1.各層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。
2.較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高層次的需要就越渴望。
3.較高層次的需要越是滿足得少，則對較低層次的需要的渴求也越多。
阿爾德弗的erg理論在需要的分類上並不比馬斯洛的理論更完善，對需要的解釋也並未超出馬斯洛需要理論的範圍。如果認為馬斯洛的需要層次理論是帶有普遍意義的一般規律，那麼，erg理論則偏重於帶有特殊性的個體差異，這表現在erg理論對不同需要之間聯絡的限制較少。
需要本身就是激發動機的原始驅動力，乙個人如果沒有什麼需要，也就沒有什麼動力與活力。反之，乙個人只要有需要，就表示存在著激勵因素。管理者如能充分了解廣大員工的需要，便不愁找不到激勵員工的途徑。
由於每一層次包含了眾多的需要內容，具有相當豐富的激勵作用，因而可供管理者設定目標、激發動機、引導行為。而且低層次需要滿足後，又有上一層次需要繼續激勵，因而人的行為始終充滿著內容豐富多彩、形式千變萬化的激勵方式。因此，管理者要想對員工進行有效的激勵，提高企業運作的有效性和高效性，就要將滿足員工需要所設定的目標與企業的目標密切結合起來，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要善於運用激勵員工的管理策略。
三．雙因素理論
這一理論是美國心理學家赫茲伯格在50年代後期提出來的。他在大量調查研究基礎上，就員工激勵的問題提出了「保健因素──激勵因素理論」，即雙因素理論。該理論的基本觀點是：
在實際工作中，存在兩類不同的因素（保健因素和激勵因素），對激發員工的工作熱情，提高勞動效率起著不同的作用。保健因素是那些只能消除工作中不滿情緒，而不能激發員工的工作熱情，不能從根本上激勵員工的因素；激勵因素是那些能調動員工工作積極性、激發其工作熱情、能從根本上激勵員工的因素。
雙因素理論源於上述兩種需要理論，在管理中，要想正確運用雙因素理論，既要採用激勵因素調動員工的積極性，又要適度發揮保健因素的作用，最後將保健因素轉化為激勵因素。
每一種激勵理論都具有其侷限性，不可能用一種理論去解釋所有行為的激勵問題。我們在實際應用中，要注意各種理論相互補充，注意發現理論在實際應用中存在的問題，使激勵理論完善，以便更好的把激勵理論運用到實際管理工作中去。
四．成就需要理論
成就需要理論是美國心理學家麥克利蘭在2023年出版的《獲得成就的社會》一書中提出的，他認為在生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有成就需要，相互關係需要和合群需要三種，其中成就需要的高低對人的成長和發展起到特別重要的作用。
成就需要是社會性需要之一，是人們執行任務時追求成功的動機。成就需要的強弱對乙個人的發展、乙個組織的發展和乙個國家的發展，都起著特別重要的作用，所以我們在運用成就需要理論管理時要注意以下幾點。
首先 ，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價乙個人動機體系的特徵對於如何分派工作和安排職位有重要的意義。
其次，由於具有不同需要的人。需要不同的激勵方式，因此了解員工的需要動機有利於合理建立激勵機制。
再次，可以對員工進行訓練來激發他們的成就需求，以提高生產率。。如果某項工作要求高成就需求者，那麼，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需求者，或者通過培訓的方式培養自己原有的下屬。
五、結語
每一種激勵理論都具有其局域性，不可能用一種理論去解釋所有行為的激勵問題。我們在實際運用中，要注意各種理論相互補充，注意發現理論在實際運用中存在的問題，使激勵理論完善，以便更好地把激勵理論運用到實際管理工作中去。
參考文獻
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