在企業管理實踐中，管理者常常會遇到這樣的問題：有些員工具有較高的文化知識和技能，但在工作中就是不表現出來，工作缺乏積極性、主動性，服從性、合作性差，服務質量差，工作效率低，輕則影響工作效率，重則引起客人投訴，令管理者十分頭痛。這是缺少激勵的表現。
員工激勵就是充分調動員工的積極性和創造性，發揮員工潛能的過程。
員工的潛能是企業一筆巨大的財富，企業管理者如果能充分調動員工的積極性，發揮員工的潛能，將極大地提高服務質量和勞動生產率，改善企業的市場形象，提高企業的競爭力，為企業創造巨大的利潤。這些都有賴於員工激勵，員工激勵是管理者實現其管理目標的重要手段。
員工激勵的方法
一、目標激勵
目標激勵就是通過確立工作目標來激勵員工。正確而有吸引力的目標，能夠激發員工奮發向上，勇往直前的鬥志。
運用目標激勵，管理者應注意以下幾個問題：
1．目標要切合實際。目標的激勵作用：目標價值x期望概率。
「目標價值」即目標本身的價值，「期望概率」就是實現目標的可能性。從理論上講，目標的價值和期望概率越大，其激勵作用就越強。但實際上，這是不可能的。
因為目標價值和期望概率是成反比的，目標定得越高，價值越大，則實現的可能性，即期望概率就越小。反之，目標越低，價值越小，則實現的可能性，即期望概率就越大。因此，目標的制定，不能盲目地求高、求大，而應考慮其實現的可能性，要使員工通過努力能夠實現。
只有這樣，才能使目標激勵真正起作用，才能實現目標激勵作用的最大化。否則，不但起不到激勵作用，還可能起消極作用，使員工喪失信心。
2．目標的制定應該是多層次、多方向的。除了企業的基本目標外，還應包括其它許多目標，如企業管理目標、培訓和進修目標、技術考核目標和生活福利目標等。
3．要將目標分解為階段性的具體目標。有了總目標，會使員工看到前進的方向，鼓舞員工實現總目標的鬥志。但只有總目標，會使人感到目標遙遠，可望而不可及。
如果同時又制定出階段性的具體目標，就能使員工感到有實現的可能，就會將目標轉化為工作壓力和工作動力，既增大了期望值，也便於目標的實施和檢查。
4．要將企業的目標轉化為部門、各班組以至員工個人的具體目標。企業目標不僅要分解為階段性的具體目標，還要轉化為各部門、各班組以至員工個人的具體目標，使目標和責任聯絡起來，再加上檢查、考核、獎懲等一系列手段，才能保證企業總目標的實施，才能使目標起到應有的激勵作用。
二、角色激勵
角色激勵實際上就是責任激勵，就是讓個人認識並擔負起應負的責任，激發其為所扮演的角色獻身的精神，滿足其成就感。
但是，如果乙個人認識不到自己應負的責任，就會放鬆對自己的要求，出現「油瓶子倒了也不去扶」的現象，角色激勵也就失去了其作用。所以企業管理人員的責任之一就是要幫助員工認識和重視自己的責任，認識到自己的工作對於客人、對於企業以及對於社會的重要性。
三、物質激勵
馬克思說過：「人們奮鬥所爭取的一切，都同他們的利益有關。」物質的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個人在精神、智力、娛樂等各方面獲得發展的基礎。
管理者還應當清楚，物質獎勵同時也是一種精神激勵，是上級管理人員對下屬的行為和所取得成就的肯定，能夠滿足下屬的成就感，同時，也表明上級對下屬的認可和讚賞。
企業管理人員在對員工進行物質激勵時，一定要注意公平原則，否則，不但起不到激勵作用，反而會挫傷員工的積極性，甚至造成矛盾，影響團結。事實證明，下屬對領導者的能力和工作水平低大都可以原諒，而對領導者不能一視同仁，處理問題不公平，則往往表現出不能容忍的態度。
四、競爭激勵
人自幼就有一種競爭心理。兒童時期，小孩子在一起玩，總是要超過別人。到了成年，不甘落後於他人的心理仍然存在。
競爭激勵實際上也是榮譽激勵。得到他人承認、榮譽感、成就感、受到別人尊重，是著名心理學家馬斯洛需求層次中的高階需求。現代企業中，年輕人比較多，他們爭強好勝，上進心強，對榮譽有強烈的需求，這是開展競賽活動的心理基礎。
企業開展一些英語口語競賽、知識競賽、服務態度競賽和工作技能技巧競賽等。通過組織這些競賽，不僅可以調動員工的積極性，而且，還可以提高員工的素質。
五、資訊激勵
乙個人不與外界接觸，閉目塞聽，孤陋寡聞，必然自以為是，心安理得。如果邁開雙腳到外邊去走一走，看一看，讓頭腦得到新的資訊，就會起到強大的激勵作用。有一家企業，管理者迫切希望改進和提高服務水平。
所以，在企業內積極推行服務的標準化、規範化和程式化。儘管管理者反覆講，親自示範，然而收效甚微。後來，管理者改變了教育方法。
他帶領一批基層班組長和服務員去參觀幾家高標準的企業，回來後，這批職工成為推行標準化、規範化、程式化服務的積極帶頭人，使該企業的服務質量有了大幅度的提高。
這一案例清楚地說明了資訊的激勵作用。看到或聽到別人的成就、別人的進步，才能發覺自己的落後，才能激發起奮起直追的熱情。因此，有條件時，企業管理者應組織員工去其它先進企業參觀學習，或向員工傳遞這方面的資訊。
六、獎懲激勵
在管理工作中，獎勵是一種「正強化」，是對員工的某種行為給予肯定，使這個行為能夠得以鞏固、保持，而懲罰則是一種「負強化」，是對某種行為的否定，從而使之減弱、消退，恰如其分的懲罰不僅能消除消極因素，還能變消極因素為積極因素。獎勵和懲罰都能對員工起到激勵作用，兩者相結合，則效果更佳。
運用獎懲這一強化激勵方法，必須注意以下幾個問題：
1．及時性。拿破崙不僅是一名卓越的軍事家，而且是一位非常懂得激勵藝術的管理者。他曾經說過：
「最有效的獎勵是立即給予的獎勵」。這一點在企業管理中，同樣適用。乙個職工工作表現好，取得良好成績，或者提出了有效的建議，就應及時給予肯定，相反乙個員工如果表現不好，犯了錯誤，則應及時予以懲罰或批評，否則，時過境遷，激勵作用會大打折扣。
2．準確性。獎懲的準確性，是它發揮作用的前提條件。不論是對員工的表揚、獎勵，還是批評、懲罰，管理人員都要做到實事求是，恰如其分，力求準確。
表揚時不能為了突出某人的成績而對之憑空拔高，否則會招來反感：批評時捕風捉影、任意上綱，也會產生不良後果。
3．藝術性。特別要注意表揚和批評的藝術。
勿在下屬和客人面前批評員工。批評員工一定要注意時間、地點和場合，尤其不能當著其下屬的面和客人的面批評員工，否則將極大地挫傷員工的積極性，傷害員工的自尊心，使其無「臉」管理下屬，嚴重的還會因此而失去人才。
七、參與激勵
有位管理者曾經說過如果你把員工當牛看待，他想做人，如果你把他當人看待，他想當牛。因此，為了激發員工的工作積極性和主人翁精神，必須發揚民主，重視與員工的溝通。
參與激勵就是在企業管理中，給予職工發表意見的機會，尊重他們的意見和建議，使職工能夠以不同的形式參與企業管理活動，從而達到激勵員工的目的。管理者不僅要把上級的指示傳達到下屬，而且要注意傾聽下屬的心聲，把下屬的意見和建議及時、準確地反映給上級管理者。在做決策時，要多與員工溝通，因為決策的最終執行者還是下屬員工，經過員工充分討論的、科學合理的決策，有利於員工的貫徹執行，也有利於激勵員工。
另外，企業辦報不僅是企業文化的組成部分，同時也是一種參與激勵的管理方式。可以設以下欄目：如鼓勵員工出謀獻策的「智囊團」欄目：
為文學愛好者提供展示文采的「文學天地」，報道好人好事的「職工園地」，監督工作質量的「仙人掌」以及職工所關心的「熱門話題」，「管理之聲」、「投訴案例」等。
還有一種有效的溝通和激勵方式，就是在企業確定「員工日」或總經理接待日。使每位員工都有機會和總經理面對面地說說自己的心裡話，談心中的「疙瘩」，提合理化建議。
八、情感激勵
情感激勵就是在對員工工作上嚴格要求的同時，在生活上要關心員工、尊重員工，以「情」動人。所謂尊重職工，就是要尊重職工的主人翁地位，理解職工，就是要理解職工的精神追求和物質追求：關心職工，就是要心繫職工，盡可能解決職工的實際困難。
高昂的士氣，須有必要的物質保障，這意味著要為員工創造良好的工作環境和生活條件。只有職工真正意識到自己受到了尊重，真正是企業的主人，他們才會以主人翁的精神積極工作。北京建國飯店的總經理連續兩個鐘頭站在職工食堂門口，一次又一次地拉開大門，向來參加春節聯歡會的職工點頭致意，說：
「您辛苦了!」，中外方經理們頭戴白帽，腰繫圍裙，一溜站在自助餐台後，微笑著為職工們盛菜打飯，使職工心裡湧起陣陣暖流，使員工的心與企業貼得更緊。有一家企業則規定：
管理者見到員工時必須首先向員工打招呼或問好，從總經理到部門經理概莫能外，企業「給了員工乙個家的氛圍和環境，員工也把企業當成了家」。
運用情感激勵這一激勵手段時，特別值得一提的是，當員工家庭或個人生活遇到什麼不幸或困難時，管理者要給予同情、關懷，以至於在經濟上予以支援和幫助，員工對此會銘記在心，感恩戴德，從而起到極大的激勵作用。事實證明，在關鍵時刻，對員工伸出同情與援助之手，比平時說上一千句，一萬句激勵的話要管用得多!
九、晉公升與調職激勵
人人都有上進心，所謂「不想當元帥的士兵不是好士兵!』。利用人們的上進心，給予員工職位的晉公升，無疑是一種極為有效的激勵方法。
但晉公升激勵並非一定要「公升官」，因為「官位」必竟是有限的，不可能讓員工都當經理，但級別是無限的，以服務業為例，可設實習生、初級服務員、中級服務員、高階服務師等。員工的行政職務雖然沒有變，但員工的待遇發生了變化，榮譽感增強了，從而，可以起到很好的激勵作用。
除了對工作表現好的員工晉公升以外，還可以通過在企業內部調換員工的工作崗位來激勵員工。通常有兩種情況：一是個別管理者與職工之間由於下意識的偏見、古怪習性或意外事故的發生而引起尖銳的矛盾，如通過協調或其他方式仍無法解決，可將該職工調離本部門(崗位)，以調動矛盾雙方的工作積極性，二是目前的工作崗位不適合他本人，不能充分發揮其個人專長和才幹，通過調換工作崗位，不僅可以充分利用人力資源，還可以激勵員工，極大地調動員工的工作積極性。
十、示範激勵
「榜樣的作用是無窮的」，乙個組織的士氣和精神面貌很大程度上取決於其領導成員。有什麼樣的管理者，就有什麼樣的下屬員工。管理人員要以身作則，從各方面嚴格要求和提高自己，以自己的工作熱情、幹勁去影響和激勵下屬員工。
(本文**自《企業管理》2005-5 作者：劉偉)
激勵理論在企業管理中的運用
摘要 在現代社會中，眾多的企業都有著如何吸引人才 留住人才以及發揮職員的最大潛能等方面的困擾。探索利用綜合激勵理論，結合實踐經驗，尋找可行的解決方案。結合企業及其員工自身的特點，企業管理者要懂得除了提供給員工極具競爭力的薪酬以吸引 留住人才外，更應當提供更多內在激勵，足夠的職業發展空間 良好的工作環...
論內容型激勵理論在管理中的應用
1.各層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。2.較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高層次的需要就越渴望。3.較高層次的需要越是滿足得少，則對較低層次的需要的渴求也越多。阿爾德弗的erg理論在需要的分類上並不比馬斯洛的理論更完善，對需要的解釋也並未超出馬斯洛需要理論的範圍。如果認...
企業管理中對於激勵理論的應用分析
當前，我國市場經濟整體水平不斷提公升，改革開放持續深化，為企業的發展提供了全新的機遇。企業為應對曰益激烈的市場競爭，抵制國外先進管理制度帶來的衝擊，須尋求自身發展的優勢和條件，並加速自身管理水平的不斷提公升，這使得激勵理論的廣泛應用成為必然選擇。通過多種方式和手段充分發揮人力資源的巨大作用，不僅能夠...