1.0目的
績效考核的首要目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提公升自身的工作水平，從而有效的提公升公司的整體績效，績效考核的目的還包括明確員工工作的導向，保障組織的有效執行，給予員工與其共享相應的激勵。
2.0 適用範圍
本制度只適用於本公司除普通員工以外的所有員工。
3.0 考核週期
季度考核，即每季進行一次考核。
4.0名詞解釋
4.1部門製表：是指本部門全體人員要達的規定指標。
4.2崗位指標：是指除本部門所定指標外，本崗位要考核的基本指標。
4.3配合度指標：是指被考核者與其他部門與同事之間在工作時所產生的各種關係的綜合體。
4.4周邊績效：是指在職期間對各種廠紀廠規的遵守情況。
4.5考核人：考核工作的執行者，即第一考核人；直接上司；第二考核人（也稱隔級考核人）：
部門主管或經理；第三方考核人：人力資源部（依據考勤，規章制度）；第四考核人：部門總經理；第五考核人：
總經理。
4.6被考核人：接受考核者，即公司規定需要進行考核的人員。
4.7考核執行部門：人力資源部
5.0為了使績效管理工作能在公司合理的進行，考核者必須注意以下幾點：
5.1績效考核是大家的事，即為你自己，也為你的部屬，更為整個公司。
5.2被考核者期望自己的工作能夠得到承認，考核者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
5.3被考核者期待得到公正的待遇，考核者必須對消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見心裡，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出最終評價。
5.4不對考核期外/以及職務工作/廠內事務以外的事實進行評價。
5.5公司對考核者寄予厚望並充分信賴，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導和教育。
6.0考核形式：
6.1本公司進行的季度考核制，即：每季度進行一次績效考核。
6.2考核時間：每季度最後一月月底至下月初10日前。
6.3考核得分及考核中的資料統計：所得得分及資料收集由當事部門和協助部門共同完成，公司最終得分由當事部門統計，之後上交人力資源部彙總全公司被考核人員得分。
6.4季度考核分數必須在季度完的次月10日前上交人力資源部。
7.0績效考核的內容及實施：
7.1季度考核由被考核人/被考核人直接上級/隔級上級及人力資源部共同參與，其中被考核人直接由上級對其進行初考，隔級及人力資源部進行復考。
7.2考核中，被考核人的直接上級與隔級上級所佔的評比比例為7:3.
7.3公司對不同職位的員工進行考核的重點也不同，因此考核的指標也不相同，即要做到每個職位一張《考核表》。根據部門職責的不同，我們把考核重點劃分如下：
7.3.1生產部：
7.3.1.1生產計畫按時完成率：由pc負責統計生產製程交貨準時率，業務部負責協助提供相關成品交貨準時率。
7.3.1.2生產製程合格率：由品質部ipqc負責統計。
生產製程合格率=生產製程合格產品數/生產合格產品總數*100%。
7.3.1.3新進員工的安全操作培訓實施率
實施率=參訓的新進員工數/新進員工總數*100%
7.3.1.4生產效率：由考核部門對bom表系統進行mrp系統設定工時與員工實際工作時間之比
生產效率=規定工時/員工工時*100%
7.3.1.5生產異常的及時處理率：由部門收到的內部異常聯絡單為考核依據，
生產異常及時處理率=及時處理單數/異常總單數*100%
7.3.1.6工傷事故控制率：一季度內發生事故件數不得超過一汽以上。
控制率=工傷人數/本部門總人數*100%
7.3.2品質部
7.3.2.1製程報廢率：報廢率=
7.3.2.2退貨率：
退貨率=
7.3.2.3客戶投訴處理率：
客戶投訴處理率=
7.3.2.4生產製程問題處理率：
生產製程問題處理率=
7.3.3計畫部：
7.3.3.1帳務卡準確率倉庫）
7.3.3.2出貨準確率倉庫）
7.3.3.3出貨及時率倉庫）
7.3.3.4物料/成品/半成品庫存合格率倉庫）
7.3.3.5生產訂單的物料需求計畫/採購計畫的準確率pc/mc）
73.3.6生產訂單的物料需求計畫/採購計畫的及時率pc/mc）
7.3.3.7生產停產/交期延誤的年批次pc/mc）
7.3.3.8客戶訂單漏排/錯排的批次pc/mc/委外採購）
7.3.3.9所有物料採購及時率
7.3.3.10採購物品抽檢數量合格率採購）
7.3.3.11物料採購的漏購/錯購的批次率採購）
7.3.3.12產品委外交期的準時率採購）
7.3.3.13產品委外的合格率採購）
7.3.3.14產品委外的丟失批次率採購）
7.3.4人力資源部：
7.3.4.1招聘達成率
招聘職位需求單從第乙個招聘日算起，以部門要求招聘到位日為達標，否則不達標，一乙個職位為計算單位。
招聘達成率=招聘到位人數/部門人力需求總人數*100%
7.3.4.2培訓實施達成率
新進員工入職培訓率：以每位單位員工為計算單位。
新進員工入職培訓率=實際培訓人數/新進人數*100%
在職培訓實施率：以每個培訓專案為計算單位
在職培訓實施率=實際培訓人數/計畫培訓人數*100%
年度培訓實施率：以每個培訓專案為計算單位
年度培訓實施率=實際培訓人數/計畫培訓讓你輸*100%
7.3.4.6s達標率：
本部門6c達標率：按本部門主管每季度檢查評比得分結果體現，以每次檢查結果為計算單位，幾次求和後再除以次數。
全廠6s達標率：按相關人員每季度檢查評比得分結果體現，以每次檢查結果為計算單位，幾次求和後再除以次數。
7.3.5工程部
7.3.5.1生產異常處理及時率
7.3.5.2產品開發準時率和準確率
7.3.5.3部門管理的條例性
8.0資料統計及提供
8.1計畫部：負責對所有被稽查部門交貨準時率/帳物卡準確率/交期延誤批次率/委外交貨準時率等統計工作。
8.2品質部：負責對所有被稽查部門的客戶退貨率/投訴/返工批次率及和生產製程中產品的合格率/報廢率/來料減料的合格率的統計工作
8.3工程部：負責對工程資料/樣板資料/模具/架治具/量具的及時提供率和準確率以及生產停產批次統計工作。
8.4倉庫：負責對稽查部門物料/輔料/成品/半成品進出倉庫數量/重量的準確率及物料錯購/漏購批次率的統計工作。
8.5人力資源部：負責對相關周邊績效進行查核，並對全廠「6s」實施情況進行全面監督和管理。
8.7統計公式：
成品合格率=產品轉序（入庫）合格總數/實際生產產品總數*100%
計畫達成率=生產按時完成批次/抽查總批次*100%
帳物卡準確率=抽查合格批次/抽查總批次*100%
交期延誤批次率=延誤批次/計畫總批次*100%
委外交貨準時率=按期完成批次/實際外發總批次*100%
9.0績效等級劃分及績效獎勵細則：
9.1依據員工季度考核總得分，將員工考核分為a/b/c/d/e五個等級，具體如下：
a：90分（含）——100分非常出色，無可挑剔
b：80分（含）——90分滿意，不負重望
c：70分（含）——80分稍好，可以塑造
d：60分（含）——70分稱職，但要注意
e：59分（含）以下危險，不努力要淘汰
9.1.1依據員工考核結果的不同等級，給予員工相應的獎懲，具體內容如下：
9.1.1.1考核結果為a級，則可拿全部績效獎金：4/5
9.1.1.2考核結果為b級，則可拿全部績效獎金：3/5
9.1.1.3考核結果為c級，則可拿全部績效獎金：2/5
9.1.1.4考核結果為d級，則可拿全部績效獎金：1/5
9.1.1.5考核結果為e級，則績效獎金全部歸公。連續兩次的將被剝奪在本公司任職的權利。
9.1.2績效工資：
標準總績效工資為本人月薪的三分之一為績效工資。（本人總績效工資的二分之一加上公司拿出的總績效工資的二分之一和為總績效工資）
例：小王目前月薪為1500元/月，那麼他的總績效工資應為1500元*1/3=500元，此時員工本人應拿出來的績效工資為500元1/2=250元，公司應該拿出的績效工資應為500元1/2=250元，個人加公司拿出的總共為500元。如果本季度小王考核分數為80分，那麼他對應的等級為b級，他就可以按規定拿績效獎金的3/5；500元*3/5=300元.
10.0績效考核實施流程
10.1本公司績效為季度考核，在每季度最後月月底進行。
10.2季度工作績效考核的目的是通過工作交流和指導的方式進行，協助員工更好的完成本職工作任務。
10.3工作績效考核出來後，由直接上級與下級進行單獨溝通，並指出需要改進和以後工作中藥注意的地方，以防止以後再發生同類錯誤。
10.4季度工作溝通時，直接上級在《考核表》中及時填寫好「工作期望」。
10.5考核表經主管經理審閱後，在次月10日前交人力資源部。
11.0審核
11.1直接上級在對下屬評核時，要依據該員工本季度的工作完成情況及表現進行本季度的考核。
11.2部門經理及主管在對本部門審核時應該注意根據本部門整體工作/各崗位職責/各項工作的完成情況以及對員工的了解情況，對本部門內的員工績效得分進行認真審核。
11.3審核調整得分時，應該尊重直接上司的考核結果，並與考核人進行交流後方作出調整。
12.0申訴：
12.1任何被考核人在得出考核結果後，不管是否對考核結果滿意，都不得與考核者發生正面衝突。
12.2被考核人如果對考核工作或結果又重大疑義，可以像主管經理或人力資源部主管提出申訴。
12.3本公司績效考核採用「二審終審制」，即被考核人提出疑義後，經過相關部門兩次以上審核無誤後，相關部門不再受理任何申訴。
績效考核管理制度
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