問：馬上又要到大學生畢業時節了，這對急需各類人才的中小企業來說，無疑是吸納人才的好機會。那麼，中小企業怎樣才能招聘到合適的人才呢？
答：中小企業要想在大學校園中吸納到企業急需的優秀人才，應注重從以下幾個方面入手來提公升自己的招聘能力。
一、明確自己的優勢
顯然，中小企業與知名企業相比，對大學生的吸引力相對處於劣勢，但不可因自覺聲望不如大企業而放棄對人才的爭取。事實上，中小企業對許多有志於追求個人事業發展的人才來說，也有相當的優勢。中小企業要理解自身這種優勢或建立這種優勢，並設法讓目標物件對此有突出的感受，就可以獲得良好的招聘效果。
中小企業的優勢主要表現在以下幾個方面：
首先，有人才鍛鍊和成長的空間。剛畢業的大學生缺乏社會閱歷和工作經驗，而中小企業往往有較多的工作需要人才去開拓。大學生在經過一段時期適應後，很容易被授予某項業務的主辦或主管資格。
如果能夠勝任其他工作，企業會委以更重要的任務。相對大企業細分而機械化的工作來講，中小企業給人才以更多的獨當一面的鍛鍊學習機會，這無疑有很大的吸引力。
其次，事業發展的機會多。中小企業發展的空間相對較大，大學生也會因其成長和對企業的貢獻受到管理者的直接關注，有較多的獲得職位公升遷的機會，可為個人的職業發展奠定基礎。
第三，人才在中小企業更容易得到工作的樂趣。中小企業較易建立一種尊重人才和寬鬆河蟹的工作環境，同事間的人際關係輕鬆簡單，而大多數人是渴望在乙個有凝聚力和友好的團隊中工作的。
二、怎樣組織校園招聘
招聘應屆畢業學生的方式一般有兩種:一是社會組織的應屆畢業生人才專場，二是直接到有關的院校招聘人才。
到校園招聘時，中小企業該如何凸顯本企業的特點，以利招收到合適的人才？
企業招人之前就要有乙個清晰的人力資源規劃，以使人才能夠發揮作用，避免人才流失成本的產生。到學校招收什麼樣的人才，專業是否要對口，需要事先準備好空缺職位的描述、具體工作的要求及對應徵者的素質要求等檔案。注意在制定職位描述時不要用空洞的不可衡量的詞語，如"能力出色"、"口才一流"等等。
招收剛畢業的學生從事何種工作要考慮好，一般來講，社會經歷缺乏的年輕人心理素質較差，因此不宜從事心理承受力要求高的工作，如提成制的業務代表等。
中小型企業到院校招聘不能按常規與眾多知名企業擠在一起，要以自己的特色吸引人才。不能在待遇上與其它知名企業比，但可以吸引有創業衝動的年輕人一起共事，如提供其發揮的條件、以期股方式吸引人才等。對本企業形象作宣傳，可製作vcd片介紹本企業情況，介紹本企業的發展遠景，在招聘會上及其他可利用的場合**。
招聘海報最好請專業人士設計，以吸引人的注意力。對外宣傳招聘資料要與企業形象統一，要簡潔、新潮些以吸引年輕人矚目，並可雇請學生在學校張貼、散發。
與學校有關組織（如學生會、研究會、協會）聯絡開辦演講講座，由企業領導、專家作知識性的演講（間接地介紹本企業）。演講要用電子文字、投影裝置以給學生緊跟時代的形象。演講者要以個人的形象、魅力來展示企業的發展潛力。
組織小型座談會，針對企業急需的某一專業學生由院校配合組織，由企業主要領導帶隊與學生作深入的交談。座談會上先介紹行業前景、產品競爭力、企業的管理架構、吸引人才的政策、招收人才如何培養等等。然後回答學生的問題。
在這個座談會上發現需要的人才，立刻由專門的經理級人員負責與學生保持聯絡，一般一位經理人負責3－4名學生，保持良好的溝通，以保證成功率。
有一部分工作後再進學校讀研究生的人才，他們含金量更高，是需要企業領導關注的。在招聘方式上，對這部分人才的吸引政策要與大學畢業生區別開來。可採取小範圍講座、人盯人的長期追蹤、邀請參觀公司、兼職工作等方式。
招聘現場會上，人員流動快，企業設攤布置要講究，招牌、廣告要醒目，如連續**介紹企業的vcd片則更佳。工作人員最好統一著裝，資料準備充分，個別交談時間不宜過長，掌握"寧多不丟"的原則，可安排到企業裡複試，再嚴格篩選，以吸引更多的人士。在現場招聘會上，初步認為可深入了解的，立刻與面試者約定下一次到企業面試的時間。
三、如何甄選人才
甄選程式：初步淘汰→填寫申請表→安排面試、測試→專業部門面談、崗位調查→聯合會議決定取捨→複試或錄用→體格檢查→正式錄用。
統一安排學生到企業作複試，接待工作要仔細周到，時間安排要嚴謹。人員要分工明確，並統一指揮。首先讓應聘者填乙份申請表，申請表上需更詳細的個人資料，並特別註明如所填寫與事實不符則需接受任何處分。
安排作智力、個性測試題，主要測定應聘者的記憶、思考、理解、適應力等，題目設計不宜過多，在15－30分鐘完成為宜。題目可採用選擇題的方式，立刻評分傳下一位面談者手中。
如一次應聘多人，可安排集體作遊戲測試。如個人表演，讓應聘者在眾人面前表演一則笑話、一次演講，以發現其表現慾、機智能力。集體合作搭積木、房子或拼圖遊戲，測試者不進行任何干涉，以觀察應聘者的團隊溝通能力、合作能力，行為體現個性，在這個過程中往往就會發現很多，並就此表現作好記錄。
主持面談者應為2－3人，業務部門與人事部門一起參與，個別面談的時間應在40分－50分鐘，時間過短不宜發現問題。一般來講，應聘者事先已作了一些準備，警惕性高，根據測試，人的注意力在30分鐘之後會下降，才會流露一些比較真實的想法和意圖。關鍵的資訊在最後10分鐘。
主持面談人要事先作準備，並根據需要變化，要創造河蟹氣氛，態度和緩，耐心做傾聽者，適當作筆記，多聽少講。輔助面談者是個很好的觀察者，注意觀察應聘者的舉止、音調、變化、回答的態度、姿態反應。
面談者詢問問題的目的：
1.簡單地介紹自己入學經歷―與申請表上專案核對，對不符之處要追問清楚、考察誠信。
2.要求談工作實習經歷中的某件深刻的事情―觀察其工作踏實程度、體驗深度、思想成熟性。
3.詢問其學習期間的學費**―家裡的接濟、金額、消費情況，了解該學生的理財能力、消費習慣、勤儉度，如一部分靠勤工儉學，則要問其在什麼單位，從事什麼工作，並要其留**、證明人。
4.在學校從事過什麼社會活動，是否擔任過學生幹部―如有，舉出組織一次大型活動的事例，以考察其工作能力。
5.詢問一些開放型的話題，如最近遇到的一件煩心事―觀察其心理承受力。
6.詢問最近讀的一本書，體會是什麼―發現其價值觀、世界觀。
7.詢問其有何愛好、長處―了解其一般能力。
8.最崇拜的人與最不喜歡的人―對比發現其價值觀。
9.詢問其最好的朋友是什麼樣的人―觀察其個性、朋友標準、觀察問題的能力、敏銳度。
10.詢問其薪資要求―了解其索要的條件。
再詢問一些專業的問題，觀察其專業知識掌握度。各種問話，需要主持面談人圍繞操作的目的去做。要進行隨機跳躍式的問話以打亂應聘者的事先準備，探詢到真實的東西。
面談要有平等的氣氛，最後結束時，給人以機會，讓應聘者補充自己的回答。
面談結束後，各面談者聚集在一起彙總各自的觀察及意見，對應聘者的背景材料及認為需求證的進行**調查或走訪，了解真實情況。如發現不當事宜，不錄用也要為應聘者保密，委婉地通知不能錄用。
對下列情形之一者，可考慮不予錄用：
1.信用可疑，個人履歷嚴重作假。
2.有壞習慣記錄。
3.有身體缺陷，不符合企業崗位工作，有長期連續入院記錄。
4.成長於畸形的家庭，思想偏激、憤世嫉俗者。
5.向同學借錢長期不還。
對下列人員，可予重視
1.擔任過主要學生幹部，組織過大型活動。
2.勤工儉學，自己負擔學費。
3.專業能力突出，受到實習單位好評。
招收人才要考慮其全面素質，特別不可只重專業輕視其它。乙個沒有基本道德和心理成熟度的人，不能稱為乙個健全的人才。通過複試面談之後，如決定錄用，要談清楚工資待遇、福利條件及工作要求，安排體檢後再辦理正式錄用手續。
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