第五章薪酬管理
知識點彙總：
1、薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括：薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬，薪酬的表現形式：精神的和物質的、有形的和無形的、貨幣的和非貨幣的、內在的和外在的
2、薪資：薪金、工資，薪金：以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪
工資：以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬，如計時工資、計件工資
3、與薪酬相關的其它概念
（1）報酬：員工完成任務後，所獲得的一切有形和無形的待遇。
（2）收入：員工獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等專案的總和。
（3）薪給：分為工資和薪金兩種形式。
（4）獎勵：員工超額勞動報酬，如紅利、佣金、利潤分享等。
（5）福利：公司為員工提供的福利專案，如帶薪年假、各種保險
（6）分配：社會在一定時期內新創造出來的產品或價值即國民收入的分配，包括初次，再分配
4、薪酬的分類：
薪酬分為貨幣形式和非貨幣形式
貨幣直接形式：基本工資、績效工資、其他工資、特殊津貼
貨幣間接形式：其他補貼、社會保險、員工福利
非貨幣形式：表彰嘉獎、榮譽稱號、獎章授勳
5、薪酬的實質：是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績所做出的各種回報，是一種交換或交易。廣義的薪酬包括內部回報和外部回報。
6、外部回報：也稱外部薪酬，員工因為僱傭關係從自身以外所得到的各種形式的回報，包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬即福利
（1）直接薪酬：是員工薪酬的主體組成部分，如基本工資、周薪、月薪、年薪、績效工資、紅利和利潤分成。
（2）間接薪酬：如各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務如，單身公寓、免費工作餐等服務。
7、內部回報：員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報，如：參與企業決策、獲取更大的工作空間或許可權，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化。
8、影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務或崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡。
9、影響企業整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業的薪酬策略。
10、薪酬管理是指根據企業總體發展戰略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計畫的編制與實施，最大限度地發揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業創造更大的價值。
11、薪酬管理的基本目標
（1）、保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引並留住優秀人才；
（2）、對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報；
（3）、合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力；
（4）、通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中期利益結合在一起，促進公司與員工結成利益關係共同體，謀求員工與企業的共同發展。
12、薪酬管理的基本原則
（1）、對外具有競爭力的原則（支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業的薪酬水平與類似行業、類似企業的薪酬水平相當）。
（2）、對內具有公正性的原則（支付相當於員工崗位價值的薪酬，無論男女老少在同一崗位上都應當享受同等的薪酬，它的前提是每個員工都是按照崗位說明書經過嚴格的篩選被分配到該崗位上的）。
（3）、對員具有激勵性原則（適當拉開員工之間的薪酬差距，按實際貢獻付薪）。
（4）、對成本具有控制性原則。
13、企業應堅持「效率優先，兼顧公平，按勞付酬」的行為準則。
14、企業薪酬管理的內容
（1）、企業員工工資總額的管理（2）、企業員工薪酬水平的控制
（3）、企業薪酬制度設計與完善（4）、日常薪酬管理工作
15、工資總額的管理不僅包括工資總額的計畫和控制，還包括工資總額調整的計畫和控制。
16、工資總額的組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資
17、工資總額是人工成本的一部分，是企業掌握人工成本的主要資訊**，是企業進行人工成本控制的重要方面。
18、工資總額的管理方法：
（1）、考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素（企業支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平、員工現有薪酬狀況）；
（2）、採用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額；
（3）、採用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額；
（4）、採用工資總額佔附加值比例的方法來推算合理的工資總額。
19、日常薪酬管理工作的內容：
（1）、開展薪酬的市場調查，統計分析調查結果，寫出調查分析的報告；
（2）、制定年度員工薪酬激勵計畫，對薪酬計畫執**況進行統計分析；
（3）、深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查；
（4）、對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計畫的執**況；
（5）、根據公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現情況，對員工的薪酬進行必要調整。
20、企業薪酬制度設計的基本要求（1）體現保障、激勵和調節三大職能（2）體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態（3）體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件（4）建立勞動力市場的決定機制（5）合理確定薪資水平，處理好工資關係（6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制（7）構建相應的支援系統
設計薪酬制度時，要構建相應的支援系統，如用工系統、績效考核系統、技能開發系統、晉公升調配系統
20、衡量薪酬制度的三項標準：
（1）、員工的認同度（2）、員工的感知度（3）、員工的滿足度
21、制定企業薪酬管理制度的基本依據：
（1）、薪酬調查：薪酬水平高的企業應注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25%點處的薪酬水平，一般企業注意50%點處的薪酬水平。
（2）、崗位分析與評價：工作崗位分析是企業人力資源管理的重要基礎和必要前提。（3）、明確掌握企業勞動力供給與需求關係：
如果供大於求，薪酬水平可以低一些，如果供小於求，薪酬水平可以高一些。
（4）、明確掌握競爭對手的人工成本狀況：為了保持企業產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本，決定本企業的薪酬水平。
（5）、明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求：企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略，為了使薪酬管理成為企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則制定應以企業戰略為轉移。
（6）、明確企業的使命、價值觀和經營理念：企業價值觀和經營理念統領企業的全域性，指導著企業經營管理的諸多方面。
如果企業的價值觀是提倡團隊合作，不能拉大同等級薪酬差距；
如果企業的價值觀是迅速擴張，人才引進，工資水平要位於市場中上等水平；
如果企業價值觀是重視質量和客戶滿意度，那麼獎金不能同銷售業績相掛鉤。
（7）、掌握企業的財力狀況：定位在25%、50% 、75%還是90%點處
（8）、掌握企業生產經營特點和員工特點
如果企業是勞動密集型，生產工人的業績取決於他的能力和主動性，那麼薪酬管理原則以員工的業績決定其薪酬；
如果企業是知識密集型，如諮詢公司，薪酬管理以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的。
22、企業戰略規劃的內容
（1）、企業的戰略目標（2）、企業實現戰略目標應具備的，以及已具備的關鍵成功因素；（3）、具體實現戰略的計畫和措施；（4）、對企業實現戰略有重要驅動力的資源（人、財、物）；明確實現企業戰略時需要的核心競爭能力。
（5）、根據企業戰略，確定激勵員工具備企業需要的核心競爭能力的方**；確定員工實現戰略、激勵員工產生最大績效的方**。
23、確定和調整是最低工資標準應考慮以下因素：
（1）、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）、社會平均工資水平；
（3）、勞動生產率增長率；（4）、勞動就業實際狀況；
（5）、地區之間經濟發展水平的差異。
24、最長工作時間：每日超過8小時，每週不超過40小時
（1）、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；
（2）、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；（3）、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。
在薪酬方面，國家的主要政策法規有：最低工資、經濟補償金
在福利方面，國家和地方的政策法規涉及的內容主要有：最長工作時間、超時工資支付、企業代繳的各類保險、
25、工資獎金調整的幾種方式：獎勵性調整、生活指數的調整、工齡工資的調整、特殊調整
（1）獎勵性調整：當企業經濟效益發生變化時，調整獎金總額；個人業績變化時，調整其獎金係數個人獎金=企業獎金總額×個人應得的獎金係數
（2）生活指數的調整：當生活指數提高時，企業也迫不得已增加員工的工資。目的是為了使員工避免因通話膨脹而導致實際收入的減少
（3）工齡工資的調整（4）特殊調整：對企業做出特殊貢獻或屬於市場稀缺的崗位人才。
26、工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任許可權的大小，所需的資格條件以及勞動環境等方面所進行的測量、評定。
27、工作崗位評價的特點：
（1）、工作崗位評價的中心是客觀存在的「事」和「物」，而不是現有的人員。
（2）、工作崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。
（3）、工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最後結果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業單位構建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎。
28、工作崗位評價的原則
（1）工作崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工；
（2）讓員工積極地參與到崗位評價中來，以便讓他們認同崗位評價的結果；
（3）工作崗位評價的結果應該公開。
29、工作崗位評價的基本功能
（1）為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據，實現「以事定崗，以崗定人，以職定責，以職責定許可權，以崗位定基薪，以績效定薪酬」。
（2）對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任許可權大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特徵。
（3）由於對性質相近的崗位，制定了統一的測量、評定標準，從而使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，並具體說明其在企業單位中所處的地位和作用。
地理第五章知識點總結
3 造成許多社會問題。犯罪 教育 醫療 交通 資源 居住 就業等 2 城市化問題 鄉村人口大量湧入城鎮，使城市人口增長過快，給城市發展帶來一系列問題。比如失業率增加 住房面積減少 居住環境惡化 交通擁擠等等。3 人口老齡化日益嚴重 青壯年壓力增大 社會勞動力不足 老年人贍養問題等。4 為了人類的可持...
第五章光現象知識點小結
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