外部回報p210指員工因為僱傭關係從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。
外部薪酬包括p210：直接薪酬和間接薪酬。
內部回報p210指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。（參與企業決策）
影響薪酬水平的主要因素p211：
個人：勞動績效、職務或崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡
企業：生活費用與物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業的薪酬策略薪酬制度的設計
企業薪酬管理的基本原則p212：①對外具有競爭力②對內具有公平性③對員工具有激勵性④對成本具有控制性
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①體現保障、激勵和調節三大職能 ②體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態、凝固形態
③體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件 ④建立勞動力市場的決定機制
⑤合理確定薪資水平，處理好工資關係 ⑥確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制⑦構建相應的支援系統。
制定企業薪酬管理制度的基本依據p214-215：
1 崗位薪酬調查 ②崗位分析與評價 ③明確掌握企業勞動力供給與需求關係④明確掌握競爭對手的人工成本狀況 ⑤明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。⑥明確企業使命、價值觀和經營理念 ⑦掌握企業財力狀況 ⑧掌握企業生產經營特點員工特點 p216在薪酬方面，國家的主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩大方面。
常用工資管理制度制定的基本程式：p217崗位工資或能力工資的制定程式、獎金制度的制定程式
工資獎金調整的方式p218：①獎勵性調整 ②生活指數調整 ③工齡工資調整 ④特殊調整工作崗位評價
工作崗位評價的原則：p223對崗不對人；參與評價；結果公開崗位評價的功能：
1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。
2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任許可權大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特徵。3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，並具體說明其在企業單位中處的地位和作用。4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎
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①將全部崗位劃分為若干個大類 ②收集有關崗位的各種資訊 ③建立工作崗位評價小組
④制定工作崗位評價的總體計畫 ⑤找出與崗位有直接聯絡、密切相關的各種主要因素及其指標
⑥構建工作崗位評價的指標體系，規定衡量標準，設計量表 ⑦抓幾個重點崗位進行試點
⑧全面落實工作崗位評價計畫 ⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書 ⑩對工作崗位評價工作進行全面總結工作崗位評價要素的分類p225 ：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、極次要因素。
工作崗位評價指標的構成p226：
1、勞動責任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強度要素；4、勞動環境要素；5、社會心理要素。
工作崗位評價要素和指標的基本原則p228
1、少而精的原則；2、界限清晰便於測量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。
測評誤差的分類p229：登記誤差、代表性誤差工作崗位評價指標的分級標準p230－236
（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。
分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作複雜程度、看管裝置複雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故複雜程度分級標準。
（2）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。
分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、雜訊危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。
工作崗位評價指標的計分標準制定方法p237
（1）單一指標計分標準的制定。可採用自然數法和係數法。
（2）多種要素綜合計分標準的制定。含簡單相加法、係數相乘法、連乘積法和百分比係數法等。
評價指標權重標準的制定p239：是指各類權重係數的設計。權重係數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。
工作崗位評價結果誤差調整的方法p241：分為事先調整和事後調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事後調整多採用平衡係數調整法，平衡係數可用於調整總分，也可用於調整各要素結構和積壓專案指標，適用於測評過程初始調整、中期調整和終結調整
崗位測評信度和效度檢查p241
（1）信度的檢查，是通過信度係數即兩次測評得分的相關係數來完成的。（2）效度的檢查。
1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以採用一些數量化指標。
2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。
工作崗位評價方法與應用評分法的步驟p248
1、確定工作崗位評價的主要影響因素。
2、根據崗位的性質和特徵，確定各類工作崗位評價的具體專案。
3、對各評價因素區分出不同級別，並賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。
4、將全部評價專案合併為乙個總體，根據各個專案在總體中的地位和重要性，分別給定權數。
5、為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。
評分法的優缺點及使用範圍：p251
優點是容易被人理解和接受，提高了評定的準確性；
缺點是工作量大，較為費時費力，在評定專案以及給定權數時還帶有一定的主觀性。
適於生產過程複雜，崗位類別、數目多的大中型企事業單位採用。
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人工成本 p252：企業人工成本，也稱用人費，是指企業在生產經營活動中用於和支付給員工的全部費用。
人工成本的構成p253：從業人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本。人工成本的影響因素p254-256：
企業的支付能力、員工的生計費用和工資的市場**。
人工成本核算的意義p257：通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品**，提高市場競爭力人工成本核算的程式和方法：
（一）核算人工成本的基本指標p257：包括企業從業人員年平均人數、企業從業人員年人約工作時數、企業銷售收入（營業收入）、企業增加值（純收入）、企業利潤總額、企業成本（費用）總額、企業人工成本總額等。
1、企業從業人員人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數純收入
（1）生產法：增加值=總產出-中間投入
（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅淨額+營業盈餘
2、人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本
（二）核算人工成本投入產出指標p257
1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率
人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）
人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/員工人數）
薪酬水平 / 單位員工銷售收入（營業收入）
2、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）
企業如何確定合理的人工成本？p258
1、勞動分配率基準法
勞動分配率是指企業人工成本佔企業附加價值的比率
計算附加價值
扣除法：附加價值=銷貨（生產）淨額－外購部分
銷貨淨額－當期進貨成本（直接原材料＋購入零配件＋外包加工費＋間接材料）
相加法：附加價值=利潤＋人工成本＋其他形附加價值的各項費用
利潤＋人工成本＋財務費用＋租金＋折舊＋稅收
合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額
淨產值 / 銷貨額）×（人工費用 / 淨產值）
目標附加價值率×目標勞動分配率
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（1）用目標人工費用（也稱計畫人工費用）和目標淨產值率（也稱計畫淨產值率）及目標勞動分配率（也稱計畫勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計畫銷售額）。
目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率
目標人工費用 /（目標淨產值率x目標勞動分配率）
（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。
具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，並計算出薪酬總額的增長幅度。
目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標淨產值
銷售淨額基準法 p259
（根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，並以此作為本年應實現的最低銷售淨額）
目標人工成本=本年計畫平均人數x上年平均薪酬x（1+計畫平均薪酬增長率）
目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率
a、利用人工費用率（人工費用/銷售額）計算銷售人員每人的目標銷售額
步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標
銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率
b、根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例
推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額
目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率損益分歧點基準法p260
即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品**一定的條件下與產品製造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。
①銷售收入=製造成本+銷售及管理費用
如果將製造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。
第五章薪酬管理
一 本章教材結構 二 本章鑑定點要求 知識要求佔10 能力要求佔20 合計30 三 本章考情分析 四 本章內容講解 第一節薪酬制度的設計 第一單元薪酬制度的制定依據 知識要求 一 薪酬的內涵 p209 210 一 薪酬的概念 1.薪酬 pensation 泛指員工獲得一切形式的報酬，包括薪資 福利和...
第五章薪酬管理
第一節薪酬制度的設計 第一單元薪酬制度的制定依據 知識要求 一 薪酬的內涵 教材第209 210頁 一 薪酬的概念 薪酬 pensation 泛指員工獲得一切形式的報酬 2007年5月考試單選題 包括薪資 福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現形式 2007年11月考試多選題 精神與物質的...
第五章薪酬管理
本章內容提要 第一節薪酬調查 第一單元薪酬市場調查 第二單元員工薪酬滿意度調查 第二節工作崗位分析 第三節企業工資制度的設計與調整 第一單元企業工資制度的設計 第二單元寬頻式工資結構設計 第三單元企業工資制度的調整 第四節企業員工薪酬計畫的制定 第五節企業補充保險 薪酬調查是指企業採用科學的方法，通...