員工選拔，是指組織在招募工作完成之後，通過一定得科學方法和手段， 從眾多的應聘者中審查和篩選出適合用人條件和用人標準的人員的過程。
（八）信度與效度(p125-126)
效度：效度，即測試內容的準確程度，即測試內容與測試結果的相關性。招聘測試中的效度是指測試內容是否緊緊圍繞組織用人需求而對應聘者與工作相關的潛在能力與素質進行了測試。
效度是測試的前提和基礎。
信度：信度是指測試結果的穩定性，即測試結果並不是隨機性結果，而是在測試中具有高度一致性，即使對同乙個人用同一種測試方法進行多次測試，得到的結果也基本一致。需要注意的是，信度高並不能說明測試有效，必須要在測試效度保證的前提下，才能作出信度越高，測試結果越有效的判斷。
二、要求理解的內容
（一）招聘的意義(p97-98)
1、人員招聘工作成效的好壞是組織目標能否實現的基礎
2、人員招聘是組織人力資源結構調整的過程，可以促進組織人員結構更加趨於合理
3、通過人員招聘獲得組織所需的人員，可以減少組織的人力資源培訓和開發費用
4、人員招聘是組織與求職者和社會互動的過程
5、招聘活動也為社會人員流動創造了條件，有利於整個社會人力資源的合理配置
（二）不同資訊發布渠道的比較(老師個人總結歸納，僅供大家參考)
1、在招募區域內張貼招募簡章。該方法一般適用於在企業內部招募或大規模招募初級工人。
2、在電視和廣播上發布招募資訊。針對特定地區、特定人群廣泛傳播企業的招募資訊採用這兩種形式比較合適。
3、在報紙上刊登招募簡章。這是現代企業常用來招募專業人才的一種方法。
4、在專業雜誌上發布招募資訊。如需要招募專業技能很高的員工去從事技術性非常強的工作，在專業雜誌或專業協會的內部通訊上發布資訊，是個好辦法。
5、舉行新聞發布會發布招募資訊。這種方法主要適用於兩種情況：一是企業因發展壯大，需要招募大批人員。二是高薪聘請高階經營管理者。
6、通過人才市場發布招募資訊。這種方法主要是利用中介企業傳播招募資訊，如職業介紹所、就業輔導中心、定期舉行的人才招募會等。
7、在網際網路上發布招募資訊。利用網路發布招募資訊的優勢在於成本低、容量大、速度快、強調個性化服務。
（三）員工選拔的程式(p122-124)
1、簡歷篩選。通過簡歷篩選，可以以客觀要求為評判標準，從眾多應聘者中初步挑選出符合組織基本要求的求職者進入下一環節的選拔程式。
2、員工測試。是通過一些科學方法來鑑定應聘者所具有的能力與性格特徵，以確定其是否具備完成工作的能力與素質。
3、背景調查。主要是為了核實應聘者的求職材料和在招聘測試中表現是否真實可信。
4、體檢。應聘者要滿足組織對體質上的要求。
5、員工試用。在試用期裡，組織可以考察員工的工作能力、工作態度等，員工也可考察組織的相關情況。
三、簡單應用
（一）員工招聘的流程(p103-120)
1、制定招聘計畫。（1）招聘崗位需求及具體要求；（2）招聘時間的跨度；（3）選擇合適的渠道發布人員招聘資訊；（4）人員招聘程式和方法的設計；（5）制定招聘預算；（6）招聘活動取得成效及其評估。
2、確定招聘方案。（1）內部選拔，內部選拔有內部提公升和內部呼叫兩種不同的途徑；（2）外部招聘。外部招聘可以通過以下途徑來實現：
①員工推薦；②招聘會；③職業介紹所；④校園招聘會；⑤獵頭公司；⑥網路招聘；⑦自薦求職者
3.發布招聘資訊。（1）招聘資訊的製作，要注意組織資訊介紹和對應聘者的要求；（2）資訊發布渠道的選擇，一般來說，資訊發布的渠道選擇要注意資訊發布廣和資訊發布時要注重人力資源的層次性。
選擇資訊發布渠道時要考慮以下幾個因素：：①招聘的成本；②招聘的時效性；③招聘崗位的性質與特點；④勞動力市場的供給狀況及勞動力市場的流動程度；（3）資訊發布要及時。
4.員工選拔。員工選拔就是通過一定的測試方法，對眾多的應聘者進行鑑別和考察，從中挑選出適合組織需要的人員。
5.錄用決策。（1）不要錄用比值為要求高很多的人；（2）重工作能力，充分考慮應聘者的個性特徵對工作的影響；（3）由和具體用人部門進行員工錄用決策。
6.招聘評估。（1）對招聘成本的評估；（2）對招聘人員數量與質量的評估；（3）招聘完成比（4）招聘總結。
（二）在制定招聘計畫時需要對哪些問題進行規定(p103-105)
1、制定招聘計畫。組織在制定招聘計畫時主要對以下幾個問題進行規定：（1）招聘崗位需求及具體要求；（2）招聘時間的跨度；（3）選擇合適的渠道發布人員招聘資訊；（4）人員招聘程式和方法的設計；（5）制定招聘預算；（6）招聘活動取得成效及其評估。
（三）內部選拔有哪些方式(p106-107)
1、內部提公升。內部提公升是當組織重要職位空缺時，將組織內部員工從乙個較低的崗位提公升到乙個較高的崗位，以滿足組織用人需求；
2、內部呼叫。內部呼叫是將組織內部員工在乙個相同或者相近的工作級別間轉換工作，或者將員工工作級別略有下降的調整使用。
（四）外部招聘有哪些方式(p107-109)
外部招聘可以通過以下途徑來實現：（1）員工推薦；（2）招聘會；（3）職業介紹所；（4）校園招聘會；（5）獵頭公司；（6）網路招聘；（7）自薦求職者
四、綜合運用
（一）會靈活運用員工選拔測試的主要方法(p125-134)
1、人才測評。人才測評可以分為知識測試和心理測試。知識測試主要是通過筆試的形式來測試應聘者的知識深度和廣度。
心理測試則是通過一系列的心理學方法來測定應聘者的心理素質與個性差異的方法。
2、情景模擬。具體方法有（1）公文處理；（2）無領導小組討論；（3）角色扮演。
3、面試。面試是招聘中常用的方法，主要是通過主考官與應聘者的口頭交流以評定應聘者綜合素質和潛在能力的方式。可以通過以下方式來提高面試效果：
（1）以面試目的為中心；（2）注意傾聽；（3）注意觀察應聘者的非語言行為；（4）對面試過程中的物件一視同仁。
第四章招聘策劃
第四章招聘策劃 挑選最佳員工 第一節招聘策劃概述 一 招聘的概念與意義 所謂人力資源招聘，就是通過各種資訊途徑，尋找和確定工作候選人，以充足的數量和質量來滿足組織的人力資源需求的過程。招聘包括兩個主要方面 一是向應聘人說明 工作是什麼 二是選擇 什麼人適合這工作 一 招聘工作在組織的人力資源管理中占...
第四章招聘習題
一 單項選擇題 1.影響招聘的內部因素是 a 企事業組織形象b 勞動力市場條件c 法律的監控 2.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是 a 管理遊戲b 公文處理c 案例分析 3.選拔程式中不包括的是 a 填寫申請表b 職位安排c 尋找候選人 4.檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為 a 信度b ...
第四章員工招聘
幻燈片1 1幻燈片2 南京2009屆高校畢業生招聘會 幻燈片3 河南大型招聘會 1.7萬人擠破大門 幻燈片4 一 招聘的含義 招聘是指為了實現組織目標和完成任務，由人力資源管理部門和其他部門按照科學的方法，運用先進的手段，尋找 吸引那些有能力 又有興趣到本組織任職者，並從中選出適宜人員予以錄用的過程...