績效考核管理制度
（ 試行 ）
第一章總則
第一條目的
為促進公司各項經營目標達成與員工職業發展規劃，結合公司實際，特制定基於目標管理、關鍵績效指標（kpi）及重點工作（kbi）的績效管理辦法。
第二條指導思想
全員考核、分級實施、責任到人、結果導向、兼顧過程。
第三條考核原則
客觀、公平、公正，注重計畫、指導、反饋和激勵。
第四條適用範圍
適用於公司範圍內所有正式員工（計件、試用期員工、後勤保障員工、總經理批准同意不參與績效考核者除外）
第二章職責許可權及管理要求
第五條職責
（一）成立績效管理領導小組：
組長：總經理
副組長：副總經理、人力資源總監、財務總監
成員：其他各部門負責人
職責：負責公司績效管理辦法的審定、關鍵績效指標的評定、績效考核異議申訴的調解與裁定。
（二）公司人力資源部「歸口管理」公司績效，其職責為：
1、制訂人力資源制度、表單模板、管理工具，並組織實施；
2、負責總公司各部門經理級（含）以上人員的績效管理；
3、協助總經理管理各關聯公司（或辦事處）第一負責人的績效；
4、輔導各部門及關聯公司（或辦事處）的績效管理。
（二）公司各部門負責人「分級管理」所轄員工績效。
負責本部門主管級（含）以下人員的績效管理，制訂其部門目標及績效考核辦法、彙總績效成績簽字後報人力資源部備案。
第六條績效考核工資與薪酬結構（詳見公司《薪酬結構表》）
第七條績效管理週期：績效管理考評為月度績效考評。
第三章月度關鍵績效（kpi）管理的內容
第八條考評的範圍與指標
月度關鍵績效（kpi）考評適用於總經理/副總經理或總監級及經理級崗位。經理級以下管理崗位由各部門參照本制度制定考核量化指標予以分解後考核考評。
指標以kpi指標為主、kbi指標為輔，重在結果考核，兼顧過程管理。具體參見附件《績效考核量表》。
第九條 kpi指標、權重的設定
（一）指標選取原則：
1、績效指標需符合「具體、量化、實現、相關、時限」等原則，由人力資源部統一規劃設計，kpi組合與權重因部門工作職責、特點的不同而分別選取。
2、各考核崗位月度kpi指標原則上不超過5個。
3、kpi指標要求能提供真實有效的資料和計算方法；kbi目標值要求上級與被考核者溝通確認。
（二）指標權重：
每個指標權重為5的整倍數，所有指標權重合計100分。
（三）目標值和指標計算方法的確定：
目標值確定的方法：根據組織目標和上級指標分解；根據預算確定；參照歷史資料和行業資料制定；根據階段任務確定；目標值的確定需要考核者和被考核者溝通確認。
指標計算方法中涉及到按計畫完成指標時，被考核者應制訂具體實施計畫，經審批後提交至資料**部門，資料**部門根據計畫完成情況提供實際資料；被考核者未制訂計畫，直接上級評分時按0分計算。
計算方法用比率法、減分法、層差法等，明確說明如何計算實際結果對應的分值。
第一十條資料**、績效考核量表的確定
1、資料**：
原則上定量指標資料**由職能歸口部門提供。
2、績效考核量表確定：
經理級以上被考核崗位的《績效考核量表》由公司制定（經理級以下管理崗位的《績效考核量表》由各部門制定並報人資部備案），本人與上級簽字確認後交人力資源部門備案實施。
第一十一條月度重點工作（kbi）
1、依據崗位職能和年度工作計畫在月度的分解結果，確定當月重點工作專案。
2、指標2～5個，上級視工作需要可增減重點工作專案。
3、工作專案具體內容和達成標準由上下級在月末共同確定，並填入《績效考核量表》。
第四章績效考核評價
第一十二條績效量表實際值
1、資料**部門每個考核週期根據績效考核量表指標計算方法提供準確的實際值，經部門負責人簽字後交人力資源部，資料**部門負責人對資料的真實性和有效性承擔責任；
2、被考核者對實際值有爭議，應及時主動與資料**部門核實資料，資料有變化由資料**部門更改，書面遞交人力資源部門；雙方對資料未達成一致意見，被考核者可書面提出申訴，先按原資料進行考核，最終資料以申訴處理結果為準。
第一十三條評價方式及流程
1、評分原則：
獨立考核量表的崗位，採用百分制計分法。
非銷售類人員績效考核得分，最低分為0分，最高分為滿分的1.2倍。銷售類績效得分最低分0分。
其中利潤指標最低為0分、最高為權重分。銷量指標最低分為0分，得分上不封頂，超出滿分1.2倍部分滾動至下個考核週期結算績效工資，直至年底一次性補齊；
績效考核設定了總經理加減分（共計10分），其目的是給予總經理一定許可權進行工作業績的專項考評，以利於考評校正、平衡。總經理可根據績效考核實際情況予以加減或放棄。
薪酬結構劃分為固定薪酬和績效薪酬的員工，缺勤固定薪酬部份按缺勤比例扣除，績效薪酬部份按缺勤天數分攤績效工資後再績效績效考核。但銷售類崗位（即以提成為主的崗位）缺勤不與績效薪酬掛鉤。
2、評價流程：
被考核人的直接上級、人資部門根據指標的目標值、權重、實際資料和計算方法進行考核評估、複核。（詳見《kpi績效考評流程》）。
總分 = 關鍵績效kpi得分+月度重點工作kbi得分，考評分數以最終審定分數為準，人力資源部門複核修訂的，以修訂分為準。
第一十四條績效考核量表內容的變更
（一）提出更改：
如因客觀原因發生變化或《績效考核量表》的指標、目標值、權重、計算方法、資料**、實際值等任何環節不能有效反映考核指標的真實績效時，可以提出更改，但必須滿足以下條件：
1、被考核部門書面要求更改的；
2、關聯部門向被考核部門或人資部門書面提出更改建議的；
3、公司總經理提出更改要求的；
4、資料**部門連續2個月不能提供準確資料時，應在提供資料時書面註明，被考核崗位應在下個考核週期內更換指標計算方法或更換指標，超過乙個考核週期未更改，該項得分為0；
5、指標更改期間該項指標的得分由其直接上級按指標完成情況定性評分。
（二）更改流程：
由被考核部門對考核內容進行更改、經被考核人簽字確認、其直接上級審批，公司核准後人力資源部門備案實施。
第五章績效等級評定和績效工資係數
第一十五條績效考核等級
1、根據《kpi績效考核量表》實際考評得分核發績效工資：
績效工資 = 月度考核得分對應的係數 * 月度標準績效工資
2、績效考核分a、b、c、d四個等級，各等級對應相應的分配係數（見下表）；
第六章績效管理流程及時間進度要求
第一十六條績效管理流程
1、績效管理辦法制定流程：
2、績效考核實施流程：
3、績效結果運用流程：
第一十七條月度績效管理時間進度要求
1、月度重點工作：
每月3日前（節假日順延，下同），被考核崗位與直接上級達成《上月重點工作總結和本月重點工作計畫》，並將上月重點工作評分填入《績效考核量表》中；
2、績效資料徵集：
每月1日人力資源部將《績效資料徵集表》分發至績效考核資料提供部門，3日非財務部門提交非財務資料至人力資源部，7日下班前財務部提供財務資料；
3、資料錄入分發：
人力資源部乙個工作日內（8日）錄入、分發績效資料到各部門；
4、績效考評：
9～10日，各部門對《kpi績效考核量表》評分， 10日下班前將評分後的量表原件提交人力資源部；
5、績效複核：
人力資源部12日複核《kpi績效考核量表》；
6、績效分數彙總、提交：
人力資源部13日彙總所有崗位績效分數和強制分布成績，提交財務部核算工資。
第七章新入職、轉崗、離職、異動員工的績效管理
第一十八條新入職員工的績效考核
新入職員工如有特殊約定無試用期的，需參與本績效考核。入職日期在15日（含）之前的按績效達成率發放薪酬，在16日（含）之**職的，績效分數按滿分記發績效薪酬；
試用員工自轉正審批通過的次月起執行績效考核，其《績效考核量表》或考核辦法由用人部門根據公司績效管理辦法制定，經其上級審批後人資備案實施。
第一十九條轉崗員工的績效考核
1、轉崗員工的績效工資、指標等，隨崗位變動而同步變動。
2、轉崗員工提出調整績效指標，應與上級書面達成一致，人資備案後實施。
3、員工調崗，15日前調整的按新崗位考評，15日後調整的按原崗位考評。
第二十條離職員工的績效考核
1、月度考核：15日前正常離職者，其績效成績按上月績效結果算；15日後正常離職者，其績效成績按實際考核結算；非正常離職者不結算當月績效工資。
2、自動離職未辦離職手續者，作自動放棄績效考核處理；
3、中途因個人責任原因受處罰等非正常離職者，考評分為0；因正當理由自願離職或公司解除勞動關係者，按實際在崗考核核算績效工資；
4、非正常離職員工的考評，不計算期間的績效工資。
第二十一條異動崗位的績效考核
1、中途調崗、職務公升降、正常離職者：原則上到實際完成崗位工作移交時止，分段計算，崗變薪變。
2、因病事假、工傷休養未在崗位的，按在崗天數分攤績效工資後再予以正常考核。
3、離任審計者：財務、採購、工程專案等與經濟關聯度高的崗位和總監級（含）以上崗位，須接受離任審計後方能結算績效考核工資。
第二十二條特殊崗位績效考評
特殊崗位：指專案組、階段性工作崗位或其他特殊崗位。考核單位根據公司的專案/階段目標制訂具體的考評/獎勵辦法，經總經理（或授權人）審批，報人力資源部備案後實施。
第八章薪酬有關資料提交
第二十三條與薪酬有關的資料提交
各部門5日前報薪酬有關的資料至人力資源部複核，以便提交財務審核，併入工資表發放。資料報括：《考勤表》、《加班申請與記錄》、《崗位異動（入職、轉正、調崗、離職）表》、《計件工資分配表》、《銷售提成分配表》、《月度獎勵分配表》等，各部門須先行按考勤、加班、工價、提成辦法和獎勵辦法等據實進行核算與分配，將分配的結果連同對應的辦法一併報送。
第九章績效面談與績效考核結果的應用
第二十四條績效面談
1、被考核者得分為e級或以下級的，其上級須安排績效面談；女職工應在開放空間並有兩人及以上參與面談。
2、被考核人的直接上級確定面談時間，經理級（含）以上連續兩次或累計三次被評為d級的，人力資源部參與約談。
3、績效面談包括但不限於如下內容（見附件《績效面談記錄表》）
工作業績的綜合完成情況；行為表現（比如工作態度、工作能力等）；存在問題、原因分析、改進措施；下一考評週期重點工作與目標。
4、績效面談應形成面談記錄，並交人力資源部存入員工檔案。
第二十五條績效考核結果的應用
1、績效工資計算；
2、績效溝通、改進、提公升；
3、人才勝任能力評價；
4、在崗、轉崗培訓；
5、辭退。
第一十章申訴及申訴處理
第二十六條申訴及處理
1、申訴形式：對績效考核辦法、流程、結果有異議的，以書面形式申訴。
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