績效考核管理制度

目錄第一章總則 3

第二章考核組織管理 4

第三章考核方法 6

第四章季度及專案階段績效考核 11

第五章年度績效考核 14

第六章年度能力評價 17

第七章部門績效考核 18

第八章專案考核辦法 19

第九章申訴及其處理 21

第十章附則 24

附錄一：能力評價指標定義表 25

附錄二：能力評價評分表設計及填表說明 31

附錄三：管理績效及態度評價指標定義表 34

附錄四：績效考核評分表設計及填表說明 35

附錄五：年度部門考核表設計及填表說明 46

附錄六：專案考核表設計及填表說明 48

適用範圍

本辦法適用於西北機械加工廠所有建立正式勞動關係的員工，其中高管人員的績效考核按照《績效合同管理辦法》執行。

考核目的

（一）通過考核將經營計畫落實為每乙個員工的具體工作，促進西安藍天鍋爐廠經營計畫的實現。

（二）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

（三）通過考核規範工作流程，提高西北機械加工廠的整體管理水平。

（四）通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提公升西北機械加工廠整體績效。

考核原則

（五）以提高部門和員工績效為導向。

（六）定性與定量考核相結合。

（七）多角度、全方位考核。

（八）公平、公正、公開。

考核用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

（九）薪酬分配

（一十）職務晉公升

（一十一）崗位調動

（一十二）員工培訓

西北機械加工廠考核管理委員會職責

由董事長、總經理、副總經理、工會主席、總經理助理組成考核管理委員會，組織領導全廠的考核工作，承擔以下職責：

（一十三）負責全廠績效考核制度及相關實施細則的審定；

（一十四）負責部門負責人考核等級的綜合評定；

（一十五）負責部門考核等級的綜合評定工作；

（一十六）負責一般員工的年度考核結果的最後審定；

（一十七）負責考核申訴的最終裁定。

人力資源部職責

作為考核工作組織執行機構，主要負責：

（一十八）負責全廠員工績效考核制度及相關實施細則的擬定及修訂工作；

（一十九）對各項考核工作進行培訓與指導，並為各部門提供相關諮詢；

（二十）對考核過程進行監督與檢查；

（二十一）通報全廠員工季度/年度考核工作情況；

（二十二）對考核過程中不規範行為進行糾正與處罰；

（二十三）協調、處理考核申訴的具體工作；

（二十四）組織實施考核，統計彙總員工考核評分結果，並嚴格保密；

（二十五）建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務公升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。

發展計畫部職責

作為部門考核工作的具體執行機構，主要負責：

（二十六）負責全廠部門績效考核制度及相關實施細則的擬定及修訂工作；

（二十七）根據全廠年度經營計畫，提出當期部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權重等，考核管理委員會通過後組織執行；

（二十八）負責組織部門考核的實施，匯**計部門考核評分結果，報人力資源部；

（二十九）通報公司部門年度考核工作情況；

（三十）負責部門考核最終結果的公布。

各部門負責人的職責

（三十一）負責本部門考核工作的整體組織及管理；

（三十二）負責處理本部門關於考核工作的申訴；

（三十三）負責制定本部門員工的考核指標；

（三十四）負責本部門員工的考核評分及統計彙總；

（三十五）負責對本部門員工的考核結果進行反饋，並幫助其制定改進計畫，並對考核工作情況進行通報。

考核週期

考核分為季度考核、階段考核和年度考核。其中季度考核於季度結束後十日內完成；科研與工程專案階段考核於階段結束後下一階段十日內完成，年度考核於次年一月二十日前完成。

考核關係

考核關係分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核物件在不同的考核中對應不同的考核關係，所有可能的考核關係見表1。

表3－1 考核關係表

考核維度

考核維度是對考核物件考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度和能力維度。

每乙個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核物件、不同考核期間採用不同的考核維度、不同的測評指標。

（三十六）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

關鍵績效指標(kpi)，易於衡量，一般可以用客觀公式計算出，用於評價當期的績效。

（1）效益類：體現山西藍天價值創造的直接財務指標，全面衡量創造價值的能力，包括資產收益率、利潤率等。

（2）運營類：是實現西北機械加工廠價值增長的重要營運結果與控制變數，體現為完成戰略及財務目標運用營運槓桿的能力，包括銷售額、費用率等。

（3）組織類：是實現積極健康的工作環境與西北機械加工廠文化的人員管理指標，體現推動西北機械加工廠價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。

工作目標設定(gs)，用於衡量不易量化的結果，由上級根據被考核人的表現來評分。如考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效的管理績效指標、考核人員對待工作的態度的工作態度指標等。

（三十七）能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。指標定義詳見附錄一表1-1。

績效指標設立的原則

（三十八）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

（三十九）當期可測量性：指標能夠測量的最短週期應與考核期一致；

（四十）重要性：指標項不宜過多，注重於對西北機械加工廠績效有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個；

（四十一）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；

（四十二）挑戰性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發展**、同行業競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；

（四十三）民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。

績效指標的設立

（四十四）考核期初被考核人的直接上級根據西北機械加工廠或部門的計畫要求、被考核人崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期工作計畫；

（四十五）將工作計畫和目標轉化為考核指標，其中績效指標可從《績效考核指標體系》中選取或根據實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批後實施；

（四十六）工作計畫和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，並報上一級主管領導批准後，更改方可生效。

考核指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。

指標的權重一般不低於5%，過低則難以在全體指標中體現出作用；指標之間的權重差異最好不低於5%，以體現出不同指標之間重要性的差異。

（四十七）「一票否決」指標：對特別關鍵，影響全域性性的指標可設立為一票否決指標，如安全工作沒有按標準完成，本週期內的考核得分為0分。

（四十八）「單項否決」指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可設立為單項否決指標，並增加權重。若該項工作沒有按標準完成，考核週期內的該項指標對應的分值為0分。

考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

指標評分

（四十九）定量考評指標評分

定量指標評分根據被考評人該項指標完成百分比與該指標的權重確定。

（五十）定性指標評分

定性指標分值範圍為0到120分，按照a、b、c、d四個等級評分，評分時以5分為單位進行打分，具體定義和對應關係見表2。

表3－2 定性指標評分等級定義表

考核等級

（五十一）部門分類

職能部門：指綜合辦公室、財務部、紀監審計部、質量部、綜合管理部、物資**部、人力資源部、工會辦、組宣部、檢驗中心、資訊中心及情報室。

業務管理部門：指發展計畫部、技改保障部、技術部、生產部及民品事業部。

研究室：研究室是指除檢驗中心、資訊中心、情報室外的所有研究室。

（五十二）強制排序

一般員工個人績效考核結果按部門分組；研究室及生產部參加專案成員階段按照專案分組，未參加專案的技術人員季度和年度考核均按部門分組；職能部門負責人為一組，各組按照分數排序後分為a、b、c、d、e五個等級，在組內人數大於等於5人時，應按照表3-3所列的比例，使各等級的數量盡可能接近正態分佈。人數少於5人的組，考核人按照表3-4根據實際得分評定等級。

圖1績效考核結果強制分布圖

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高考核分數低

表3－3 績效考核結果強制比例表

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