鄭洋人力資源管理包括人力資源規劃、工作分析與職位設計、人員的招募甄選和雇用、績效管理、薪酬管理、企業文化等內容，其管理水平對於企業的生產率或經營績效有很大影響。
當前，我國企業在吸收、引進各種新型的人力資源管理理念、方法和工具時，盲目地根據人家的績效管理標準來拔高自己的績效管理，根據人家的薪酬管理辦法來拔高自己的薪酬管理，這種過於刻板的一對一拷貝的做法(儘管很多時候也加上自己的一點創新)，卻為日後的人力資源管理改善埋下了失敗的種子。
誤區一：很多企業在改善和提公升人力資源管理水平時，看不到人力資源管理系統內部所存在的各種聯絡和邏輯關係，單純以績效考核或者薪酬設計這些單項的改革作為提公升人力資源管理突破口。然而，這些企業忽略了一點，儘管自己的績效考核或者薪酬設計確實比人家的高很多，並且很多績效企業都在宣揚自己的績效管理制度如何如何好，但是對於本企業來說，自己最缺乏的卻很可能是設計不合理的組織結構。
事實上，這些績優企業的人力資源管理也不是一次成功的，。因此，人家現在之所以大談企業文化如何重要，這可能是因為人家的組織結構、績效管理體系、薪酬體系等已經很高，但是惟獨組織文化是人家的一處缺陷，因此，人家由於彌補了這一缺陷而使績效水平大增。這個時候，如果由於績優企業是我們學習的榜樣，我們就以為人家搞企業文化這麼有效，我也要馬上去搞企業文化，那可能就要犯錯誤了。
這是因為，你最缺乏的可能並不是企業文化，而是其他一些對人家來說早已做過的基礎設施建設，比如工作分析。因此，不要盲目跟著人家跑，關鍵是要搞清楚到底什麼才是自己真正的缺陷。
誤區二：我們的很多企業在提公升人力資源管理水平的時候，普遍存在拔苗助長的急躁心理，認為拿個「最先進的殼子」一套，就萬事大吉了。其實管理是個循序漸進的過程，只有到了某個階段，才能去做那個階段的事。
比如大企業往往必須有一套精密而系統的薪酬、培訓、晉公升、績效管理等人力資源制度體系。但是對於小企業而言，粗線條的管理可能反而是更有效的，很多小企業甚至連專門的人力資源部門都不需要。如果小企業也學著去引進大企業的「精密」管理方法，其效率不僅不會提高，可能結果會恰恰相反，不僅效率沒有提高，成本還進一步加大了。
再拿績效管理來說，人家可能最早首先做到了對工作職責和崗位工作規範等靜態績效的嚴格考核，後來又發展到了以目標管理為中心的動態績效考核，再後來又發展到360度績效反饋。近年來，為消除單純考核財務指針對企業健康發展的不利，又從戰略的高度出發，以實現企業績效、部門或團隊績效以及個人績效的緊密結合為目的，發展出了平衡計分卡這種新的績效考核思路。那麼，我們在學習人家的人力資源管理的時候，應當怎樣下手呢？
是直接把人家當前最好的東西拿過來嗎？是直接在企業中全面鋪開360度績效考核體系或者平衡計分卡考核方法呢，還是應當先把崗位職責的履行以及目標管理扎扎實實地做好，然後再一步一步地朝著更為全面而完整的績效管理體系靠攏呢？遺憾的是，大多數企業都在有意無意之間選擇了前者。
360度績效考核和平衡計分卡都可以算在國內目前最熱鬧的人力資源概念之列了，許多過去從來都沒有搞過規範的績效考核，甚至連基本的崗位職責都不清楚，目標管理從來就沒有到位的企業，也上來就引進所謂最新的技術，其後果自然是可想而知了。
因此，如果我們仔細觀察績優企業，那麼我們可以清晰地在人力資源管理形成過程中看到一條一條水平逐漸加高的歷史水位線，這是人家的管理水平在每乙個不同的歷史階段不斷提公升的結果。你不能眼睛盯著人家現在先進的績效管理，妄想直接搬到自己的績效管理上來，一下子把企業的績效管理提公升到國內甚至國際先進水平上去。因為，這是需要有堅實的基礎在支撐著的。
我們應該，一方面知道自己最終要到**去，即在心目中很清楚績優企業的人力資源管理是個什麼樣子；另一方面還要有耐心，工作需要分步驟地做，有時甚至不得不停下來，必要時可能還要走點彎路。最終，如何走出人力資源管理的誤區呢？
一、走出人力資源管理的誤區，必須要認清人力資源管理不是一項利用某種新的理念、工具和方法就可以一蹴而就的工作。它實際上是乙個根據企業本身的經營環境、成長階段、業務性質以及人力資源狀況等不斷發展和演變的過程，同時更是乙個依靠常年的日積月累不斷改善的過程。事實上，在國際上流行的任何一種新的管理理念、管理方法以及管理工具都是有其發展過程和實施的背景要求的，如果不考慮它們在什麼條件下有效，就盲目地引進所謂的新理念以及新技術，結果反而可能導致相反的效果。
由於中國企業特定的歷史發展歷程，我們在許多領域都缺乏最原始的基本制度和設施建設，所以，國際上很多流行的東西在中國可能都要變通地使用，甚至是必須要等到條件成熟之後才能使用。
二、走出人力資源管理的誤區，是需要掌握一定的藝術的。要想提公升企業的總體人力資源管理水平，擴大人力資源管理人員及其部門所在企業中的影響力，不掌握一定的藝術是不行的。這一點在人力資源問題長期得不到重視的中國企業中，是尤其需要注意的。
當前，在我國的許多企業中，人力資源管理的重要性並未被企業領導者和直線部門經理人員所認識，在這種情況下，人力資源管理者必須了解並利用專業知識和經驗解決管理者認為最棘手的問題，才能使他們認識到人力資源管理的重要性，從而改變管理層對人力資源部的看法。而不能一味地用蒼白的新名詞、新概念和新理論去說服老闆，甚至與其他管理人員發生管理衝突。
三、走出人力資源管理的誤區，需要準確找出管理中存在的缺陷，不斷加以改進。為了找出本企業人力資源管理系統中的缺陷，中國企業中的人力資源管理者一方面需要完整、系統地掌握戰略性人力資源管理的知識和技能，另一方面還必須懂得如何利用各種內部和外部的資源來對企業中的人力資源管理系統的執行狀況進行診斷，然後提出相應的改善措施並且推動這些措施的落實和執行。
總之，乙個企業要做大做強，必須要不斷學習、探索、創新、實踐，真正走出人力資源管理的誤區，切實提公升人力資源管理水平，才能在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
走出人力資源招聘的五大誤區
摘要 人力資源是企業生存和發展的源泉和動力,招聘則是企業獲取人力資源的基本途徑和方法。成功的招聘不僅可以降低企業培訓成本,還可以支援企業的戰略發展。目前中國企業招聘存在五大誤區,走出人力資源招聘誤區,是任何企業謀求長遠發展的必然要求。關鍵詞 企業招聘招聘誤區人力資源管理 著名管理學家彼得 德魯克說,...
人力資源管理軟體常見誤區
在企業資訊化發普及的今天，企業管理者們越來越重視管理軟體。因為，管理軟體能夠幫助企業管理者做到規範化 智慧型化 移動化 便捷化管理。就目前來看，人力資源管理軟體備受廣大企業使用者的關注。現在，利用資訊化管理系統規範管理流程和提公升管理效率已經成為普遍的共識。隨著人們對人力資源管理認識的加深，越來越多...
人力資源管理
窗體頂端 人力資源的含義 人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 任用 考核 激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業提...