一、 單項選擇題
1.影響招聘的內部因素是
a．企事業組織形象b．勞動力市場條件c．法律的監控
2.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是
a．管理遊戲b．公文處理c．案例分析
3.選拔程式中不包括的是
a．填寫申請表b．職位安排c．尋找候選人
4.檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為
a．信度b．效度c．誤差d．常模
5.企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為
a．人力資源的獲得成本b．人力資源的開發成本
c．人力資源的使用成本d．人力資源保障成本
6.通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段
a．準備階段b．實施階段c．選擇階段d．檢驗效度階段
7.擬定招工簡章，進行「安民告示」。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段
a．籌畫與準備階段b．宣傳與報名階段
c．考核與錄用階段d．崗前教育與安置階段
8.新進員工的體檢，應安排在何時較適當
a．新進員工報到後，試用期滿前到公司指定醫院或診所體檢。
b．新進員工接到聘書但未報到前，一周內到公司指定醫院或診所體檢。
c．新進員工體檢，安排在何時並不重要。
d．新進員工體檢，安排在試用期滿後。
9.公司需要大量人力，現有員工流動率又偏高，人事單位該怎麼辦？（ ）
a．擴大招募活動，增加招募經費。
b．提供〞自我介紹獎金〞，吸引更多新進員工。
c．增加員工福利，吸引外來人力，並留住現有員工，降低員工離職意願。
d．開源節流，除增加招募管道外，並針對員工流動率高的原因，尋找對策，減少員工離職率。
10.在人才遴選期間，如何查證個人資料之真偽
a．人事部可直接打**到應徵者服務的公司人事單位查詢。
b．人事部可要求應徵者簽寫保證書。
c．人事部可經由應徵者同意，徵詢應徵者指定人士。另一方面在正式雇用後，試用期間，向應徵者過去的公司查證。
d．從履歷表上的資料，以時間連貫性去查證。
11.進行校園徵募時，人事主管應採取何種態度比較積極
a．鎖定即將畢業的同學中前幾名公司急需的人才作為招募及說服物件。
b．靠碰運氣，看什麼人來應徵，再從應徵者中去挑選公司需要的人才。
c．廣泛、主動地與畢業同學面談。
d．多辦說明會，廣發公司簡介資料。
12.在選才上的考慮，為何需要人力及薪資福利市場調查資料
a．市場薪資水準為選才薪資給付的標準。
b．知彼知已，百戰百勝。
c．可以知道人才在那裡。
d．可以高薪挖角。
13.何謂〞結構式面談〞structure interview
a．面談者，應徵者遵循固定方式回答問題，統一計分。
b．面談前，依職位工作要求狀況，事前設計面談問卷，以求獲得最適合本職位工作的應徵者。
c．面談後，為求公平，應由第三者依面談記錄評分。
d．面談中，按實際需求，安排不同之專業人士負責面談。
二、 名詞解釋
1.招募：發布招聘資訊的過程
2.選拔： 運用適當方法從候選者中選拔合適人的過程
3.情景面試：這種方法**於目標設定理論，這一理論提出，個人意圖與其未來的行為有關。問題側重於意圖。
4.行為描述面試:這種方法側重於過去的行為，面試中所問問題是建立在工作分析或在工作中需要面對的基礎上。
三、 簡答題
1.簡述招募過程。
（1）辨別工作職位空缺。選擇：等待辭職；人力資源規劃。
（2）決定如何填補空缺。選擇：填補或不填補；使用核心的可應急的工人；內部或外部招聘。
（3）辨認目標總體。選擇：內部——辨認所有的或乙個預選好的雇員群體；
外部——辨認所有的或目標確定的求職者群體
（4）通知目標總體。如果必需的話，限制求職者群的規模。
（5）同候選人見面。提供資訊，留下好的印象。
2.影響面試效果的因素。
答：第一印象（首因效應，倉促結論）、 對比效應、 暈輪效應、 負面效應、 面試者缺乏工作的相關知識、 僱傭的壓力、非言語行為的影響。
3.簡述選拔過程。
答：簡歷篩選、填寫申請表、筆試、面試等。
4.簡述選拔的目的。
答：獲取侯選者「能做」和「願做」的資訊。
四、 論述題
在員工選拔方面，乙個人力資源專業人員可以用什麼方式幫助經理們？
（1） 提供技術支援
（2） 輔助經理
五、 案例分析題
1.在早些年航空業正飛速上公升、蓬勃發展的時候，西南航空公司給全世界創造許多職位，大概有幾十種型別，包括飛行員、飛機維修師、研發人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員（即在各酒店、飯店裡賣票的地勤或服務人員）。這麼多種職位產生出來，西南航空公司又是乙個非常有名的公司，結果世界各地的應聘信就像紙片似的飛了過來，那麼西南航空公司怎麼處理這些應聘信呢?
他們首先篩掉基本技能不符合要求的候選人；其餘但凡跟這個職位有點相關的人，都要進行初次面試。面試方式：把參加面試的應聘者每20人分為一組，坐在會議室裡面，主考官會跟大家說：
「大家好，今天大家來初次面試，你們當中有申請各種職位的，請每人演講3分鐘，內容包括：你叫什麼名字?應聘什麼職位?
為什麼應聘這個職位?只講3分鐘，時間一到就換人。」這樣一來，20個人的面試只用乙個小時就完成了。
思考題：
如果你是主考官，在這3分鐘的演講中，你應主要考核什麼？
答：考核下面非演講者的反映
2.斯坦羅泰克公司的人員招聘
大部分斯坦羅泰克公司的員工都在工廠工作。每當需要聘用人員時，工廠經理帕特瑞克.希姆就招聘所需要的人員，並將人員招聘情況通知部門主管。
該工廠經理是根據他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘員工的。在這個簡短的會談之前，帕特瑞克的秘書審查候選人的過去經歷、受教育程度，並通過證明人核查情況。
一旦候選人被聘用，他或她先到工廠去完成一些諸如填寫申請表和簡要的身體檢查等正式手續。然後被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續幾分鐘時間。
新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。
斯坦羅泰克公司員工的流動程度超過該行業的平均水平。每個月都有一部分員工辭職。他們中的一些是由於不能適應其工作環境，而另一些則是因為不能滿足工作標準。
由於公司一直在盈利，工廠經理或公司主管不必為了人員流動問題而煩惱。但是，帕特瑞克完全意識到所存在的人員流動問題。
思考題：
你認為在斯坦羅泰克公司中人員流動與企業的招聘方法之間是否存在聯絡？你對斯坦羅泰克公司在改進招聘程式方面有何建議？
答：斯坦羅泰克公司中人員流動與企業的招聘方法之間存在聯絡，員工的招聘是人力資源管理的重要環節，員工招聘是企業根據人力資源規劃和職務分析的數量和質量的要求，通過科學甄選，獲得企業所需的合格人才，正常的員工招聘應該先確定策略，是內部招聘還是外部招聘，招聘所採用的形式和是否對企業有更深層的問題，等等。斯坦羅泰克公司的招聘計畫定的過於簡單，未建立在人力資源規劃和職務分析的基礎上，使招聘本身就不科學，這樣，未經過職務分析的職位必定會引起相關的爭議，從而降低員工的滿意度，致使人員的流失。
另外，斯坦羅泰克公司僅通過短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘員工，這樣所找的的員工極有可能是僅憑人的外貌或第一印象得到的，不科學。這樣的員工一般都外向，極有可能不適合工廠的崗位，這也是人才流失的原因之一。最後，對新員工不進行培訓，使其無法適應工作崗位，這也是人才流失的原因之一。
綜上，改進招聘程式方面，斯坦羅泰克公司應該設立人力資源部門，聘請專業人才在招聘前做詳細的策劃，確所需人數及職務，對員工進行詳細的測評，保證員工質量，即使對新員工培訓，確保其工作技能 。
3.紐約聯合印刷公司的"擇人之道"
紐約聯合印刷公司的銷售經理--皮爾森先生，此時正在審核瑞·詹森先生的檔案材料，這位詹森先生申請擔任地區銷售代表的職務。聯合印刷公司是同行業中的最大廠家，經營印刷初級教育直至大學教育的教材用書，系列、完整的商貿性出版物，以及其它非教育類的出版物。
該公司目前正考慮讓詹森手下的銷售成員同大學教授們打交道。詹森是由傑麗·紐菲爾德介紹給這家公司的，而紐菲爾德是眼下公司負責西部地區的銷售商中工作非常成功的一位。雖然他到公司僅兩年，但他的工作表現已清楚地表明其前途無量。
在他到公司的短時期內，就將在自己負責區域內的銷售額增加了三倍，他與詹森從少年時代就是好朋友，而且一起就讀於伊利諾斯州立大學。
從檔案上看，這位詹森先生似乎是乙個愛瞎折騰的人。很明顯的一點是在其大學畢業後的10年後，他沒有一項固定的工作。在其工作中，持續時間最長的是在芝加哥做了八個月的招待員。
他在riviera呆了兩年，所做的一切僅夠維持生活，而今他剛回來。
由於沒有足夠的鈔票，所以不管在哪兒，他都想方設法謀生，既然他以往是這種情況，在多數情況下公司就會自動取消考慮他的資格。但皮爾森先生還是決定對詹森的申請給予進一步考慮。這主要是因為公司的乙個主要銷售商力薦他，儘管這個人很清楚詹森的既往。
皮爾森先生在亞利桑那州的菲尼克斯花了兩天時間，同紐菲爾德及其一位朋友--顧問，一道會見了詹森先生。三人一致認為問題關鍵在於：詹森先生能否安頓下來，為生活而認真工作。
詹森對這個問題抱誠懇的態度，並承認自己沒料到會有這種答覆，他清楚自己以前的工作情況，可他似乎又覺得會得到這份預想的工作。詹森先生似乎有優越的素質來勝任，他的父母是東部一所具有相當規模的大學教授，他在學術氛圍中成長起來，因而，充分地了解向教授們推銷教材過程中所需解決的各種問題。他是乙個有能力，知進取的人。
在會見後，皮爾森先生和顧問都認為，如果他能安頓下來投入工作，他會成為一名傑出的銷售人員。但是二人也意識到還有危險存在：那就是詹森先生可能會再次變得不耐煩而離開這個工作去某個更好的地方。
不過，皮爾森決定暫時雇用詹森。
公司挑選程式的一部分要求在對人員最後雇用之前對每一位應聘者進行一系列心理測試。一些測試表明：詹森先生充滿智慧型且具有相當熟練的社會技能。
然而，其餘幾項關於個性和興趣的測試，則呈現出了令公司難以接受的乙個側面。
測試報告說：詹森先生有高度的個人創造力，這將使他不可能接受權威，不可能安頓下來投入乙個大的部門所要求的工作中去。關於他的個性評估了許多，但是所有一切都歸於乙個事實：
他不是公司想雇用的那類人。依據測試結果，皮爾森先生還拿不定主意是否向總裁建議公司雇用詹森先生。
第四章習題
a 平均產量曲線 b 縱軸 c 橫軸d 總產量曲線 3 邊際產量曲線與平均產量曲線相交於 a.邊際產量遞增階段 b.平均產量最大時 c.平均產量最小時 d.邊際產量最大時 4 在總產量 平均產量和邊際產量的變化過程中先發生 a.邊際產量下降 b 平均產量下降 c.總產量下降 d b和c 5 一種可變...
第四章習題
1設隨機變數服從引數為1的指數分布，則數學期望 2 設隨機變數服從均值為2，方差為的正態分佈，且，則 3 設隨機變數與相互獨立，且服從區間 0，2 上的均勻分布，服從引數為3的指數分布，則 4設隨機變數服從引數為的泊松分布，且已知，則 5 設隨機變數在區間上服從均勻分布，並且隨機變數 則方差6 設與...
第四章招聘策劃
第四章招聘策劃 挑選最佳員工 第一節招聘策劃概述 一 招聘的概念與意義 所謂人力資源招聘，就是通過各種資訊途徑，尋找和確定工作候選人，以充足的數量和質量來滿足組織的人力資源需求的過程。招聘包括兩個主要方面 一是向應聘人說明 工作是什麼 二是選擇 什麼人適合這工作 一 招聘工作在組織的人力資源管理中占...