人口與經濟po pulatio n&econo mics2023年增刊
賀瓊一、mb ti人格理論介紹
2023年，嘉芙蓮庫克布理格斯和伊莎貝爾布理格斯麥爾斯母女二人以心理學家榮格創立的人格理論為基礎，編制了一套人格測試量表，主要測量個人的人格特點和興趣。後來該量表又被多次修訂，逐漸得到完善，迄今已成為西方使用最為廣泛的人格量表之一，已被廣泛用於職業發展與指導、人際關係諮詢、管理領導培訓和團隊組建等許多方面。
mb ti人格理論從不同角度把人格分為四個由對立的兩極構成的維度，具體分析如下:
1 根據人們蒐集資訊的方式分為外傾型內傾型(e i)。這個維度在人們生活和工作中對人的態度和精力起指向和定位作用。e 型的人把精力和思想集中在他本人以外的人和物上，喜歡把態度、精力和注意都表露出來; !
型的人把精力和思想主要集中在自己身上，因獨處思考而自得其樂。
2 根據人們感知資訊的方式分為感覺型直覺型(s n)。s型的人從感官感知到的有形事物中去感知實在的東西，具有敏銳的觀察力和對細節的記憶力;n型的人則從有形事物以外的含義、關係、可能性中去領悟事物和對將來事件可能性的感知，從而常表現為想象力風度，具有創造性。
3 根據人們處理資訊的方式分為思維型情感型(t f)。t型的人做決定時主要基於客觀因素或是人以外的因素，以及邏輯關係或結果，通常態度客觀、行為對事不對人、能堅持原則，同時考慮利弊兩方面、行為冷靜、不易動情;f型的人做決定時主要基於與人相關的主觀性因素和個人喜好，即更多考慮人的因素，通常對人不對事，更看重的是人的態度而不是事物的結果，被認為是善解人意。
4 根據人們行為輸出的方式分為判斷型感知型(j-p)。j型的人不願在感受資訊時花很長的時間，他們的方式是做出決定、達成結果，通常組織性和目的性較強;p型的人在觀察事物時用的時間較長，他們的方式是不斷接受新資訊，調整原來計畫，在做出決定前常會左顧右盼。
把以上四個維度進行組合，形成了16種人格型別，如estj型、enfp型、istj型等，不同型別的人在人格上各具有不同的特點。
二、mb ti人格理論應用於企業招聘的可行性
人格是指個人顯著的性格、特徵、態度或習慣的有機結合即人的道德品質。從目前許多有關人格的定義和理論之中，拋去純理論的東西和思辨的材料，可以歸納出人格的幾大特質：第一，人格的連貫性和和諧性；第二，人格的存在性和多樣性；第三，人格的相對穩定性；第四，人格的社會性。
總之，人格可以較為穩定地反映乙個人內心隱藏的本質，而人格的差異也使不同的人千差萬別。
當今社會，人力資源已經成為企業最為重要的資源，如何做好企業的招聘工作，為企業招聘最合適的人才十分重要。而招聘又是乙個較為複雜的工程，絕不是對應試者的年齡、學歷、工作經驗進行簡單的篩選，乙個人的人格是否健全，是否適合做該項工作，又是否能支援他協調好工作以後的人際交往、團隊建設等是十分重要的。人格具有相對的穩定性，需要較長時間去形成和改變，但這並不意味著人格可以一目了然地識別，恰恰相反，有時通過短時間的接觸，並不能了解到乙個人的真實人格，這也給招聘工作帶來了一定的困難，可能會出現應聘時表現很好#，工作後一塌糊塗#的情形。
如果有一套有效的人才測評工具，可以較為準確地反映出應聘者的人格特性，會對招聘工作十分有利。不斷得以完善的mb ti人格理論無論從理論還是從實踐效果上來說，都是較為不錯的選擇。
107三、mb ti人格理論在企業招聘中的應用
企業招聘的程式通常包括制訂人力資源計畫和招聘計畫,發布招聘資訊,通過初步篩選、筆試、面試等方式選拔,做出錄用決策並發出通知,以及一定時期後,對錄用人員進行評價。把mb ti人格理論應用於企業招聘的方法如下:
第一,在制訂人力資源計畫、編寫職位說明書時,可以考慮是否有某種或某些典型的人格特別適合於某個具體的職位,或某個職位特別需要某種人格特性,即人格與職位的匹配性。例如,對於直接和客戶打交道的銷售人員來說,通常是較為外向即e型的人更為合適;對於從事科研工作的研究人員,較具有想象力和創造性的n型人可能會做得較好。一方面,一些專家學者對理論和實踐進行了分析和總結,得出各種人格傾向的人適合從事的工作型別,如entj型的人由於只有偶爾的情感生活和社會生活,趨於客觀和分析,具有強烈的邏輯推理能力和判斷力以及高度的創造性,被稱作將中之帥#;e ntp型的人趨向獨立、客觀、善於分析,更在意他的專案如何被他人影響,而不是如何影響他人,適合做科學家;
i nfp型被稱做醫治者#,他們在與人打交道並且開發他們的潛能的領域表現優秀,他們在語言和文學方面有天賦,但他們的內向又使他們偏愛書面表達,因而通常是詩人、夢想家,思想深刻而不外露。這些在企業制訂職位要求時都可以有選擇地參考,從而更好地做到能力與職位相匹配。另一方面,企業可以根據mb ti理論,總結和制訂適合自身特點的招聘規則,即mb ti理論應用的本土化#,這尤其適用於為企業招聘特訂人才或有獨特的企業文化的企業。
第二,在招聘時,運用mb ti人格測評工具對應聘者進行測評。值得注意的是,一方面由於被測者在測評中可能會在某方面偽裝,或由於其他一些原因mb ti並不能完全正確地測評出應聘者的人格;另一方面,某種人格型別與職位的匹配也並非是既定的,比如,一位性格活潑開朗而又幽默的老師很容易得到學生們的喜愛,而一位嚴肅認真、不苟言笑的老師也可能具有某種特別的人格魅力而受到學生們的愛戴。因此,mb ti人格理論在企業招聘中的作用應該是輔助性的,而並非決定性的,如果僅僅根據mbti測評結果而將某些應聘者拒之門外,可能會失去一些人才。
由於許多企業在招聘時通常先進行筆試,筆試過關後再進行面試,而未過關者會被直接淘汰。
筆者認為,由於進行測評會發生成本,因而將其放在筆試和面試之間進行較為合適。這樣,一方面可以節省成本,另一方面面試官可以從測評結果看出應聘者的人格型別,可以做到心中有數#,也可以針對其特點更好地設計一些問題。當然,面試官應該避免先入為主的影響。
在最後做出錄用決策時,也應考慮應聘者的人格型別,把其人格特徵與其他條件綜合起來進行分析和對比,選擇出最合適的人員。另外,還需要從團隊的角度出發,注重不同人格的組合優勢,選擇具有能更好地融入團隊的應聘者。這樣,mb ti人格理論在面試以及最後做出錄用決策時都會發揮出一定的參考作用。
第三,經過一段時間的工作後,企業要對新錄用人員的表現進行評價,或者納入企業原有的績效考核中(當然包括新進員工),這時可以較有效地檢驗招聘的成功與否,同時也檢驗了mb ti人格理論應用的成功與否。在前文中說過,對於某些特定的職位,或者某些企業具有特定的企業文化,可能大眾的人格與職位的匹配標準並不適合,企業也可發現自己特有的標準。比如,某企業從事某項工作的人有n 人,在年終績效考核中,成績排名前30%的人以x型居多,排名後30%的人以y型居多,那麼顯而易見,在企業今後的招聘工作中應該有更強的傾向性。
當然,可以說這只是乙個極端情況,許多時候在考核成績不同的員工中是沒有這種明顯差異的,而且這種方法對一些規模較小或無顯著特徵的企業來說是費時費力且效果不顯著的。但對一些規模較大、歷史悠久且有獨特文化的企業來說,能持續進行此項工作是相當有意義的。
值得注意的是,mb ti人格理論只能說明人格的傾向,並非通過分數的高低就可以劃分優劣,而它能否發揮較好的作用,也有賴於對結果的正確鑑定和操作者對結果的解釋。因此,對操作者的選擇和培訓也是十分重要的。總之,如何把mb ti人格理論有效地融入企業招聘工作中,使企業招聘更為簡單有效,仍是乙個值得**的問題。
(作者單位:首都經濟**大學勞動經濟學院)108
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