李某遂向該公司提交了應聘簡歷等材料。李某經過重重篩選，終於在 5月28日收到該公司的招聘通知，通知要求李某在5月31日前到公司簽訂勞動合同並辦理相關入職手續。收到通知當天，李某便向任職單位提交辭職報告，任職單位同意了李某立即離職並與李某辦理了交接手續，同時為李某出具了離職證明。
5月30日，李某到新單位簽訂了勞動合同並辦理了相關手續，由於當天辦理入職的人員較多，且該公司規模較大條件優厚，李某認為公司的管理肯定正規，因此對簽署的材料除了勞動合同外都沒有細看便依要求在相應位置上籤了字。入職後，公司並沒有提供筆記本及**，李某由於忙於入職培訓及對新崗位的適應等也沒有在意。
同年10月底，經過幾個月的忙碌後，李某的工作漸漸進入正軌便要求公司提供筆記本及**，公司卻稱銷售人員無需電腦辦公，不予提供。李某又以自己在第乙個銷售季度取得了銷售業績排名第一為由，並要求公司依照約定支付季度獎金20000元，公司卻稱依據約定只需支付10000元，並拿出了李某入職時前述的崗位要求書作為依據，李某見上面關於季度獎金發放比例為0.5%，和自己當初見到的比例縮水一半。
經協商不成，李某於11月20日向提起了勞動爭議仲裁，要求公司依照招聘公告中的崗位說明所列提供工作條件、及依據其中比例計付季度獎金。仲裁委以李某簽署了公司的崗位說明書，應當受其內容約束為由，裁定駁回李某的仲裁請求。李某不服，向法院提起訴訟。
法院經審理查明，李某5月30日入職該公司，雙方簽訂了書面勞動合同，李某並於當天簽署了乙份崗位說明書，說明書內容為：李某為銷售專員，月薪為3000元+銷售提成，公司可以依據李某工作能力及表現調整其待遇；依照李某個人銷售業績在公司的排名享受季度、年度銷售獎金，獎金依照個人銷售業績的0.5%（季度獎）、0.
05%（年度獎）計付；由於李某工作內容為銷售，極少在公司辦公，且公司辦公室有公用電腦，因此，公司不再單獨提供電腦等辦公用品。李某雖稱自己不清楚該說明書內容，且主張公司應當依照招聘崗位說明的內容履約。但由於其無法提供相關證據，在其所稱的網頁上也沒有找到相關內容，且公司提交的崗位說明書上有李某簽名，因此，認為公司可以依照其中比例計算季度銷售獎金。
此外，由於雙方認可了銷售崗位並不需要專門電腦進行辦公，李某需要電腦時可以到辦公室使用公用電腦，因此，用人單位不單獨提供膝上型電腦並無不妥。法院最終判決駁回李某的訴訟請求。
2023年10月10日，劉某入職某會議培訓公司，雙方於當天簽訂了期限為4年的勞動合同，合同中約定試用期為6個月，試用期工資為1600元，轉正後工資為2000元。在辦理入職手續當天，劉某被要求簽署了公司提交的一些檔案，由於工作人員稱這些檔案只是乙個入職的形式並沒有實際作用，劉某便沒有留意其中詳細條款。因劉某職務為公司行政，對公司的合同簽訂、會議安排等工作負責。
公司每月會對劉某的工作進行評分，如果工作有失誤將被在評分卷上標示，經劉某簽字確認後交人事部門。2023年4月5日，公司以劉某不符合錄用條件為由，通知劉某解除雙方之間的勞動合同。劉某以公司違法解除勞動合同為由要求公司支付賠償金，雙方協商不成，劉某遂提起勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
劉某稱，其雖在工作中有過幾次失誤，但每月工作考核都能達到70分以上，公司無權單方解除勞動合同。
公司辯稱，公司是依據劉某崗位職責要求對劉某進行考核，劉某的考核連續3個月不合格，同時提交了劉某入職時簽署的崗位說明書，其中條款包括：劉某工作崗位為會議安排專員，不得遺漏客戶的會議安排請求；公司依照劉某的工作情況按月對劉某進行考核評分，並依照出錯等級分別扣除相應分數：一般錯誤一次扣10分，較重錯誤一次扣15分，嚴重錯誤一次扣20分。
若劉某連續4個月分值≦90分或者乙個月內發生嚴重錯誤2次以上或一次嚴重錯誤及2次較重錯誤的，均屬於不符合錄用條件，公司有權單方解除勞動合同並不用支付經濟補償金。及提交有劉某簽字確認的每月的考核評分卷，其中詳細記錄了劉某的工作失誤情況，且劉某在最後4個月評分均≦90分。劉某稱自己並不知道公司的考核標準，應認定該考核方式無效，但未提出證據反駁。
經審理認為，公司依照崗位要求對李某進行考核，經過了雙方一致認可，有公司提交的崗位職責書為證，因此公司以此為據進行考核並無不妥。李某連續3個月評分均≦90分，公司依照崗位要求認定劉某不符合錄用條件，並單方解除勞動合同，符合法律規定，無需支付賠償金。遂裁決駁回劉某的仲裁請求。
（本案例**於中國法院網）
招聘培訓崗崗位職責說明書
崗位名稱招聘培訓崗所在部門人力資源部直接上級人力資源部主任直接下級無所轄人員無 本職 負責醫院員工的招聘 培訓工作職責與工作任務 職責表述 負責擬定醫院人事招聘 培訓計畫和制度職責一 負責擬定醫院整體人事招聘 培訓制度和流程，審批後組織實施 工作負責編制發放人員變動和培訓需求調查表，並向醫院各個部門...
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