導讀：下面作者去某全球500強面試的親身經歷並作出了相關的專業點評。還寫出了人力資源招聘的四個境界,hr們看看你在哪一層境界吧!
上週接到獵頭的乙個**，說某一全球500強這邊在招乙個相關的崗位，問我是否有興趣，其實我一直都對其他公司的招聘流程比較感興趣，這次如果有機會去看看，我覺得也未嘗不可，算是一次學習了。
首先來說說他們的招聘流程：
首先，**面試，對現在的工作內容，準備跳槽的原因，和預期的工作狀態等進行乙個初步的了解。我認為這一步的目的在於：1)可能是因為是獵頭推薦的原因，她問的比較詳細;2)可能是職位要求較高的原因，這樣的專業篩選，也可以看出來是否有資格進入招聘流程，以便節約雙方的時間和精力。
然後被簡訊通知去做乙份網上的性格測試。這部分包含了性格、素質、能力等各個方面的測試，這是整個招聘環節最大的亮點，我回頭再詳細講。
然後被通知去現場面試，時間是下午13：00.
到了之後，是填表，主要是資訊調研表和承諾書，這是常規**，每個公司基本上都有。
然後是乙個群體面試，主要是**在乙個專案組中如何合理分配零散的工作，這個是考察大家的溝通能力和協作能力，同時也可以從討論過程中看出每個人的特點和角色扮演，比較直觀的反映了一部分個人的性格特徵，持續了50分鐘。
然後，就緊接著是乙個個人面試，主要是核對你資訊調研表中的各項資訊，幾個簡單的常規問題，如職業規劃、為什麼想跳槽、對自己的評價，最成功的幾件事、是否結婚、住所等，持續了大概半個小時。
然後順利過關後，進入專業面試，是部門的專業領導進行，聊天看似輕鬆，但是蘊含著非常多的專業資訊，畢竟大家都是同行，幾句話就能問出來你的水平，這個對話持續了大概乙個多小時。
然後就結束了，整個流程下來花費大概要一天的時間，科學、合理、緊湊，算是比較有水平的乙個面試流程。
這個流程中讓我感受比較深的有以下幾點：
科學測評：這個其實我之前一直想做，但是苦於沒有技術人員的支援，所以一直就維持在紙版資訊收集的階段，這個花時間，並且資訊量收集的不夠，所以系統化的科學測評是非常重要的，在提高效率、降低成本、增強測評效果上非常有用，如果條件允許，我一定要移植到我現在的流程中。
測評內容：含性格測試、行為風格測試、能力測試(文字理解、邏輯思維、數理計算、圖形識別)，總體來講非常全面，並且有時間限制，可以在有控的時間內比較客觀的反映乙個人的素質能力。
專業的評測中心：只能說他們真的好有錢，並且願意對員工的素質能力提公升花大力氣，這是公司文化的問題，評測中心應該和他們的培訓中心一起，寬敞的培訓室，高階的多**，讓人一進去就有一種學習的嚮往和衝動，這是人才成長的關鍵之筆，我覺得他們做的確實非常好。
群面：一般來說，為了節約面試者的時間，我們除了校園招聘會使用群面外，社會招聘一般會採用單對單的面試，這樣效率也比較高，卻不太好測評員工的溝通能力和團隊協作能力，但是如果面試者願意花時間來，是否也意味著他們非常珍惜這次的面試機會呢?我覺得是的，這點我們也可以借鑑。
企業吸引力：是的，他們的吸引力確實非常大，因為在當天的面試人員中，有從青島、哈爾濱、合肥等地方趕過來的面試者，他們有的坐飛機、有的坐火車，還有長途汽車，凌晨3 點趕到後，簡單休息下就來面試了，我不得不說，這是企業魅力所在，只有乙個足以讓大家覺得非常可貴的面試機會，才會讓人不顧一切都想進來，這是長期積澱的成果，是公司文化的一部分，學不來。
但是，並不是他們的流程無懈可擊，其實從我的角度來說，我會再提一些自己的建議和看法：
流程說明：由於公司的招聘流程很長，有很多的程式，這樣會對應聘者造成一些困惑，不知道我下一步還要做什麼。是的，這是同感，所有去面試的，都知道面試的時間很長，但是都不知道接下來我要做什麼，都是等著安排面試小妹妹來通知，如果能夠有乙個紙面的流程圖在面試填表的時候告知面試者，可以增強大家的認同感，並且會提公升大家對這家公司專業性的再認可。
形式主義?：群面讓大家感覺流於形式，是的，負責觀察的那位hr，在我們討論了15分鐘以後才進來，然後看著每個人的表現記錄了一些文字，但是我覺得他的記錄應該無法全面反映大家的表現，群面記錄員的要求其實是非常高的。
人才流失?：面試完了以後什麼時候能得到面試結果，只是被告知等待，但是等到什麼時候呢?也許是他們覺得自己確實非常n，他們的offer應該是不會被拒的，所以他們不擔心讓面試者等待，雖然說是他們實力的體現，但是我覺得作為面試者，我會覺得有一種不踏實的感覺，如果最近我急著跳槽，那麼有可能我就去了一家能解燃眉之急的公司了，這樣會不會讓有一些人才漏掉呢?
總之，我覺得他們公司其實還是非常值得學習的，如果在細節上能夠再精細一點，我覺得這個流程就是標桿流程了，放在任何企業都是能夠立即出效果的。
一級招聘管理水平——隨意性招聘
(1)招聘意識：找個人幹活;就如同找個人結婚一樣的認識。
(2)招聘基礎：沒有成型的崗位說明書，僅僅是根據用人單位和領導指派而進行招聘;幹什麼樣的活，說個大概;要什麼樣的人，說個大概;給多少錢，有個大致範圍。
(3)招聘渠道：臨時抱佛腳式的招聘渠道，一般是匆忙到網路上、招聘會上去招聘，甚至貼出小廣告招聘。招聘文案簡單網路上覆制一把，根據自己情況改改。
(4)招聘技術：沒啥技術，面試人員進來，就是憑藉領導和用人單位經理的眼光和智慧型。
(5)招聘流程：面試流程比較隨意。都是那些人員參與招聘流程以及承擔什麼職責，不甚清晰。大多由招聘經理一人跑前跑後負責。
在招聘過程中，讓招聘人員填寫一張**，招聘經理根據感覺面試一下;然後領到用人單位和領導前，由其火眼金睛來識別。
(6)模組鏈結：與就職引導、培訓、發展等沒啥鏈結，員工自生自滅。
二級招聘管理水平——規範性招聘
(1)招聘意識：招聘是合理用人、產生績效的關鍵環節。
(2)招聘基礎：有成型的崗位說明書和編制，具有相應的績效要求和薪資待遇水平;對人員的能力要求等僅僅具有簡要而模糊的描述。
(3)招聘渠道：具有長期合作的招聘渠道(如網路招聘長期合作)和自身的**等渠道;具有規範的公司介紹和招聘文案;具有規範簡歷文件供填寫(**或紙面)。
(4)招聘技術：對學歷、畢業學校、時間經驗、行業經驗等具有篩選標準;具有簡單的測評技術、面試技術。
(5)招聘流程：具有相對規範的招聘流程。招聘經理、用人單位、各級領導具有各自責任和義務。招聘技術融入到招聘流程中。
(6)模組鏈結：與崗前培訓和崗前引導進行連線。
**招聘管理水平——精益性招聘
(1)招聘意識：招聘解決人企匹配、人崗匹配的關鍵環節之一，對人才更好的融入組織、更好地使用、發揮自身能力和創造績效具有巨大影響。
(2)招聘基礎：有成型的崗位說明書和編制，具有相應的績效要求和薪資待遇水平;對人員的能力要求具有清晰的要求，不僅有組織文化對人的素質要求和崗位所需要潛在的素質級別要求，而且具有技能和知識層面的分級要求。
(3)招聘渠道：具有立體型招聘渠道(內外部各類渠道)，並對渠道進行組合管理;建立人才類別與渠道類別的對應關係;具有可分析、可檢索的外部人才資訊庫。 (4)招聘技術：
具有全方位的招聘技術和手段，並與崗位、人才類別建立對應關係;招聘技術融入到人才資訊庫中，可分析招聘技術的有效性，可進行招聘測驗結果的動態分析、動態查詢。
(5)招聘流程：具有規範的、人性化的招聘流程。招聘流程不僅考慮公司需要和有效性，而且從求職者的角度對流程進行設計，關注求職者的過程體驗和人文體驗。
(6)模組鏈結：不僅與崗前培訓、就職引導有鏈結，而且與內部選拔、導師制度、內部人才資訊庫等進行鏈結。
四級招聘管理水平——效益性招聘
(1)招聘意識：招聘是人才競爭的關鍵手段之一，是解決人才規劃的關鍵一環，是展示雇主品牌的重要場景，是影響人才滿意度、敬業度的關鍵一環。
(2)招聘基礎：除**所具有的基礎外，對大學生招聘、成熟人才引進、高階領導人才引進分別確立不同的招聘策略和雇主品牌傳播策略。
(3)招聘渠道：除**所具有的特點外，在招聘渠道中，對招聘策略和雇主品牌傳播策略進行有效的組合設計和傳播。招聘渠道拓展，既有深度又有廣度，如實習生計畫和聯合開發教育計畫等。
(4)招聘技術：招聘技術不僅僅關注通過各種測評技術來考察人員，而且通過創造各種實踐活動來考察人員，如以某個技術創新為主的大學生實踐社群，與某個俱樂部為主的高階人才交流實踐等。
(5)招聘流程：招聘流程關注品牌傳播、過程有效性、人文體驗、社會體驗、整合效應。
(6)模組鏈結：不僅與人力資源模組連線，而且與業務活動、社會活動等緊密相連。
人力資源招聘流程
說明 1 招聘申請 各部門需增補人員，提前3天填寫 人員需求申請表 交人力資源部。2 審批 人力需求申請如屬編制內所需員工，報人力資源部核實審批 超編 非新增崗 的招聘申請，人力資源部審核後報請總經理批示。新增崗需有增崗說明並附所增加崗位的 崗位說明書 另行辦理審批手續後再轉入 招聘流程 3 招聘計...
招聘人力資源總監
一 活動簡介 由於本公司近期的快速發展，多部門的設立，業務拓展的需要，急需招聘人力資源部總監一名，進駐本公司，參與公司人力資源戰略研討，管理公司人力資源事務，推動建立公司人力資源管理體系建設，最大限度的開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。二 活動策劃 活動時間 簡歷階段待定 筆試階段待定...
人力資源招聘計畫
1 應聘申請表 應聘職位 二 確定招聘標準 人力資源專員 1 知識 人力資源管理系統知識 有關的法律法規 企業人力資源管理規章與制度 企業概況 2 技能 精通人力資源規劃 招聘 考核 薪酬 培訓等人力資源管理知識和技能以及勞動政策法規 熟練應用office辦公軟體和辦公裝置 具有管理技能 人際技能 ...