礎管理者管理不當
而離職）
5.酒店凝聚力、向心力（雖然我們在酒店企業文化上花費了大量精力和經費，但是在凝聚員工對酒店的向心力上還是有較大欠缺）
6.酒店人文關懷（酒店對員工心理關懷力度還不夠，很多員工就因為工作不愉快不開心而選擇離職。）
二、員工方面：
1.大部分離職員工文化水平都不高，很多人不僅沒有自己的職業規劃和人生規劃，而且對於工作不能吃苦，這就造成工作任務稍重就辭職不幹。
2.也有員工素質不過關，跟不上酒店的發展。
解決措施：
1. 調整薪資，雖然在短期行之有效，但是卻是乙個指標不治本的舉措，因
為總有企業會薪酬高，如果企業間競爭漲薪，會在行業形成不良後果。但是，如果本地區同行業薪酬標準都已上調，調薪就是必須實施的手段。
2.深化績效，在現有績效考核模式上，考慮更合理的薪資績效模式，進一步做到「多勞多得，能者多得」。
3.重新調整企業文化，從適合酒店形象的企業文化轉化為推動酒店發展，
獲得員工認同的新酒店文化。這一措施就要求我們真正了解員工，特別是一線員工，8090後員工對於文化的需求，讓員工推崇酒店文化，並以參與為榮。
4.改變酒店活動形式，當前我們酒店活動確實多彩多樣，所有活動都是正
面有其意義，但是很多活動並不是依照員工需求來開展的，而那些員工有需求的活動我們往往滯後了。所以在以後的酒店活動中，我們活動形式更多應該迎合員工的正確需求，並且提出來就要做到，不然不如不提，因為如果一直做不到，那也會損壞酒店在員工心中的信譽度。同時，酒店的公益活動之行刻不容緩，乙個有責任有愛心的酒店才會讓更多員工認同，真正產生屬於帝豪的凝聚力。
5.人力資源管理理念的改變，當前酒店對於人力資源管理都認為這是人力
資源中心才應該做的，解決離職率居高不低的問題是人力資源中心職責所在，各系統各部門只管用人，聘用離職都與其無關。但是在員工的離職原因中，因在部門工作不開心，不受重視或者工作分工不公平而選擇離職的也是占有一定比重。所以，如果當我們人資資源中心竭盡所能為酒店人力資源「開源節流」的時候，部門對員工不正當工作安排，不重視，也不對自己的管理方式方法做出改變，還想著員工想走就走，走了就找人力資源中心要，那就算智通人才市場被我們帝豪包場招聘，員工也是不夠部門揮霍。
因此，在人力資源管理上，我們要開展實施「部門管理責任制」——即以總辦統籌領導，人力資源中心總攬，各部門分管人力資源（具體方案還待思考），依據部門員工數劃分離職指標，超則罰，少則獎。讓人力資源管理真正落實到部門，讓部門真正重視自己的人力資源。如此，當人力資源中心在「開源節流」上作出努力的時候，有各部門細化的「節流」，離職率降低或許不是乙個難題。
6.改變招聘模式，當前社會資訊科技**發展，同時由於行業發展加上勞動力減少，人力資源由「企業市場」真正轉換為「人才市場」，如果我們的招聘還只停留在固定宣傳欄、人才市場，招聘**並且不主動出擊的話，就略顯不足，因此我們應該看到更多的渠道，做到主動型服務式招聘。在網路來說，微博已經越來越被社會大眾關注和重視了，在此之際我們酒店也針對這一大形勢開通了酒店官博，但是在運用上還是有很多可以發展的空間，譬如將招聘渠道擴充套件到微博，這是不是更具有時效性。
同時，據我所知現在很多酒店同學校的「校企合作」已經公升級為另一種模式，即放棄現有的學校給酒店提供實習生，酒店給學校返還管理費的形式，改為學校給酒店培養未來的員工（即在大一新生剛入學之際，由學生自選意願與酒店提前簽訂用工合同，而學生在校學費由酒店代交，這樣就是乙個雙贏的模式，酒店有了穩定的勞動力源，學生減免了家庭負擔，學校有了就業率，具體還待進一步**。）
7.建立完善的員工關懷機制，遵從「內部服務，人力資源中心的客人就是員工，為員工打造真正的七星級服務」這一理念，從員工剛入職就啟動關懷機制，關心員工工作情況，心理狀態。可以依據酒店客史在我們我們員工檔案的基礎上建立獨特「內部客史」，真正將關懷落到實處，讓員工覺得「帝豪所在，即是我家」（具體實施方案還待**）。
目前想到這些，持續thinking中……！！！
請領導查閱、指導！！！
雷鵬2011-08-10
人力資源離職率的定義
所謂離職率是指在一定時期內，員工離職的數量佔 員工 的比率，這個也可以理解為在一定時期內，每100個員工中有幾個員工離職。離職率的計算方法 常見的幾種錯誤的離職率計算方法 在眾多的資料中，離職率的演算法大多是以某一單位時間的離職人數與正式職工平均人數之比來表示，而正式職工平均人數又為單位時間期初人數...
從人力資源管理的角度看社會保障
人力資源是人類社會進步和經濟發展中最重要和最具能動作用的資源,而建立和完善社會保障制度就是為了充分利用 有效開發和積極挖潛人力資源,促進社會經濟的全面發展。社會保障制度是社會生產力發展到一定階段的必然產物,也是社會經濟發展和人類社會進步的重要標誌。作為一項久遠的制度安排，社會保障在進入現代社會後已經...
從逆風飛颺看微軟的人力資源管理
因為太多的原因，吳士巨集女士的 逆風飛颺 獲得了太多的 注意力 從這本書裡，看到什麼的都有。但對於微軟公司的管理經驗，儘管有人認為是大 有人認為只是陪襯，我則覺得，這些經驗對於企業還是很有啟示和借鑑意義的。組織效率 微軟有3萬多正式員工，超過一半是做軟體開發的，另一萬人左右做營銷，其他幾千人分布在各...