目錄一、緒論 1
二、面試在現代企業招聘中的地位和作用 1
三、現代企業在招聘面試中存在的問題 2
（一）實施程式不規範 2
（二）面試考官缺乏面試技巧 3
1.面試官沒有用足夠的時間對應聘者進行充分考核 3
2.面試官向應聘者傳遞有誤導作用的資訊 3
3.把求職者的工作經歷等同於能力 4
4.忽略應聘者的工作動機 4
5.面試記錄不及時、不全面 4
（三）面試考官受心理因素的影響 4
1.首因效應 4
2.暈輪效應 4
3.定勢效應 5
4.反差效應 5
5.趨中效應 5
（四）侵犯隱私與歧視 6
四、解決招聘面試過程中存在問題的對策 6
（一）構建完善的面試流程 6
1.面試的準備階段 7
（1）面試考官的選擇和培訓 7
（2）對職位和應聘者進行分析 7
（3）設計面試提綱和問題 8
（4）制定面試方案 8
2.面試的實施階段 9
3.面試的評估反饋階段 10
（1）分析和評價面試結果 10
（2）面試結果反饋 10
（二）提高面試考官的專業素質和面試技巧 10
1.掌握提問的技巧 10
（1）親切、自然，先易後難 11
（2）表達清晰、簡明扼要 11
（3）選用適當的提問方式 11
（4）掌握面試節奏 12
（5）為應聘者提供彌補缺憾的機會 12
2.掌握傾聽的技巧 12
3.面試官應克服心理干擾 13
4.避免侵犯和歧視 13
五、結論 14
致謝 15
參考文獻 16
迄今為止，面試仍然是企業招聘工作中非常重要的一項內容。面試時，考官對面試者的直觀印象和依情況可調整的考核方向與內容都有助於對應聘者做出更加完整和公正的評價，因此，面試是一種能夠充分保證企業招聘質量的有效方法。
但對於招聘面試，無論是應聘者還是面試考官，都常常對其結果有很多不解和感慨。使應聘者常常感到不解的是明明自己比同組面試的人都強，但最終被錄取的卻是別人。對此，面試考官也有很多感慨，每次費盡心思層層篩選出的人裡總有幾個連試用期都無法通過，同時，又恍惚覺得那些當時沒有通過面試的人中也許還有更適合的人選沒被發掘出來。
這就說明，現代企業在招聘面試中存在著很多問題，這些問題直接影響了企業的招聘效果。本文從面試的地位和作用、現代企業在招聘面試中存在的問題，以及解決對策這三個方面對此進行了分析和**。
面試，是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及裡測評應聘者有關素質的一種方式。面試具有物件單
一、內容靈活、資訊復合、交流直接互動以及直覺判斷五個特點。
通常，企業在招聘的時候，還會運用到求職資格審查、筆試、工作演示、試用等人員甄選方式。與這些方式比起來，面試的優點就在於它的資訊溝通通道最多，資訊量最大，利用率最高。
面試主要是通過語言形式以及目的不明確的肢體語言為依據，從而推測應聘者的內在素質。在面試過程中，面試考官與應聘者直接交流，根據應聘者對所提問題的回答情況，考查其專業知識的掌握程度、工作經驗與特長、工作態度與求職動機、語言表達能力、分析判斷與綜合概括能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其儀表風度、反應能力與應變能力、自我控制能力與情緒穩定性，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。
必要的時候，考官還可以通過各種提問的技巧，及時弄清楚應聘者在回答中表達不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，有效的彌補了部分應聘者在筆試中的失誤，避免了高分低能者入選，減少了應聘者說謊、欺騙、作弊等現象的發生，而且，如果在面試中引入情景模擬或任務操作等形式，還可以考查出應聘者的實際工作能力。
在當今社會，企業間的競爭更多的體現為人才的競爭。經過漫長的實踐，企業早已意識到乙個人是否優秀不能單靠一紙文憑就妄下定論，所以，現在的招聘單位越來越看重應聘者的實際能力和工作潛力。在這種情況之下，面試恰好可以滿足企業的訴求，幫助企業更有效的完成招賢納士的工作。
事實上，我認為只要有充裕的時間，周密的計畫，以及科學、適當的手段，企業就可以通過面試考查出應聘者各個方面的素質，與此同時，應聘者也可以藉此機會充分了解招聘單位的運營狀況，以及自己在該單位未來的發展前景，這對應招雙方來說可謂是兩全其美。
由此可見，面試在現代企業人員招聘環節中占有非常重要的地位，已經成為用人單位在員工招聘時最必不可少的測試手段。
心理學家奧里·歐文斯這樣認為：「大多數人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能幹的人。」可見，由於面試的操作難度較高，主觀性和隨意性較強，如果企業缺乏規範的面試流程和管理，面試考官不能掌握面試的程式或者缺少經驗技巧，那麼，面試就很難達到預期的效果。
在當今企業的招聘面試實踐中，我們經常看到面試試題外漏、面試題目難易程度不均、面試順序的安排過於隨意、面試時間長短不
一、接待人員與面試官態度惡劣等現象。
在2023年12月31日，本人去某公司面試，比約定時間提前2分鐘到達。走進辦公室，接待人員便皺眉問道：「不是約好兩點面試嗎？
」我立刻回答：「是的，我早到了2分鐘。」接待員低下頭，一邊翻看手中的檔案一邊說道：
「請你出去。」此時，場面變得十分尷尬。我在門口站了一會兒，再次進去的時候接待人員發給我乙份《職位申請表》，表中有一項是工作經歷、證明人及聯絡**，因為我不知道證明人的**，所以那一項沒填。
很快，接待人員向我說明了證明人**是用來核實資料的，如果不填就不能繼續面試。我也向她解釋了我的原因，但意見還是不能統一，最終，這場面試就這樣結束了。
一場面試還沒有真正開始就已經結束是一件非常遺憾的事，本來，企業和人才是平等的，但是企業的心態往往是高人一等。案例中，該企業一開始就抱著懷疑應聘者是否作假的心態，樹立起了乙個令人心理不舒服的門檻，使應聘者產生反感。另外，現在不少企業都存在這樣的現象，接待人員把自己當做是招聘面試的第一道關卡，依照主觀情緒來對待不同的應聘者，這種做法無形中反映出該企業的招聘面試管理還處於比較低階的層次，同時，也是企業對人才不重視的一種表現。
之所以產生類似問題，我認為其根本原因還在於企業自身缺少規範的面試流程，以及用人部門實施不力，而在這種不規範的招聘面試管理下，不僅會使應聘者感到不公平，甚至有可能損害到企業的信譽和形象。
有些面試官習慣談論自己有把握的話題，而沒有利用好時間對應聘者進行充分的考查，這種情況在現代企業面試實踐中頻頻發生。例如：某公司的招聘部門經理會把大部分面試時間用於介紹組織狀況和工作崗位，而這些問題有時對考核應聘者是否能夠勝任某項工作沒有太大的幫助，這無異於增加了企業的面試成本，降低了面試效率。
在面試過程中，面試官的情緒和精神狀態往往會對應聘者造成不小的影響。當面試官精神狀態好時，能夠與應聘者充分交流，使應聘者感覺面試官對其有好感；當面試官精神狀態欠佳時，就會向應聘者傳遞相反的資訊，使應聘者的自信心降低，影響了真實水平的發揮，也降低了面試的效率。
還有些面試官為了說服應聘者就職於該企業，經常會對企業的實際情況以及個人發展前景誇大其詞，當應聘者發現現實與面試考官所言不符時，大多會選擇離職，這樣既損害了企業形象，也影響了以後的招聘工作。
有些考官把應聘者的工作經驗當做考查其工作能力的最好依據，認為如果應聘者具備了某方面的工作經驗就相當於具備了該方面的能力，這種錯誤的觀念使企業招聘到了許多無法勝任工作的員工，不僅為日後的工作帶來阻礙，更損害了企業的利益。
良好的工作動機是將自身發展需要與企業的需要融為一體共同發展的意願。應聘者為了得到工作，有時會在面試中掩飾自己的價值取向和個性中消極的一面，這樣的應聘者一旦被企業所吸納，很可能會在工作中表現出缺乏主動性，甚至消極怠工等工作狀態，為企業管理、考核等工作帶來障礙，不利於企業的長遠發展。
在面試過程中，很多面試官只是在面試記錄表中對應聘者做乙個概括性的記錄，或是先憑記憶，等全部面試結束再一氣呵成，這樣做會導致面試結束後記憶模糊、張冠李戴的現象屢屢發生，顯然失去了面試的公平性和準確性，也不利於監督和總結面試結果。
招聘中存在的問題
一 對於招聘會而言，1 招聘會面向人群是應屆畢業生，無文憑中年人，無工作經驗，高不成低不就。2 每週 二 四 六都去，過於頻繁，我認為只有週六效果不錯。3 招聘會大多數人都是想要找司機工作的，我們能提供的工作崗位很少。4 招聘會很多單位都是在招銷售，競爭大。二 面試中存在的問題 1 薪資 福利待遇 ...
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摘要 當代，企業生產經營環境發生了巨大變化，經營管理模式不斷更新，在此背景下，企業為占領市場，就必須加強成本控制。眼下企業在成本控制方面還存在著諸多誤區，使企業經營成本居高不下，嚴重制約了其經濟效益的提高。本文就企業成本控制中存在的常見問題進行分析，並提出了進行成本管理的有效舉措。關鍵詞 成本管理問...
企業招聘存在的問題及對策
作者 周慧 環球市場資訊導報 2014年第09期 隨著我國經濟的不斷發展，企業間競爭日益激烈，越來越多的企業開始重視人力資源管理和人才招聘。該文針對企業招聘過程中所遇到的常見問題，分析了企業招聘中的種種不合理現 象給企業發展帶來的負面影響，並在此基礎上給出了相應的對策。隨著我國社會經濟高速的發展，對...