【摘要】人力資源是企業生存和發展的源泉和動力,招聘則是企業獲取人力資源的基本途徑和方法。成功的招聘不僅可以降低企業培訓成本,還可以支援企業的戰略發展。目前中國企業招聘存在五大誤區,走出人力資源招聘誤區,是任何企業謀求長遠發展的必然要求。
【關鍵詞】企業招聘招聘誤區人力資源管理
著名管理學家彼得·德魯克說,「所謂企業管理,最終就是人力資源管理」,他指出,管理者的第一難關就在於擇人。招聘作為企業獲取人力資源的重要手段,是企業人力資源管理的首要任務和重要環節,也是企業人力資源管理眾多職能中最為基礎的工作。招聘直接影響企業成員的素質高低和能力強弱,最終決定企業的績效和運營。
長期以來,企業採用現場招聘、網路招聘、校園招聘、傳統**廣告、人才中介機構、員工推薦等渠道,通過篩選簡歷、筆試、面試等程式來完成雇員的招聘。隨著科技發展,招聘渠道越來越多元化,招聘技術也越來越多樣化。各企事業單位紛紛革新招聘方法,小組面試、壓力面試,人格評估、筆跡測試,眾多招數讓人眼花繚亂。
企業現實招聘中,一味求新求怪,流於形式,陷入五大誤區。
誤區一:企業招聘缺乏戰略性
企業沒有完整的人員甄選計畫,只是在需要人手的時候,發布廣告、收取和篩選簡歷、面試,確定人選,把人員移交到用人部門,招聘活動結束。人力資源部門在招聘工作中,扮演的只是乙個中介的角色:用人部門提交「用人需求報告」,人事部門在各****發布用人需求廣告。
事實上,用人部門難以準確傳達空缺崗位的需求,人力資源部門也難以真正了解空缺崗位的重要性,可謂是「雙盲」招聘。這樣的招聘根本談不上戰略性人力資源招聘,更不要說可持續人才發展戰略。因此,短期離職現象屢見不鮮,企業的招聘成本和用人風險在無形之中增長了數倍。
誤區二:企業招聘標準不合理
企業紛紛公開刊出「男175cm,女160cm以上」、「全日制大學本科以上學歷」、「男士優先」、「北京戶口優先」、「3年工作經驗」等招聘標準,其中許多標準與空缺崗位的勝任能力無關。企業一味追求「高學歷」員工,大張旗鼓地進行「就業歧視」。不是出於績效的考慮,而是一味的追隨慣例。
僅僅因為性別、年齡、身高、相貌、學歷、戶籍等方面的不同而給予不平等待遇,這種做法不僅影響企業形象,還錯過了許多高績效人才。
誤區三:企業招聘人員不專業
優秀的招聘人員往往可以充分理解企業的管理理念和經營發展戰略,可以把握對不同崗位人員的招聘策略,可以客觀公正地對外介紹自己的企業,言談舉止大方得體。事實上,許多企業招聘人員非專業化,憑個人喜好決定是否錄用應聘人員。面試的時候,服飾邋遢,思維混亂,舉止隨意,甚至侵犯個人隱私,就與應聘崗位無關的個人資訊提問,而這些個人資訊對應聘者來說往往具有隱秘性甚至恥辱性,例如戀愛史、性生活史、婚戀史等。
好的招聘人員往往可以讓應聘人員在第一時間了解企業的文化及發展前景,以此判斷雙方是否合適,從而減少因價值衝突產生的短期離職現象;而非專業的招聘人員往往使應聘人員質疑目標公司的經營能力及發展前景,甚至對公司的水平產生懷疑。
誤區四:企業招聘忽略自身的形象
企業招聘是企業的自我宣傳、自我演示過程,也是企業形象的推廣昇華過程。企業運用網路、報紙、電視等形式發布招聘資訊,使更多的人了解本企業,增加企業的知名度。企業留給應聘者的第一印象會直接影響人才應聘，而第一印象很大程度上是由招聘人員形成的。
簡單的招聘流程不再能滿足企業發展的需求,非專業的招聘人員、粗暴的自認為高人一等的招聘姿態也已經難以適應競爭的需要。其實,招聘過程既可以幫助企業樹立良好形象、吸引更多的應聘者,也可能使應聘者失望、損害企業形象。招聘並不是簡單的收取簡歷和面試,它也是更深層次的自我發展與更新。
誤區五:企業招聘與企業文化相脫節
企業招聘中,甄別具有勝任能力的人才固然重要。事實上,應聘者是否認同企業的價值觀和使命願景,能否與企業文化相融合,直接決定該人員對企業的忠誠度和離職意願。實踐證明,那些認可企業價值觀的人,短期離職的可能性較低,對公司的忠誠度也相對較高。
然而,企業在招聘中往往忽略這一點,招聘隊伍不專業,面試設計粗糙,難以根據勝任能力和職業性向確定人員去留問題,儘管企業一再強調「以人為本」,招聘過程和流程卻是粗暴的、與績效無關的。
企業生存和發展的基礎在於如何選對人,如何留住適合企業文化,可以創造高績效的人。調查顯示,選用合適員工可以大大降低企業的培訓成本,因此提高企業招聘的質量,走出招聘誤區,不僅關係到企業的未來績效和經營效果,也直接影響企業形象。基於以上招聘誤區,改善建議如下。
建議一:建立基於企業戰略和企業文化的人力資源招聘理念
人力資源招聘不是為了擴充人數,也並不是為了簡單的增加「人手」。企業在實施人力資源招聘時應該強調企業戰略需求,考慮企業目標及其長期利益。企業戰略是人力資源招聘的前提,企業文化則可以保證招聘的質量,可以很好的降低短期離職率。
在制定人力資源招聘流程、方式的同時,企業應該清晰地明確自己的使命、願景、戰略、文化及發展目標,避免盲目招聘,增加企業人力成本。根據企業的行業、規模、發展階段及人力資源需求情況設立人力資源招聘戰略。
建議二:規範企業招聘標準,培訓招聘隊伍,合理設計面試問題
招聘標準是反映企業價值傾向的一面鏡子,也決定了人力資源招聘的質量。招聘人員的個人形象、修養談吐、專業素質影響著優秀應聘人員對企業的評價。科學化規範招聘標準,培訓招聘隊伍,合理設計面試流程和問題,是保證招聘質量的實質性保證。
招聘標準應該是能力導向和績效導向相結合的,過高的與績效無關招聘標準不僅提高了企業成本,某種程度上也造成了人力資源浪費。所以,企業必須重視招聘人員的培訓,無論是社交禮儀、溝通方法,還是招聘流程、面試技巧,招聘的細節管理十分重要。戰略意義上,招聘人員必須清晰理解企業的文化、價值和發展方向,並可以準確地傳達給應聘人員。
合理設計面試流程和問題,則是企業素養的反映。繁冗、拖沓的程式,不僅增加了用人部門的成本,也削弱了人力資源
建議三:加強企業招聘管理,尊重應聘者,提高企業形象
招聘本質上是招聘方與競聘方實現資訊、能力、態度和價值觀的匹配過程。然而,由於勞動力市場供需失衡,往往是招聘方高高在上,應聘方百般遷就,粗放型的招聘充斥著大大小小的企業,加之國內許多企業並沒有真正實施科學招聘方法,招聘成本過高、招聘效率低下、招聘人員匹配率較低等情況困擾著管理者。針對此類情況,企業應該加強招聘的管理,小到應聘人員的預約、**、引領、茶水,大到面試官的談吐、修養、衣著、能力,無不顯示了企業對應聘者的態度,以及企業的文化和價值。
成功的招聘,往往是細節工作做得好,於細微之處發現人才潛在的能力,於細微之處展現企業的人文關懷。細節管理的企業人力資源招聘,不僅可以吸引高素質的人員加盟本公司,也可以塑造企業良好的雇主形象,進而成就企業卓越的社會形象。
21世紀是人才競爭的時代,吸引人才、選拔人才、用對人才決定著企業的生死存亡。人崗匹配、人盡其才,通過招聘活動甄選高素質人才,是每一家企業吸納新鮮血液的必經途徑。人力資源部門在招聘活動中日益承擔起戰略支援的角色,在傳統的企業招聘難以滿足競爭需要的情況下,只有走出招聘誤區,才能真正開闢新的發展空間,從而永葆競爭優勢,成就長壽企業的夢想。
【參考文獻】
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走出人力資源管理誤區
鄭洋人力資源管理包括人力資源規劃 工作分析與職位設計 人員的招募甄選和雇用 績效管理 薪酬管理 企業文化等內容，其管理水平對於企業的生產率或經營績效有很大影響。當前，我國企業在吸收 引進各種新型的人力資源管理理念 方法和工具時，盲目地根據人家的績效管理標準來拔高自己的績效管理，根據人家的薪酬管理辦法...
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