隨著業務的發展，中小企業需要更多高素質員工的加盟，通過有效的招聘工作吸引高素質人才，對中小企業未來的發展至關重要。但由於中小企業面臨生存的壓力，經營收入不穩定，管理制度也處於從元到有或逐步完善的階段，管理不太規範，對高素質應聘者的吸引力比較弱，表現在可能應聘者很多，但符合企業要求的人才卻不多，或者符合企業要求的應聘者通過同企業的接觸，對企業管理水平不認同而不願來企業工作。
因而，中小企業要做好招聘工作，一方面思想上必須重視，拋棄很容易招到人才的想法，做好計畫工作，通過有效的營銷手法，吸引更多的目標應聘者前來應聘。另一方面，應聘者對企業的評價往往是在應聘過程中形成的，企業要注意在招聘過程中以自己的行動向應聘者展示企業「以人為本」的理念，吸引人才到企業工作。總的來說，中小企業招聘工作的目標不僅僅是招聘到合適的人才，還應該通過招聘工作展示企業的形象。
一、招聘前的精心準備
制定職位說明書
很多中小企業往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的，認為學歷越高越好，這一方面造**才的高消費，另一方面如果不能為高學歷員工提供發展的機會，員工的跳槽率很高。所以，作為招聘的前期主要工作，企業必須制定每個工作崗位的職位說明書，明確不同職位對員工的要求及考核的標準。
做好招聘預算
很多中小企業在招聘時往往沒有先做預算，招聘過程中需要多少經費再由老闆批准，這樣往往會影響計畫的實施。招聘前先明確經費預算有助於更好的做好計畫工作，如選擇何種招聘方式、選擇何種宣傳**等，從而減少工作的盲目性。
組成招聘小組
由於招聘工作是乙個系統的過程，所以不僅僅是人力資源部門的工作，其他有關部門也必須共同參與，最好是由有關的人員組成招聘小組並明確分工，如誰負責面試、誰負責接待應聘者等。
二、招聘過程中的組織
招聘資訊發布
目前可供企業選擇的招聘方式很多，對於員工來說，中小企業有許多大企業所不能提供的機會，如由於發展的需要，對有能力的員工非常重視，有才能的人可以很容易脫穎而出；工作的劃分不細，員工可以在工作中得到更全面的鍛鍊等。企業的招聘廣告應該突出這些「亮點」。另外，招聘廣告的用詞要注意體現出對人才的渴望和尊重，不能居高臨下。
在招聘過程中設立諮詢**回答應聘者的詢問，能增加應聘者對企業的了解，吸引更多求職者。
確定面試名單
由於現在人才的流動性很大，對應聘者投遞簡歷的反應速度越快，優秀的人才成為公司職員的可能性就越大。企業對郵寄來的簡歷應該馬上進行整理，將有關資訊彙總，並依據預選定好的標準對簡歷進行篩選。
確定進入面試者的名單後，在同應聘者預約面試時間時，要注意不要僅從企業方便的角度出發，給應聘者規定時間，而應該同應聘者商定雙方都方便的時間。如果面試前需要進行某些測試，如需要對應聘文員進行打字、排版的測試等，也要事先告知。另外，由於一些應聘者還有工作，打**預約時間時要注意一般不要在上班時間，以免影響應聘者。
面試開始前的準備
應聘者到達企業後，一般應由指定人員負責接待，在正式面試前，讓其填寫企業統一的應聘**，回答企業感興趣的一些問題，以增加對應聘者的了解，但注意不能問一些涉及個人隱私的問題。由於中小企業一般知名度不高，應聘者對企業的了解不多，在面試前不妨先出示關於企業的介紹資料，使他們對企業有大致的了解。
由於在面試時，應聘者一般會問一些關於企業的基本管理制度的問題，如上下班時間、假期、薪酬結構、福利情況等，為提高效率，可以將企業的一些簡要管理規定或主要的價值觀以陳述句的方式印在資料上，以使應聘者對企業的文化及價值觀有初步了解。
面試 面試前先確定好面試宮，應由人力資源部門和用人部門的考官一起參加面試。提問前先確定好一些需要應聘者回答的問題，另外一些問題則需要根據應聘者的情況靈活提問。面試的目的不是要考倒應聘者，所以在面試過程中，要注意營造一種輕鬆的氛圍，通過輕鬆的交談，了解應聘者的經歷、價值觀等。
複試、決定錄用
在初次面試結束後，企業依照預定的標準選出複試人選或者決定錄用的人員。複試一般就雙方關心的一些具體問題進行商討。因為應聘者一般都是同時應聘幾家單位，所以企業要盡可能快地把決定通知給他們，這樣，優秀的應聘者成為公司員工的可能性就越大。
如果初次面試或複試後不準備錄用的，也要對其表示感謝，表示以後有機會再合作。
三、招聘後的總結
招聘結束後還要注意進行事後的總結。主要是對以下幾個方面的評估：
1.招聘採取的方式、招聘資訊發布的效果是否有效，應聘人員的人數是否達到原來的計畫。
2.新招員工的考核：招到合格員工的比率。
企業每次招聘到的員工經過試用期的考察，有多少比例的人是合格的，在一段時間後有多少比例的員工成為企業的業務骨幹？如果合格比率的員工較低，就必須反思是不是評價應聘者的標準有問題。
3.招聘計畫執**況：是否按原來的招聘計畫正常進行，招聘過程中遇到的問題，招聘所花費的經費是否超支，以後招聘時有什麼要改進的地方。
四、應該注意的問題
招聘者素質
應聘者對企業的印象是在應聘過程中形成的，特別是在同招聘者的接觸中形成的。招聘者表現出的素質高低會直接影響應聘者做出是否到企業工作的決定，尤其是對於一些較高素質的員工更是如此。由於參加招聘小組的人員不一定熟悉招聘工作應注意的問題，所以企業要對招聘者進行培訓，一方面就招聘中有可能犯的錯誤，如輕易判斷、強調負面資訊、以個人的理想候選人模型作為評估的標準等情況提醒招聘者注意，另一方面提醒招聘者言行舉止要注意的問題。
向應聘者傳遞正確的資訊
在招聘工作中，企業一方面要向應聘者描繪發展的前景，另一方面也要注意不能言過其實。在招聘過程中，未來員工會根據招聘過程接觸到的資訊形成對企業的期望。如果在招聘時，企業言過其實，應聘者形成過高的期望，在實際工作時產生的「現實衝擊」會大大增加員工跳槽的可能性。
為新員工的入職做好準備
企業決定聘用員工後，一般會同員工約定正式上班的時間。在這段時間人力資源部門應該為新員工的到來做好準備，如辦公區域的安排、辦公用品的配備、名片的印製、歡迎的公告、勞動合同、人職培訓的時間安排等，做好這些準備工作有助於員工盡快融入新的環境。
人力資源部如何做好招聘工作
現在每個企業都意識到，招聘到最好的人才並留住他們，這對於企業的發展至關重要。因為人才是企業發展的核心動力之一。為了做好企業的招聘工作，企業應該注意以下幾點。
一、招聘工作不僅僅是人力資源部的事情
對於公司的招聘，首席執行官或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。因為他們比人力資源部更了解這些崗位的具體要求和任職資格。
對小型公司來說，首席執行官親自進行面試，是非常必要的。對於大、中型公司來說，高階經理在百忙之中也應對達到一定檔次的招聘物件進行面試。
理想人選並不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面：
1)應聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術和經驗；
2)興趣、目標、精力和動力；
3)同本公司文化的融合程度。
由人力資源部獨自來制訂選擇標準不是最好的選擇，由用人單位和人力資源部共同完成此項工作應該是比較好的選擇。如果招聘的職位不同於以往的某個崗位，可以用以下二方面的評估來確定選擇標準。
1)分析該職位應該具有的專業能力和個性特質；
2)重新考查以往曾在類似職位上失敗者的個人特點和行為。
二、以雙贏為目的
優秀的談判家可以同時兼顧雙方的利益，達到大家滿意的結果，面試也是如此。應該了解應聘者的個人目標和應聘原因所在。全面了解對方情況，知己知彼方能百戰百勝。
把握應聘人員的個人理想，幫助他們實現職業目標——這也是面試人要完成的重要任務之一。
要達到雙贏效果，最重要的是和應聘者進行開誠布公的交談。面談自始至終處於一種互動（而不是單向）的狀態，其結果一定會令雙方滿意。這種面試可以充分表現出對應聘者的尊重，並為"推銷"企業形象打下基礎。
在乙個平等的基礎上和應聘者們討論問題，給他們乙個展示自我的機會。
三、平等待人
將面試看成一次商業會談，避免一問一答式的單調對話。而如果你以一種平等合作的方式，那麼，在得到所需資訊的同時，還顯示出了對應聘者的尊重，體現公司的文化素養，其實這也是乙個宣傳自己的機會。
詢問一些行為特點或能力水平方面的問題，看看應聘者是否具備對工作有益的特質。通常問題是這樣的，「如果在這種場合，您將會怎樣做，您採取哪些方法和辦法，結果怎樣？」 ， 「您有過說服團隊成員接受你的方案的經歷嗎，談談您是怎樣做的？
」等。這種問題主要集中於了解應聘人是否具有的應用的能力和技能，通常會採用行為面試的方法進行。
為了確保吸引到最好的人才。建議在具體操作中要注意以下幾點：
1)以人為本的取向，
2)全面把握招聘過程，控制好面試時間，
3)做好詳細招聘的工作流程和時間計畫安排。
總之，成功招聘人才，要預先熟悉這些人才的共性，還要對應聘者的能力和背景進行全方位的考察。同時，要了解對方的個性和理想，將其與公司目標和企業文化結合起來進行考察，才能達到雙贏的結果。不僅讓人才得到合理的報酬，更讓他們看到事業發展的前景。
如何完成一次有效的招聘工作
一般人也許會認為，人力資源部門的工作中，招聘是最容易的，不外乎：篩選簡歷、面試、通知來上班。而真正從事了這份工作才發現，招聘或選才恰恰是最難的。
一般面試不會超過1個小時，但其影響可能會延續數年。一次成功的招聘不僅有利於提高企業人才的競爭力，更是有利於推動企業戰略目標的實現。當你從事到招聘工作中你會發現，找到優秀的應聘者其實並不難，困難的是找到真正適合該崗位的人選。
隨著同行業競爭越來越激烈、工作可選性增加以及80後員工的不穩定性、新法的出台、用工成本成倍增加，這些無疑都對招聘工作增加了難度。
如何完成一次有效的招聘工作呢？
一． 充分的招聘前準備工作
做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。由於hr們代表著公司形象，能不能吸引優秀的人選入圍，hr們起著關鍵的作用，需要作好各方面的準備。首先對於空缺崗位的招聘工作，hr們必須要了解該崗位要求的個人能力和工作經驗。
可以參考一些該崗位以往的崗位描述或詢問一些該崗位上的老員工，看該工作是否有了新的要求，以前的要求與目前的工作是否相稱？其次，當乙個空缺崗位出現的時候，都要分析它在整個公司中的作用，花些時間看看是否需要做些調整，使該崗位更能發揮作用。最後確定該崗位的工作職責，hr們務必能夠準確的描述出該崗位的工作描述等，這樣才能夠將正確的資訊清晰的傳達給面試者。
二． 選擇合適的招聘渠道
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