一、目的：為了加強公司績效管理，明確績效考核的內容、實施方法與相關人職責，特制定本規定。
二、範圍：適用於公司轉正後的正式員工，但下列員工除外：
進入公司不滿三個月者或考評期內轉正的員工不參加本週期考核。
年度考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假、調休與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評。
三、權責：本制度根據公司管理要求制定，由公司人力資源部負責解釋。
四、術語及定義:無。
五、內容：
5.1.1.1績效考評目的
有效開發員工的潛能，使企業的目標得到層層貫徹，改善員工與企業的行為與績效，達到持續激勵員工、保持企業與員工共同發展。
5.1.1.2績效考評用途
了解員工對組織的業績貢獻
了解員工和部門對培訓工作的需要
為員工的晉公升、降職、調職和辭退提供依據
為人力資源規劃提供基礎資訊
公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的
客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據
公平原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作
反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋
時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加於本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績
5.1.3.1績效考評時間安排
公司績效考評包括月度績效考評、季度績效考評和年度績效考評
月度考評一年開展十二次，每一月度考評時間是下月2日-----8日
季度考評一年開展四次，每一季度考評時間是下季度次月2日-----8日
年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年2月10日
普通員工的績效考評者是直接上級領導及部門經理
普通職員、車間主管的績效考評者是直接上級主管（部門經理）及部門副總
部門經理的績效考評者是副總/總經理
人力資源部組織並監督各部門績效考評實施過程，並將評估結果彙總報給總經理參考。
總經理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，並參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉公升以及員工獎懲的要求
對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關**、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。
5.2 績效考評內容
5.2.1.1績效考評體系的結構
績效考評體系包括以下方面：
業績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績
能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力
態度考評指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風
5.2.2.1績效考評標準制定流程
由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組
由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計畫
對通過工作分析、集體討論設計出的考評指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考評標準
績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準
公司績效考核基本流程圖
5.2.2.2績效考評標準制定原則：
客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特徵為依據
明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求
可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致
可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求
相對穩定性原則：績效考評標準制定後，要保持相對的穩定，不可隨意更改
業績考評內容
業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業中的價值大小，是績效考評的核心內容
業績考評包括kpi考評與工作計畫完成情況考評兩項內容
5.2.3.2.1 kpi確定方法
kpi（key performance indicator）即關鍵業績考評指標
確定kpi應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容並找出主要工作
在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的5個左右最能反映出被考評人業績的評價指標作為kpi指標
制定kpi指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合
選擇kpi的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容
5.2.3.2.2硬指標與軟指標
在制定崗位kpi指標時應該採取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助於衡量被考評人的全面績效
硬指標是以統計資料為基礎，把統計資料作為主要評價資訊，通過硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考評指標
軟指標是由評價者對被考評人業績作主觀的分析，直接給評價物件進行打分或作出模糊評判的業績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響
根據被考評人不同，應該調節硬指標和軟指標在整個工作業績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標，企業直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業職能部門員工的考核指標以軟指標為主
5.2.3.2.5選擇評價指標的原則
少而精原則：kpi指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核資訊處理和評估過程縮短，提高考評工作效益
細分化原則：kpi指標是對工作目標的分解過程，要使kpi指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到kpi指標可以直接評定
界限清楚原則：每項kpi指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義
5.2.3.2.6kpi考評體系介紹
部分崗位kpi指標由kpi組成表、考核說明表、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由於kpi指標有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在kpi組成表的kpi說明一欄給予簡短的說明
考評週期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次
考評標準：指的是各考評專案獲得滿分時需要達到的標準
kpi說明：對kpi指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定kpi指標時需要就kpi內容達成共識
kpi權重：根據組成某崗位的5個kpi指針對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重，kpi權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。kpi權重通常在每年初確定kpi內容時確定。
計算方式：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在kpi組成表中直接列出計算方法，軟指標在後面的軟指標評分表中列明打分方法
資訊**：打分所依據的資訊從**得到。
考核目的：指明公司考評該指標的主要原因
軟指標評分表：由被考核人的直接上級填寫，在表頭有明確的填寫人注釋
附表：部分考核說明表以附表的形式體現，目的是更直觀地表現kpi指標蘊藏的含義
考核流程：以跨部門流程圖的形式體現，流程描述了整個kpi考評過程，使考評相關人員了解自己在考評過程的作用
5.2.3.3.1 工作計畫完成情況考評
為了全面考評員工工作業績，除了使用kpi指標，公司還需要對員工考評期內工作計畫完成情況作出評估，工作計畫完成情況的考評是對kpi考評必要的補充
由於工作計畫完成情況評分有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結果給予審核
5.2.3.2 kpi與工作計畫完成情況之間權重的分配
不同的崗位kpi考評與工作計畫完成情況考評所佔比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮kpi確定的內容與工作計畫制定情況，最終決定該崗位工作業績中kpi與工作計畫的權重分配
2023年公司kpi考評與工作計畫完成情況考評建議權重分配為：kpi考評佔90%，工作計畫完成情況考評佔10%
員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需2個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同
能力考評是考評員工在崗位實際工作中發揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定
工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果
工作態度考評可選取對工作業績能夠產生較大影響的考評內容，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評
5.2.5.2.1一般員工工作態度主要考評以下方面：
出勤率的高低
是否認真完成任務
做事效率是否高
是否遵守主管或經理的工作安排
是否及時準確做工作溝通
是否有責任感，願意承擔更多的責任
是否虛心好學，要求上進
5.2.52.2管理主管級員工工作態度主要考評以下方面：
做事效率是否高
是否遵守部門經理的工作安排
是否及時準確做工作溝通
是否有責任感，願意承擔更多的責任
處理問題是否全面周到
是否勇於承擔責任
是否要求自己以身作則
部門經理以上崗位工作態度考評方式
是否注重協作，發揮團隊精神
經營計畫的立案、實施是否有充分的準備
是否關注公司長期的發展方向及長期目標的實施
處理問題是否全面周到
是否勇於承擔責任
是否關心員工成長及員工工作效率
是否注重員工培訓
是否要求自己以身作則
是否能嚴守期限，達成目標
6. 績效考評中確定權重的確定方法：
權重分配由企業發展所處不同階段並結合企業實際情況決定，處在不同發展階段的企業, 對於評估內容側重也不同
創業期：工作業績權重58%，工作能力權重22%，工作態度權重20%
成長期：工作業績權重49%，工作能力權重30.5%，工作態度權重20.5%
績效考核管理制度
第1章總則 第一條考核目的 1 通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現公司發展戰略目標。2 評估和提公升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規範管理。第二條本考核制度可作為各部門員工轉崗 培訓 晉公升 調薪 發...
績效考核管理制度
1目的為提高企業的服務質量和管理水平，保證員工個人的績效目標和企業績效目標的實現，保持企業持續 穩定的發展，特制定本管理辦法。2 適用範圍 本管理辦法適用於名都物業大廈物業處所有員工的績效考核管理。3 崗位職責 3.1物業經理負責公司年度績效考核方案 部門年度目標責任書 部門月度運營計畫 考核表 的...
績效考核管理制度
目錄第一章總則 3 第二章考核組織管理 4 第三章考核方法 6 第四章季度及專案階段績效考核 11 第五章年度績效考核 14 第六章年度能力評價 17 第七章部門績效考核 18 第八章專案考核辦法 19 第九章申訴及其處理 21 第十章附則 24 附錄一 能力評價指標定義表 25 附錄二 能力評價評...