中文摘要
在企業管理中，激勵可以理解為：為了激發員工的工作熱情，通過創立能夠滿足員工需要的多種條件，使之產生實現組織目標的特定行為的過程，其目的就是為了充分調動員工的積極性和創造性、發揮其主觀能動性作用。要想真正發揮激勵的激發和約束的作用，必須以滿足員工的各種需要為出發點。
激勵必須貫穿於企業員工工作的全過程。包括對員工個人需要的了解、行為過程的控制、個性的把握和行為結果的評價等。有效地激勵必須根據企業的實際情況，引入適合激發員工潛力的激勵機制。
對於企業的管理者來講，建立有效的激勵機制，調動廣大員工的工作積極性，並通過激勵機制的創新，充分開發和利用現有的人力資源是一項必須長抓不懈的工作。 人才對於企業的興衰發展起著至關重要的作用，通過建立有效的激勵機制留住並且培養出高素質的人才，是企業人力資源管理工作中的一項重要內容。本文通過對企業管理中激勵問題的研究，總結了企業缺乏激勵而產生的一些問題，並針對性地提出了應該採取的多項措施。
目錄一．激勵的含義及其作用 8
1.企業管理中激勵的含義 8
2.企業管理中引入激勵的作用 8
二. 激勵是以員工需要為基礎的 11
三. 物質激勵與精神激勵 13
1.物質激勵 13
2.精神激勵 14
3. 物質激勵要和精神激勵相結合 14
四．企業管理中缺乏激勵而產生的問題 18
1. 薪酬激勵制度的不完善 19
2.缺乏明確的選拔晉公升制度 21
3.企業對員工培訓不夠完善 22
4.企業用人機制存在問題 24
5.缺乏有效的個體激勵機制 25
五．爭對缺乏激勵產生的問題應採取的措施 26
1.制定激勵性的薪酬和福利制度 26
2.施行晉公升考核認證制，推行動態激勵管理 30
3.在企業中積極運用培訓激勵 32
4.建立和諧長效用人機制 34
5.充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則 35
六. 結論 36
參考文獻 39
附錄 40
激勵是乙個心理學名詞，是指激發人的動機的心理過程；而行為學認為，所謂激勵，是指激發人的動機，使其內心渴望成功並朝著期望的目標不斷努力的活動過程，通過組織設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和懲罰性措施，借助資訊溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。在企業管理中，激勵可以理解為：為了激發員工的工作熱情，通過創立能夠滿足員工需要的多種條件，使之產生實現組織目標的特定行為的過程，其目的就是為了充分調動員工的積極性和創造性、發揮其主觀能動性作用。
在企業管理中，激勵可以理解為創造和設立滿足員工各種需要的條件，以激發員工的工作積極性，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。要想真正發揮激勵的激發和約束的作用，必須以滿足員工的各種需要為出發點。激勵必須貫穿於企業員工工作的全過程。
包括對員工個人需要的了解、行為過程的控制、個性的把握和行為結果的評價等。 激勵的過程是各種激勵手段綜合運用的過程。在實踐的操作中要將各種激勵手段配合使用融會貫通才能將激勵手段的作用最大限度地發揮出來。
資訊的溝通需要貫穿於激勵工作的始終。實行資訊公開可以增加公司內部的信任氣氛。企業組織中資訊溝通是否通暢、及時、準確和全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。
在企業經營的過程中，達到企業的目標和員工個人目標在客觀上的統一是激勵的最終目的。 事實上，企業的管理者每時每刻都在有意無意地運用著某種激勵模式，但收效卻不盡相同。實踐證明，管理者若違背客觀規律和企業實際情況，不恰當地運用某種激勵模式，就無法獲得預期的激勵效果。
在實踐的操作中激勵的主要作用應有以下兩個方面：
（1）激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量在生產和治理企業的過程中，挖掘員工潛力有著極為重要的作用。在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出一般或正常水平，但假如受到充分的激勵，他們可發揮的能力往往都能大大超出正常水平。美國哈佛大學的詹姆士教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%—30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮80%—90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。
因此，可以說激勵是挖掘潛力的重要途徑。
由此可見，以調動員工的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和治理的基本途徑及重要手段。有效地激勵必須根據企業的實際情況，引入適合激發員工潛力的激勵機制。企業治理中引入激勵機制不僅是企業現代化治理的表現，更對迎接未來挑戰有著積極重要的作用。
（2）激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效。
企業最關心的是績效！企業有了好的績效才能持續生存。企業要求員工有較高的個人績效水平，企業才能有較高的績效水平。
在企業中，我們經常可以看到有些員工才能雖然卓越，績效卻低於一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅取決於員工的個人能力。以往有的企業過分強調員工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。
其實，這個觀點是非常片面的。個人績效應該與激勵水平、工作環境有很大的關係。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。
員工能力再高，假如工作沒有積極性，也是不可能有良好的行為表現的。所以在企業管理中引入激勵，有著十分重要的作用。
在企業裡員工工作的目的是需要的滿足。馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要有五個層次：生理需要、社交需要、尊重需要、安全需要和自我實現需要。
馬斯洛的需要層次理論表明，針對人的需要實施相應激勵是可能的。但激勵人們努力的方式不應是單一的，當物質激勵提供的激勵效果下降時，就應增加精神激勵的內容。要根據不同的社會環境和人們的不同需要，設計相應的激勵方案。
認真聆聽員工們的心聲，直到發現什麼才是企業真正想要的，將他們的目的與企業的目標有機的結合並將兩個目標之間的關聯展示給他們看，最終幫助他們達到自己的目的。這是長久的激勵員工的最佳途徑。
員工在企業裡只有需要達到滿足，才會有較高的工作積極性。能夠激勵員工努力「奉獻」的不是別的，根本性的東西是利益。激勵之所以有效，原因在於人們在事關自己切身利益的時候，就會分外關注事情的成敗，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。
員工不同形式的需求正是激勵的基礎。激勵的方式必須針對員工的需要，才能產生積極的效果。同時，好的激勵方式還能夠引導員工的需要向更高的層次發展。
總而言之，只有讓員工滿足的激勵方式或措施才是積極有效的。只有立足員工的需要，才能建立使員工滿足的激勵措施。
生活中人的需要主要是物質需要和精神需要，所以激勵員工行為的因素也就以滿足物質和精神需要為主，包括物質激勵和精神激勵這兩大類。
所謂物質激勵，就是從滿足人的物質需要出發，對物質利益關係進行調節，從而激發人的向上動機並控制其行為的趨向。人類生存和發展的基礎是物質資料，獲取一定的物質資料是人們的一種基本需求。激勵的意義在於：
企業如何向勞動者支付相應的報酬;支付多少報酬。一般來說，現代公司員工的報酬結構是多元化的，既包括固定收入，如底薪，也包括不固定或風險收入，如獎金、銷售提成等;既含有現期收入，也含有遠期收入。工資或底薪是預先確定並在一定時期內保持不變。
獎金的金額通常由公司根據員工的銷售業績，如一年的創造的利潤來確定，並一次性支付給員工。
所謂精神激勵，就是以滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為。人類除了物質需求之外，還有精神需求。所以，對員工進行精神激勵同樣是至關重要的。
聲譽是精神激勵的一種重要因素，追求良好聲譽，是員工的成就發展的需要和自我實現的需要。員工努力工作，不僅僅是為了得到更高的報酬，還期望得到企業或他人的高度評價和尊重，期望有所作為和成就，期望通過創造效益或提公升為業績證實自己的工作才能和存在價值，達到自我實現的目的。因此，管理學認為，除了物質激勵以外，精神激勵也是同樣非常重要的。
物質激勵是指企業通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。要使企業擁有持久的活力，首要的任務就是滿足員工的物質需求。
所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是我國許多企業內部目前使用得比較普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的不斷深入和發展，以及市場經濟建設的逐步確立，金錢萬能的思想在許多人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也總是認為只有提搞員工收入才能調動員工的工作積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費了不少的財物，卻不能達到預期的目的，無法調動員工更高的積極性，反倒貽誤了組織發展的契機。
例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行平均分配的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方式非常不利於培養員工的創新精神，平均等於無激勵；而且目前我國還有相當一部分企業沒有能力對員工進行物質激勵。事實上人類不但要有物質上的需求，更需要有精神方面的滿足，在乙個企業裡即使物質激勵再高，但缺乏精神激勵，仍然會使許多員工沒有工作積極性。因此企業單用物質激勵未必能見成效，必須把物質激勵和精神激勵相結合才能更好地調動廣大員工的積極性。
在二者的結合上要注意以下幾個方面：
（1）建立適合企業特點的企業文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業不論大小都應該有相應的企業文化。企業文化是人力資源管理中的乙個重要機制，在企業裡只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮鬥目標，才會盡自己最大的努力去為企業創造更高的績效。因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供積極的動力。
（2）制定精確、公平的激勵機制
論企業管理中的激勵問題開題報告
網路教育畢業 開題報告 2012年 5 月 說明一 本表可以用手工填寫，也可以列印填寫。手工填寫時必須由學生本人用鋼筆或簽字筆認真填寫，字跡工整，不得塗改。二 表中所列專案必須全部填寫,不留空白。三 本表僅為乙個格式，個別欄目不夠填時，可重新列印排版或附頁。四 本表一律用a4紙正反面列印。五 正式開...
論激勵理論在企業管理中的應用
在企業管理實踐中，管理者常常會遇到這樣的問題 有些員工具有較高的文化知識和技能，但在工作中就是不表現出來，工作缺乏積極性 主動性，服從性 合作性差，服務質量差，工作效率低，輕則影響工作效率，重則引起客人投訴，令管理者十分頭痛。這是缺少激勵的表現。員工激勵就是充分調動員工的積極性和創造性，發揮員工潛能...
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