【績效管理目的】
通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、崗位調動，以及提薪、晉公升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。通過這些評價指導員工有計畫地改進工作，以保證公司營運與發展的要求，激勵員工主動、高效地達成目標，幫助員工持續成長。
【績效考核的原剛】
考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
考績自始至終應以公正為原則，決不允許徇私舞弊。
考核結果與員工本人見面。
部門經理及被考核者不能將考核結果洩露他人。
考核結果員工應簽名，有意見可表述，無簽名考核結果同樣有效。
【績效考核的適用範圍】
本規則除下列人員外，適用於公司全員。
考核期開始後進入公司的員工。
因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
【績效考核體系資訊提供】
績效考核為管理部決策提供以下資訊：
做出晉公升、調配、培訓等人力資源決定；
準確地把握員工的工作適應性和潛力，科學配置，做好人力資源開發計畫；
公司合理地決定員工職位等級工資與績效獎金的分配；評價員工的價值，為實施其他專項分配措施做準備。
【績效考核週期與內容】
公司全員每月進行一次績效考核，評議考核的內容為工作業績、工作能力、工作態度三個方面。 詳見《員工月度考核表》，直接上級一般為該員工的考評負責人。
對部門經理實施考核，綜合評議。考核內容為部門kpi和6s執**況及關鍵行為。詳見《部門經理月度考核表》。
試用期員工考核，以考核工作態度、工作能力，其中主要考核工作態度。
考核內容分三部分：
一、重要任務：本月內重要工作的完成情況（包括完成質量與時效）。
二、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容。
三、工作態度及工作紀律：指本職工作內的協作精神，積極態度、出勤情況、日工作備忘錄及事項完成情況等。
【績效考核的關係】
公司的考核關係如下圖所示：
【績效考核程式】
每月定期跟蹤績效計畫的達成和改進情況；各職位的績效考核分為四個階段，即計畫階段、輔導階段、考核階段和反饋階段。
績效計畫階段：
該階段部門經理與員工應就業績目標、內容和衡量指標進行溝通並達成共識，制訂績效目標，並共同**達成績效目標的措施，根據工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優先次序和考核的權重。
績效輔導階段：
1、該階段是部門經理輔導員工共同達成目標 / 計畫的過程，也是部門經理收集及記錄員工行為 / 結果的關鍵事件或資料的過程。
2、該階段部門經理應注重在部門內建立健全「雙向溝通」制度，包括日工作備忘、晚會、周 / 月例會制度、月總結制度等。
3、每月初員工對上月工作計畫完成情況進行總結。部門經理對其工作完成情況進行檢查，從進度、質量、成本 / 效率等方面進行評價，並將評價意見反饋給員工。
績效考核階段：
1、在每月初，被考核者對上月工作績效改進情況進行總結，並對綜合表現進行自評。
2、管理部根據周邊流程工作介面人的評議、平時收集到的考核資訊及每日的日工作完成情況，副總經理對被考核者上月績效改進綜合情況作出評價，確定出月度績效評定分數。
3、部門經理考核結果上交副總經理進行審核和調整。
4、被考核者的按總/副總經理批准的考核結果給予員工反饋。
績效反饋階段：
1、考核者的直接主管收到副總經理的修正結果後，必須就考核結果向被考核者進行面對面的反饋，內容包括肯定成績、指出不足、周邊流程評議及建議，並共同制訂改進措施及下一步工作目標 / 計畫等。
2、反饋是雙向的，考核者應注意留出充分的時間讓被考核者發表意見。溝通記錄由考核者填寫，被考核者簽名確認。
績效考核後的投訴 ：
1、反饋時，被考核者無論認不認可考核結果，都須在考核表上簽字。簽名僅代表知曉，並不一定代表認可。員工也可以在溝通欄寫上本人對考核結果的意見。
2、被考核者倘若不認同部門經理對自己的考核結果，可直接由副總經理、管理部經理約談評定。
【績效考核責任】
考核與被考核者的責任與關係：
1、考核者所在部門經理是該部門考核的責任人，實施考核的部門經理承擔按照要求考核的責任；部門經理和員工共同承擔考核責任。
2、原則上，被考核者的直接上級考核者，對考核結果的公正、合理性負責，保證履行考核要求；副總經理、管理部對考核結果負有監督、指導責任。
3、在具體考核過程中，部門經理和員工要形成績效夥伴關係，員工績效目標沒達成，部門經理要承擔責任。
副總經理責任：
負責考核的全過程和結果的審核的責任，根據部門考核的結果按照比例對等原則進行平衡，並將平衡的結果同考核的部門經理溝通，共同簽定後，擬定考核結果的實施情況。
總經辦責任：
監督考核的規範和原則把握，負責接受投訴及對事實進行調查並提出處理意見。
被考核者的責任： 被考核者本人具有積極要求考核，並提供正確全面資訊和及時向有關責任部門及時反饋準確資訊、在適當時間查對考核結果的責任、權利和業務。
【個人績效考核流程圖】
每月1日（各部門）
----月度中（部門經理）
----上月5日（被考核者）
---每月25日（部門經理）
----每月底（生產部）
--每月3號前（總/副總經理）
每月5日（生產部）
每月30日前（生產部）
【 獎金 】
薪資劃分： 將現有的薪酬在調整後劃分為固定薪資和浮動薪資兩部分，具體的比例情況如下：
普通員工：薪金=固定工資（基本工資）70%+績效獎金（績效基數）30%
部門經理：薪金=固定工資（基本工資）60%+績效獎金（績效基數）40%
工資的拆解示例:
甲員工2400(工資)=1500(固定工資)+900(績效考核獎金).
● 浮動工資的獲得： 浮動薪資和月度績效考核結果掛鉤，其比例如下：
【考核結果的核算】
考核結果包括綜合評語和考核等級（優+、優秀、良好、及格、差、極差），考核與評價相結合，其考核結果的核算如下：
某員工甲，績效考核得分為90分，績效考核基數為900元，對應分值考核係數為1.3,其績效考核獎金的計算方法為:
績效獎金=1.3(考核係數)×900(考核基數)×90%(得分比例)=1053元
績效考核計算公式為:績效獎金＝個人考核係數*考核基數*得分比例
【個人發展】
考核結果反饋給相關人員，使員工具有了改進的依據和目標。在組織指導下，通過培訓和在職學習，提高工作能力，開發自身潛能。公司不容納業績不合格者或者平庸者，公司同樣不允許長期停滯不前者和不能勝任新職位工作的人。
【拒絕考核】
部門經理不執行考核，或不按公司規定的考核流程的，直接考核為差級。
部門經理在考核中弄虛作假，或超過三分之一的下屬投訴，並核查屬實的，直接考核為差。
被考核者拒絕接受考核的，直接考核為差。
【獎罰制度】
普通員工績效考核資格的認定：
如在執行過程中出現下列情況之一者，取消年度考核資格，不計發年度績效薪酬，將依據有關法律、法規和政策，視情節輕重予扣除當月相應的績效獎金：
月度內因工作失職，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響者。
對於不配合績效考核的員工。
在績效考核中弄虛作假者。
考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰者。
績效考核連續兩次不合格者（差等）予以調職、辭退等處理。
部門經理的績效考核資硌的認定：
如在執行過程中出現下列情況之一者，取消年度考核資格，不計發年度績效薪酬。取消當月度考核資格，只發生活費（標準為上海最低工資標準960元）
發生重大決策失誤或重大違紀事件、重大安全與質量事故。給公司造成不良影響或造成經濟損失的，扣除當月績效獎金,並視情節嚴重予以降職\賠償經濟責任等行政處罰。
部門經理本人因監控指標被有效投訴次數超過四次（含四次）以上者。
對於通過各種手段弄虛作假的，對部門經理和相關責任人予以重罰，處罰措施包括但不限於扣除相應績效獎金、 經濟賠償、行政處罰，直至追究法律責任。
對未完成績效考核任務（情節嚴重）的相關部門經理，管理部將視其情節，採取批評、調職、降職、降薪、不續聘、直至撤職等行政措施。
對各主管級以上員工績效考核連續兩個月不合格者（差等）給予調職、調崗、降職、降薪等行政處罰。
【考核中的注意事項】
超過規定時限不提交考核結果的部門，管理部有權對部門考核成績進行扣分處理。
在考核期內發生晉公升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應由該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。
【人員變動】
績效考核管理制度
第1章總則 第一條考核目的 1 通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現公司發展戰略目標。2 評估和提公升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規範管理。第二條本考核制度可作為各部門員工轉崗 培訓 晉公升 調薪 發...
績效考核管理制度
1目的為提高企業的服務質量和管理水平，保證員工個人的績效目標和企業績效目標的實現，保持企業持續 穩定的發展，特制定本管理辦法。2 適用範圍 本管理辦法適用於名都物業大廈物業處所有員工的績效考核管理。3 崗位職責 3.1物業經理負責公司年度績效考核方案 部門年度目標責任書 部門月度運營計畫 考核表 的...
績效考核管理制度
一 目的 為了加強公司績效管理，明確績效考核的內容 實施方法與相關人職責，特制定本規定。二 範圍 適用於公司轉正後的正式員工，但下列員工除外 進入公司不滿三個月者或考評期內轉正的員工不參加本週期考核。年度考評期內累計不到崗超過3個月 包括請假 調休與其它各種原因缺崗 的員工不參與本年度考評。三 權責...