第五章薪酬管理
一、薪酬的概念： 薪酬(***pensation)泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。
表現形式： 精神的/物質的有形的/無形的貨幣的/非貨幣的內在的/外在的
薪資即薪金、工資的簡稱;薪金(salary): 較長時間核計，如月薪、年薪
工資(wages):以工時或產品件數核計，如計時、計件工資
相關概念：p210 報酬薪給獎勵福利分配
影響員工薪酬的主要因素
影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效職務或崗位綜合素質和技能工作條件年齡與工齡
影響企業整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平企業工資支付能力地區和行業工資水平
勞動力市場供求狀況產品的需求彈性工會的力量企業的薪酬策略
基本目標 ：1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引並留住優秀人才;2.
對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報;3.合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力;4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進雙方利益共同體，謀求員工與企業的共同發展。
基本原則: 1.對外具有競爭力 2.對內具有公正性 3.對員工具有激勵性 4.對成本具有控制性
基本內容: 1.企業員工工資總額管理(加班費、電力調配、週六日對調、定時定量等) 2.
企業員工薪酬水平的控制; 3.企業薪酬制度的設計與完善; 4.日常薪酬管理工作(1.
開展薪酬的市場調查; 2.制定年度員工薪酬激勵計畫; 3.員工滿意度調查 4.
人工成本計畫執**況 5.薪酬調整
薪酬制度設計基本要求: 1.體現保障、激勵和調節三大職能;2.
體現勞動的三種形態：潛在/流動/凝固;3.體現崗位的差別：
技能/責任/強度/條件(環境);4.建立勞動力市場的決定機制;5.合理確定薪資水平，處理好工資關係;6.
確定科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效控制 7.構建相應的支援系統(用工/績效/開發/晉公升)
衡量薪酬制度的三項標準：1.員工的認同度;2.員工的感知度;3.員工的滿足度。
制度企業薪酬制度的基本依據:1.薪酬調查; 2.崗位分析與評價;3.明確掌握企業勞動力供給與需求的關係;
4.明確掌握競爭對手的人工成本狀況 5.明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求;6.
明確企業的使命、價值觀和經營理念;7.掌握企業的財力狀況;8.掌握企業生產經營特點和員工特點
薪酬管理制度的制定程式
一、最低工資
確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：1.勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用
2.社會平均工資水平 3.勞動生產率增長率 4.勞動就業實際狀況 5.地區之間經濟發展水平的差異
二、最長工作時間
《勞動法》中明確規定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每週工作時間不超過40小時的工時制度：
安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬;
休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬;
法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。
三、單項工資管理制度制定的基本程式
準確標明制度的名稱，如工資總額計畫與控制制度、工資構成制度、分紅制度等;
明確界定單項工資制度的作用物件和範圍; 3.明確工資支付與計算標準;
4.涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。
四、常用工資管理制度制定的基本程式
(一)崗位工資或能力工資的制定程式
根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所佔比例及工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額;
根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;3.崗位分析與評價或對員工進行能力評價;
4.根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級;5.工資調查與結果分析;6.了解企業財務支付能力;
7.根據企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準;
8.確定每個工資等級之間的工資差距; 9.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度;
10.確定工資等級之間的重疊部分大小; 11.確定具體計算方法。
(二)獎金制度的制定程式
1.按照企業經營計畫的實際完成情況確定獎金總額;2.根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則;
3.確定獎金發放物件及範圍; 4.確定個人獎金計算辦法。
工資獎金制度的調整
一、工資獎金調整的幾種方式
獎勵性調整(個人獎金=企業獎金總額*個人應得獎金係數) 2.生活指數調整3.工齡工資調整 4.特殊調整
二、工資獎金調整方案的設計(p218)
根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工入級;
按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金;
如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高於調整後的工資，根據過渡辦法中的有關規定，一般本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整後的方案確定;
如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整後的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案;
整理測算中出現的問題，供上級參考，以便於對調整方案進行完善。
三、工資獎金調整方案的設計(p218)
實操指引：1.調整後工資獎金總成本與目前之間的差異;2.
工資成本評估依旺季、淡季、平時三個階段出資料分析，以便於高層了解各時段成本狀況;3.分析本次調整中差異或變動最大的崗位及金額;4.分析或控制/調整成本與不可控制/調整(如最低工資上調等)的成本資料。
四、工資獎金調整方案的設計(p218)
在統計分析調查資料時：1、薪酬水平高的企業應注意75%點處薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25%點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點處薪酬水平。2、如果被調查企業沒有給出準確的薪酬水平資料，只能了解到該企業的平均薪酬情況時，可以採取頻率分析法。
3、通過回歸分析可以找出影響薪酬水平或者薪酬差距、薪酬結構的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平或者薪酬差距、薪酬結構的發展趨勢進行**。
薪酬滿意度調查的工作程式 1、確定調查物件：企業內全體員工 2、確定調查方式：常用問卷調查法
3、確定調查內容：薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發放方式等。
工作崗位評價
一、工作崗位評價是指在工作分析的基礎上，按照預定的衡量標準對崗位工作任務的難易程度、責任許可權大小、所需的資格條件及勞動環境等方面進行的測量、評定，是指崗位相對價值的評價
特點：1)中心是客觀存在的「事」和「物」 2)是對各崗位相對價值進行衡量的過程
3)是對同類不同層級崗位相對價值的衡量過程
原則：1.是崗位而不是崗位中的員工 2.讓員工積極的參與，以便於認同崗位評價的結果
3.崗位評價的結果應該公開
工作崗位評價的資訊**：1.直接的資訊**;2.間接的資訊**。
崗位評價的主要步驟：1.職類劃分 2.收集有關崗位的各種資訊(過去/現在)3.建立崗位評價小組並進行培訓
4.制定崗位評價總體計畫及具體行動方案;5.找出與崗位有直接聯絡、密切相關的各種主要因素及其指標，列出清單並作指標說明;6.
通過專家小組討論確定指標體系，確定衡量標準;7.先取重點崗位試點，檢討改進;8.全面落實，按照預定方案逐步展開;9.
撰寫各層級崗位的評價報告書 10.全面總結
一)工作崗位評價要素分類：1.主要因素;2.一般因素;3.次要因素;4.極次要因素.
二)工作崗位評價的指標的特點與構成(p226)
勞動責任要素2.勞動技能要素3.勞動強度要素4.勞動環境要素5.社會心理要素
三)確定工作崗位評價要素和指標的基本原則(p228)
少而精的原則 2.界限清晰便於測量的原則 3.綜合性原則 4.可比性原則
權重係數依使用範圍分: 1.總體加權 2.區域性加權 3.要素指標(專案)加權
工作崗位評價標準包括：工作崗位評價指標的分級標準;工作崗位評價指標的量化標準;工作崗位評價的方法標準。
工作崗位評價標準：
一、工作崗位評價指標的分級標準
二、工作崗位評價指標的計分標準制定
三、評價指標權重標準的制定
四、工作崗位評價結果誤差的調整
五、崗位測評信度和效度檢查
確定合理人工成本應考慮的因素
(一) 企業的支付能力: 1.實物勞動生產率;2.銷貨勞動生產率; 3.人工成本比率——重要尺度
4.勞動分配率——重要尺度; 5.附加價值勞動生產率6.單位製品費用7.損益分歧點(平衡點)
(二)員工的生計費用 (三)工資的市場**(1、人均人工成本：人工成本總額/同期總人數
2、人工成本比重：人工成本總額/同期總成本*100% 3、勞動分配率：人工成本總額/同期增加值(純收入)
4、人工成本費用比率=人工成本總額/同期銷售收入總額=(人工成本/員工總數)/(同期銷售收入/員工總數)=薪酬水平/單位員工銷售收入
5、合理的人工費用率=人工費用/銷貨額=(淨產值/銷貨額)*(人工費用/淨產值=目標附加價值*目標勞動分配率
合理確定人工成本的方法:1.勞動分配率基準法 2.銷售淨額基準法 3.損益分歧點基準法(p258)
控制人工成本的常用方法:1.利用先進技術/裝置，2.減少人數靈活用工方式(不同的合同期限、實習工)
3.改進招聘渠道(內部有效調配、減少廣告、獵頭、勞務外派)4.考核量化到個人5.實施持股計畫，減少經營成本
6.提高福利的質量，改善員工感覺降低工資，擴大福利收入7.培訓要有針對性8.改進業務流程，減少中間環節
9.降低輔助崗位人數10.鼓勵高齡職工提前退休.11.靈活多樣的工資形式(年薪/月薪/周薪/日薪/時薪、計件)
12.一專多能13.跨部門管理14.休工制度15.定期裁員16.自動減薪制度(設立績效工資，隨員工的表現工資自動調整)
17.縮短退休年齡18.辭退績效不佳者19.建立內部人力資源市場
福利總額預算計畫
1.本質：是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工，例如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。
人力資源管理重點
1.人力資源 特定社會組織所擁有的能推動其持續發展 達成其組織目標的成員能力的總和。2.人力資源管理 通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關係，人與事之間的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計畫 組織 指揮和控制，以實現組織的目標。3.人力資源管理的基本任務 吸引 保留 激勵...
2019助理人力資源 公共人力資源管理的功能與價值
公共人力資源管理是公共部門不可缺少的專項管理工作。它有著不同於公共部門的組織管理 專業化技術管理 機關財物管理，它白身具有特定的功能和任務。美國學者羅納德 克林格勒和約翰 納爾班迪把公共人力資管理的功能及其內容概括如下 一是人力資源規劃。包括預算準備和人力資源計畫 在 雇員之間劃分與分配工作任務 工...
人力資源管理重點歸納
1 人力資源的特徵 生成過程的時代性與社會性 開發物件的能動性 使用過程的時效性 開發過程具有持續性 特殊資本性。2 人力資源管理和人事管理的區別 3 德爾菲法 主要是由調查者擬定調查表，按照既定程式，以函件的方式分別向專家組成員進行徵詢 而專家組成員又以匿名的方式 函件 提交意見。經過幾次反覆徵詢...