【摘要】本文從薪酬激勵的理論依據入手，以傳統的?八激勵方式為基礎，設計了現代的eva薪酬激勵計畫和關鍵控制點。
~\基本概念
eva (經濟增加值）是在扣除為產生利潤而投資的資本成本後所剩下的利潤,與傳統評價指標相比，它能更好地反映企業一定時期內所創造的價值，將丫入和管理薪酬聯絡起來是使乂々在公司管理中有效發揮作用的核心所在。
薪酬激勵，就是通過設計一系列薪酬方案，將公司職員的個人利益和公司的長遠利益聯絡在一起，令他們將公司價值最大化作為個人奮鬥目標並為之不懈努力。eva (經濟增加值）賴以構建的基本原理在於「為股東創造價值」，公司掙得的資本回報必須大於資本成本。乂4最基本的形式是公司的剩餘收入，也就是說，投資人為了獲得適當的回報，投資回報必須能夠彌補投資風險。
二、公司乂八指標的基本計算方法
eva=nopat (稅後淨經營利潤）-資本費用
其中：資本費用=資本投入\丨40：(加權平均資本成本）~0卩六1=經營利潤（或息稅前利潤，即ebh) _稅金已6幾=淨銷售收入_經營費用
三、具體的eva薪酬激勵計畫
(一）早期7八薪酬激勵方式。最初的eva薪酬激勵，僅僅是給管理人員固定比例的乂八值。這種簡單實用的模型體現了資產所有者和管理人員之間的博弈關係：
在扣除股東所要求的必要資本回報之後，歸管理人員所有的超額利
潤百分比取決於所有者和管理者雙方討價還價的結果。此模型主要的侷限性在於：一是對於經營狀況不佳的公司而言，對eva的分享實際上取決於好年頭，這實際上鼓勵了管理層將收入轉移到某一年度來確認，以最大化該年度的資金支付。
二是它沒有考慮eva增量，因此可能一方面在股東遭到損失時，公司仍將支付大額的獎金；另一方面，與利潤直接掛鉤的激勵份額槓桿作用過於強烈，以至於激勵機制的強度與股東成本之間的權衡無效率。
（二）六薪酬激
勵模型。就是「以紅利計畫」，它引入了八增量，建立了如下計算式：獎金額=(x%xeva)+(y%xaeva)。
此模型比最初的固定比例乂六值模型更具效率。由於乂六增量的運用，對於乂六值為正的公司而言，公式中的7值可以創造出更強有力的激勵機制，而公式中的^值則可以為公司提供競爭性工資水平的標準；對於乂4值是負數的企業來說，即使公式中的％值根本不起作用，但公式中的y值仍然可以創造出較強的激勵機制，只是x值無法繼續再為企業提供競爭性工資水平的標準。該模型的侷限性在於：
如果公司業績的增長是管理人員不可控制的因素帶來的（如企業外部環境，包括市場大環境、行業因素、國家政策傾斜等等），則會導致管理成果被嚴重高估，公司向管理人員支付不必要的薪酬成本。
(三）現代4薪酬激勵計畫。現代日4薪酬激勵計畫對「燈紅利計畫」作了兩個重要的改進：一是用目標獎金代替乂計畫中的（x%xeva)；二是用超額八增量（=aeva_ei,el：
expected1耶1^?6^^1^預期\^增量。）代替了乂丫計畫中的厶八。
做了這些改變，獎金的計算方法變為：獎金額=目標獎金+7% (aeva-ei)公式（1)
在該計畫中，將「超額乂六增量」作為企業經營業績的衡量標準，主要出於以下三個原因：一是與先前依據乂六值計算得出的獎金額相比，依據eva增
量值所計算出的獎金額可以提高激勵的「價效比」，達到事半功倍的效果；二是eva增量可以適用於所有企業，而不僅只侷限於々值為正數的企業；三是eva增量可以與超額回報之間建立更直接的聯絡，超額回報是股東財富創造的最終衡量標準。只要乙個公司的市場價值中包括了該公司未來增長價值而不只是現期的經營價值，那麼公司投資者要想獲得乙個相當於資本成本回報的話，增加eva是必需的。
將公式（1)做一變換，來表述上述設計理念，用「目標獎金作々區間」置換7%，就得到公式（2)：
獎金額=目標獎金+(目標獎金作八區間）x (aeva-ei)
四、乂八獎金額的三個關鍵引數
(一）目標獎金。目標獎金存在兩種表現方式，一是々目標獎金在員工總報酬中的比重；二是員工享有戍目標獎金佔八的份額。
首先討論六目標獎金在員工總報酬中的比重。企業員工的報酬由基本報酬和風險報酬兩部分組成。基本報酬即v+m中的v部分，它為員工提供乙個穩定的收入**，以滿足起碼的生活需求。
風險報酬是與八掛鉤的，是激勵的主要源泉。在一定範圍內，風險報酬越大，激勵力越強。企業的一般員工和管理者由於其工作性質不同，承擔風險的能力也不同，他們々目標獎金佔總報酬的比例也應該不同。
美國有實證研究表明：在基層員工中，獎金的可變部分是其總報酬的15%，在高層決策者中，可變部分是其總報酬的42%。
其次討論員工享用eva目標獎金佔eva的份額。由於eva是乙個企業在扣除所有資本成本後的剩餘利潤，當々大於0時，說明經營者為資本投資者帶來了超過資本成本的回報。企業可以設定一定的分配比例，將超額的乂八增量中的一部分分配給經營者作為獎勵：
超額越多，獎勵越多；而獎勵越多，經營
者創造超額eva的動力則越大。員工具體分到的eva份額由他們和資產資本所h^jm#_aw&go
(二）預期eva增量。對於上市公司而言，資本市場對eva增量的預期是決定員工薪酬的基礎。根據公司的市場價值按一定的標準可以將各年預期的已乂八增量進行量化。
對於非上市公司或者公司的各乂4中心，預期六增量的測算可以先找出同該公司或各個eva中心相同行業和相似規模的一組上市公司，根據它們的市值進行調整後得出該公司或各eva中心的虛擬市值，然後採用適當的方法可以將各年預期eva增量進行量化。這種方法將傳統的預算標準代之以市場預期來衡量管理者的業績，避免了預算制定過程中的討價還價行為，有利於企業員工真正為實現企業價值的目標而努力。
(三）eva區間。八區間用於定義使公司投資者回報率為0，以及由此使管理者獎金數額為0的實際完成的eva增量和預期eva增量差額的絕對值。eva區間存在的邏輯是：
當eva下降到使股東回報為0時，管理人員也不能獲得任何獎金。
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