第五章薪酬管理
一、選擇題
( 一 ) 單選題 ( 每小題只有乙個最恰當的答案 )
1. 薪酬水平一般的企業應注意市場薪酬的 ( ) 。
a.25% 點處 b.50% 點處 c.75% 點處 d.90% 點處
2. 為了保持企業產品的市場競爭力 , 應進行成本與收益的比較 , 通過了解 （ ）的人工成本狀況 , 決定本企業的薪酬水平。
a. 統計年鑑 b. 國家機關 c. 外資企業 d. 競爭對手
3. 適當拉開員工之間的薪酬差距體現了 ( ) 原則。
a. 對外具有競爭力 b. 對內具有公正性 c. 對員工具有激勵性 d. 對成本具有控制性
4. 勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的情況下 , 其所在企業應支付的最低
勞動報酬叫做 ( ) 。
a. 最低工資率 b. 最低工資 c. 最低工資數額 d. 最低工資制度
5. 法定休假日安排勞動者工作的 , 應支付不低於工資 （ ）% 的工資報酬。
a.100 b.200 c.300d.400
6. 崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式 , 也可以是排序形式 , 但是我們最為關心的是 ( ) 。
a. 崗位與職務的相關 b. 崗位的等級高
c. 崗位與薪酬的對應關係 d. 崗位與績效的對應關係
7. 崗位評價方法中成本相對較低的是 ( ) 。
a. 排列法 b. 分類法 c. 因素比較法d. 評分法
8. 關於分類法的不正確描述是 （ ）
a. 成本相對較高 b. 適用於大企業管理崗位 c. 劃分類別是關鍵 d. 對精度要求高
9. 工作崗位分析與評價的目的在於明確每個崗位的 ( ) 。
a. 絕對價值 b. 相對價值 c. 排列順序d. 實際價值
( 二 ) 多選題 ( 每小題有兩個或兩個以上的答案 )
1. 下列計入工資總額的是 ( ) 。
a. 計時工資 b. 計件工資 c. 獎金 d. 津貼和補貼 e. 獨生子女補貼
2. 在明確了企業的薪酬政策與目標之後 , 接下來企業薪酬管理的基本程式還包括（ ）
a. 工作崗位分析與評價 b. 不同地區、行業、企業的薪酬調查
c. 企業薪酬制度結構的確定 d. 設定薪酬等級 e. 設定薪酬標準
3. 薪酬可以包括 （ ）
a. 工資 b. 獎金津貼 c. 提成工資 d. 勞動分紅 e. 福利
4. 薪酬管理的基本原則包括 （ ）
a. 對外具有競爭力原則 b. 對內具有公正性原則 c. 合理性原則
d. 對員工具有激勵性原則 e. 對成本具有控制性原則
5. 起草單項工資制度的程式包括 （ ）
a. 準確標註制度的名稱 b. 界定制度的作用物件與範圍 c. 明確工資支付與計算標準 d. 涵蓋該項工資管理制度的所有工作內容 e 提交公司領導批准
6. 社會保險包括 ( ) 。
a. 養老保險 b. 失業保險 c. 工傷保險 d. 醫療保險 e. 生育保險
7. 崗位評價經常使用的方法有 （ ）
a. 排列法 b. 分類法 c. 因素比較法 d. 評分法 e. 解析法
8. 崗位評價與薪酬比例如下圖所示 , 曲線 a 與曲線 b 的關係為 （ ）薪酬
崗位評價分數
a.a 比 b 的崗位之間薪酬差距小b.a 比 b 的崗位之間薪酬差距大
c.a 的激勵作用小 d.b 的激勵作用小 e. 無法確定
9. 關於崗位分類法的正確描述是 （ ）
a. 成本相對較高 b. 操作簡單明瞭 c. 劃分類別是關鍵
'd. 對精度要求高 e. 適用於大企業管理崗位
二、簡答題
1. 工資獎金調整方案測算的具體步驟有哪些 ?
2. 影響員工薪酬水平的主要因素有哪些 ?
三、計算題
某員工月度標準工資為 2400 元 ,5 月份的加班為 : 五一勞動節期間加班一天半,休息日加班一天 , 其他時間加班兩天。那麼 , 如果不考慮個人所得稅和各項保險 , 其5 月份實發工資是多少 ?
四、案例分析題
某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產銷售廠商之一。現有員工 500 餘人 , 在全國有 21 個辦事處。隨著銷售額的不斷上公升和人員規模的不斷擴大 , 公司整體管理水平也需要提公升。
公司在人力資源管理方面起步較晚 , 原有基礎比較薄弱 , 尚未形成科學的體系 , 尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少 , 單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資 , 但隨著人員的激增 , 只靠過去的老辦法顯然不靈 , 這樣做帶有很大的個人色彩。
經調查 , 公司目前存在產品老化、工作流程過於繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由於其他人力資源管理職能不健全 , 所以目前公司薪酬分配的依據不足 , 難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻差別。
現在 , 該公司要重新設計工資方案 , 你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬 , 並制定出乙個合理的薪酬管理制度 ? 如何衡量薪酬管理制度的合理性 ?
五、方案設計題
a 公司近年來產銷兩旺 , 公司高速發展 , 但公司員工仍有不少人辭職。公司人力資源部認為導致員工離職的主要原因可能是薪酬不合理 , 為此 , 人力資源部擬在員工中進行一次薪酬滿意度調查。
請你為 a 公司人力資源部設計乙份員工薪酬滿意度調查表。
第五章薪酬管理
參***
一、選擇題
二、簡答題
1.答：
（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；
（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；
（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高於調整後的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整後的確定；
（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整後的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；
（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。
2.答：
影響員工個人薪酬水平的因素：
（1）勞動績效
（2）職務（或崗位）
（3）綜合素質與技能
（4）工作條件
（5）年齡與工齡
影響企業整體薪酬水平的因素：
（1）生活費用與物價水平
（2）企業工資支付能力
（3）地區和行業工資水平
（4）勞動力市場供求狀況
（5）產品的需求彈性
（6）工會的力量
（7）企業的薪酬策略
三、計算題
解：員工日工資＝月標準工資/月制度工日＝2400/20.92＝114.72（元/天）
五一加班費＝員工日工資×加班天數×3＝114.72×1.5×3＝516.24（元）
休息日加班費＝員工日工資×加班天數×2＝114.72×1×2＝229.44（元）
其他時間加班費＝員工日工資×加班天數×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16（元）
本月工資＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84（元）
四、案例分析題
答：1．企業薪酬制度設計的基本要求：
（1）體現保障、激勵和調節三大職能；
（2）體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態；
（3）體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環境）；
（4）建立勞動力市場的決定機制；
（5）合理確定薪資水平，處理好工資關係；
（6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制；
（7）構建相應的支援系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉公升調配系統。
2．制定企業薪酬管理制度的基本依據：
（1）對該行業、地區進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持乙個合理的度，薪酬水平高的企業應注意75％點處甚至是90％點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25％點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點薪酬水平。
（2）對該企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價。
（3）了解行業勞動力供求關係，如果供大於求，薪酬水平可以低一些，如果供小於求，薪酬水平可以高一些。
（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業的薪酬水平。
（5）明確該企業總體發展戰略規劃的目標和要求。
（6）明確該企業的使命、價值觀和經營理念。
（7）掌握該企業的財力狀況，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。
（8）掌握該企業生產經營特點和員工特點。
總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。
3．制定企業薪酬管理制度的基本步驟：
（1）單項工資管理制度制定的基本程式
1） 準確標明制度的名稱，如工資總額計畫與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；
2）明確界定單項工資制度的作用物件和範圍；
3）明確工資支付與計算標準；
4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。
（2）崗位工資或能力工資的制定程式
1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所佔比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；
2）根據該企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；
3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價；
4）根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；
5）工資調查與結果分析；
6）了解該企業財務支付能力；
7）根據該企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；
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