目前，人力資源管理已經成為企業經理人員乙個非常熱門的話題，各個企業中的高層人士都在想方設法借助於人力資源管理來提高本企業的經營績效。作為企業管理的乙個重要組成部分，人力資源管理像財務管理、營銷管理等方面一樣，也有一系列的分析工具和操作技術，但是由於和人的因素結合在一起，所以企業高層的管理觀念在人力資源管理中具有重要的作用。有好的管理觀念固然不一定就會帶來理想的結果；但是如果沒有好和管理觀念，那麼理想的結果肯定是不能指望的。
所以，觀念問題是提高企業人力資源管理水平的基礎和起點。
一位從事高科技的私營企業總經理曾經告訴我，他手下的三十幾名技術人員缺乏敬業精神，工作不努力，要我去為他們講講職來道德問題，提高這些技術人員的工作熱情。我對他說，員工的敬業精神不高可能有很多方面的原因，可能是公司的工資待遇水平不夠高，缺乏市場競爭力；也可能是因為在晉公升方面缺乏激勵機制，還可能是因為公司在招聘環節工作不力，錄用了缺乏事業心的人，等等。因此，旨在增強員工職業道德感的一次講座可能解決不了存在的問題。
由此我想到乙個普遍存在的現象，即員工出了問題，企業管理人員總是從員工身上去找原因，卻很少反思組織本身以及管理者本身的原因。同時，這也反映了從傳統的人事管理向人力資源管理轉變中的乙個難題。過去的人事管理強調的是如何使員工為企業的目標服務，卻極少關心員工的身心需要。
而人力資源管理與人事管理的最重要的區別就在於在強調使員工服務於企業的目標的同時，也同樣關注員工方面的反應，保障員工身心的健康發展，在服務企業面需社會的同時也有機會實現自己的事業理想。這一點與其說是企業管理者主觀觀念的轉變，還不如說是客觀形勢促成的乙個必然結果。順為隨著現代教育的普及，員工的素質越來越高，在一些大城市中已經大大超過了實際的需要。
所以，越來越多的員工感到自己大材小用。在這種情況下，如何激勵這些自感屈才的員工就成為各位企業管理者面臨的乙個重要課題。而且，改革開放以來，人們的價值觀念已經發生明顯的變化，傳統的"職來道德"教育的作已經乎其微。
隨著財富的增加和生活水平的提商，越來越多的人們要求把8小時之內的工作生活質量和8小時之外的生活質量進一步統一起來。員工需要的不僅是工作本身，不僅是工作帶來的收入，還有各種心理滿足。而且，隨著經濟的發展，這種非貨幣的需要會越來越強烈。
因此，企業的經理人員必
須借助於人力資源管理的觀念和技術錄激勵員工的新途徑。
人事管理在我國已經有了幾十年的歷史，我們對它並不陌生。但是所謂的人力資源管理卻是乙個新鮮的舶來品，即使在其發源地美國，這一概念也才流行了十幾年。因此，現在就要求我國有很多企業的人力資源管理觀念符合現代潮流是不現實的。
了解國外一些成功企業的先進經驗，深入體會其中蘊涵的管理理念，並結合本企業的實際情況"洋為中用"，必將產生良好的效果。現在不讓我們來看一看美國大公司中的一些做法。美國通用汽車公司為了消除員工階層與管理階層合作的障礙，提高普通員工的工作生活質量，億萬採取了一系列措施。
在著裝要求上，普通員工和管理人員都闃工作便裝，不繫領帶。在實行管理人員的保留車位制度，普能員工與管理人員都使用相同的停車場。在飲食服務設施上，也沒有普通員工和管理人員的區別，都使用同乙個餐廳，不設單間。
此外，休息室也沒有普通同甘共苦和管理人員的區別。通用汽車公司在質量檢驗環節也做了很大的改進。他們認識到商質量的產品不是檢驗出來的，而是各個生產環節的員工幹出來的。
因此，他們改變了原來那種檢驗最終產品的做法，而是將產品質量的檢驗落實到每一道工序和每一位員工。具體做法是使用一張品質檢驗單伴隨生產的全過程。在產品生產的每乙個環節，員工都有要在上面填寫本道工序的要求是否已經正確地完成，還有哪些問題需要下道工序在加工時注意。
這種質檢方法提高了員工的參與程度，增強了員工的責任心，使員工能夠更直接地感受到自己工作的成果和意義。
"只溶在口，不溶在手"在我國是一句婦孺皆知的廣告語，生產這種巧克力的m&m公司是美國一家著名的糖果和寵物食品生產公司。這家公司非常重視誠實地評價和獎勵員工的貢獻和工作小組的貢獻。m&m公司強調考勤制度的一視同仁，並把考勤情況與報酬聯絡起來，準時上班的獎金為基本工資的10%。
為了體現公平和溝通的公司文化，同通用汽車公司類似，公司也不劃定停車位，生產線上的任何人都頭戴安全帽，身著白色工作服。公司的辦公室按照同心圓的形式排列，最高主管的在中間，在其周圍是他的直接下屬，以此類推。這家公司的工作報酬與人員任用相互強化，鼓勵經理人員和員工主動掌握多方面的業務經驗。
m&m公司的員工報酬水平要高於90%的其他公司的可比工作，並為表現優良的員工提供高度的就業保障。任何業務部門的副總經理都得到相同的報酬，因此，經理人員很容易在人力資源經理和生產經理等不同部門之間進行輪調。
我們比較熟悉的美國惠普公司非常強調節器尊重和體諒員工個人，承認個人所獲得的成就，並在公司內努力創造一種盡其才的環境，因此才造就了"以人為本"的"惠普之道"。而在一些亞洲文化色彩濃厚的跨國公司，如果員工一旦辭職離開，企業就堅決拒絕再次錄用他們。而在惠普公司，如果有人為了更有**力的機遇離職，只要不是為一家直接的競爭對手工作，只要他們有良好的工作表現，就歡迎他們再次加盟，因為他們了解惠普，不需要進行培訓，而且通常由於這種特別的經歷而產生"浪子回頭"的效果。
人力資源管理的乙個最基本的原理是：不同的人力資源管理決策導致不同的企業經營業績。其原因是經理人員的人力資源管理決策不僅影響經理人員本身的成敗，也影響著員工的行為、員工本人的業績和滿意程度，從而影響員工對客戶的態度，影響他們的公平感，最終作用手整個組織的純淨。
而要實現理想的經營業績，就首先要有正確的力資源管理決策；而正確的人力資源管理決策的起點正是好的人力資源管理觀念。
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質量是幼兒園各項工作成效的綜合反映，高品質的保教質量是幼兒園一切工作的出發點和歸宿。在幼兒園這個管理系統內人始終處於主體地位，以人為本，促進教職工的自我發展，促進幼兒的發展.是幼兒園管理的核心，因此我們在幼兒園管理實踐中要做好以下幾方面的工作 一 了解員工的需求，恰到好處地滿足 把握每乙個員工的各種...
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