菏澤中小企業管理中激勵問題及對策

摘要：加入wto 後,各種企業特別是中小企業即將進入國際市場,面臨這種機會與挑戰，員工的激勵做的不到位，集中表現在物質激勵形式單

一、激勵機制的應用缺乏合理的制度支援、缺乏良性的企業文化、未能建立科學的薪酬體系等。本文以菏澤中小企業為例分析了中小企業現行激勵機制存在的問題，並提出了具體的激勵措施,這將對完善我國中小企業激勵機制有積極意義。

關鍵詞：菏澤中小企業；激勵問題；策對

一、對激勵的認識

彼得·德魯克說過：經營者的任務不在於改變人，而在於有效活用個人長處，以增強組織的工作效果。松下幸之助也有一句名言：

」企業最好的資產是人」，要使企業的每乙個人都主動、積極和高效地工作，要使每乙個企業有生機活力，激勵就是一切。但如何使人盡其才，才盡其用，充分發揮員工的潛能，一直是困擾企業發展的」瓶頸」，也是管理中的乙個重要命題。

（一）激勵的定義

激勵是一種心理狀態，在此狀態下人們傾向於採取某種特定的行為。它包含三個因素：需求、動機、行為。

人的行為過程是乙個從需要到目標周而復始、不斷昇華的迴圈。國際學術界對激勵理論進行了大量研究並取得了豐碩的成果，如馬斯洛的」需要層次理論」。

（二）實施激勵機制的意義及目的

美國哈佛大學的研究發現：為保住飯碗，按時計酬的員工只發揮20%-30%的能力。如果給予充分激勵，他們的能力可發揮至80%-90%。

問題是如何有效運用激勵理論和手段，真正挖掘人的內在潛力，是需要深入**的主要內容。

激勵機制運用得好壞在一定程度上是解決企業興衰的重要因素。引入激勵機制，可以使其能力發揮至80%-90%。激勵是挖掘潛力的重要途徑。

以調動人的積極性為主導的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和手段，更是迎接未來挑戰的一劑良方。

二、中小企業存在的激勵問題

（一）案例分析

菏澤一家中小企業的老闆，每年中秋節都會給員工發放1000元獎金。但幾年下來，老闆感到這筆獎金喪失了作用，員工領取該獎金就像領取自己的薪水一樣，並且在隨後的工作中也沒有人會為此獎金而努力工作。所以老闆決定停發，但結果卻是公司每乙個人都抱怨老闆的決定。