論招聘選拔在現代企業中的應用
一、前言
新經濟時代的浪潮已經席捲了整個世界，在這個新經濟時代，擁有和創造知識與智力的人是構成企業核心競爭力的源泉。企業的競爭說到底是人力資本的競爭，企業也都在不惜代價的吸引和保留有競爭力的人力資源，員工的招聘與選拔在人力資源管理與開發工作中也是一項重要的基礎性工作，它對企業人力資源的合理形成、管理及開發具有至關重要的作用。人員的招聘與選拔的質量直接影響著乙個組織人才資本的質量，是人力資源質量管理的第一關。
可見，人力資源的招聘選拔是新經濟企業核心競爭力的基礎。
如今，各大報刊上布滿大大小小的招聘廣告；人才招聘會裡總是人頭攢動；每年的 11、12 月份，大學校園裡的各處布告欄總會貼滿招聘啟事和專場招聘會的廣告，人員招聘和選拔活動似乎無處不在。但是，許多企業的人力資源主管常常感嘆「為什麼總找不到合適的人」「他並不像想象的那麼好」「到底哪些是我們需要的人」。可見，人力資源是一切資源中最重要的資源，如何使資源配置最合理化是當代每位企業家的必修課。
企業的生存和發展需要有充足的人員供給。為了滿足人力資源需求，企業需要利用各種渠道發布招聘資訊，並選擇合適的方法和工具甄選人才。筆者根據多年從事人力資源工作的經驗，對人才招聘選拔在現代企業中的應用進行分析，以期為企業提供更科學、合理的人力資源規劃。
二、人才招聘
（一）人才招聘的目的
1. 獲得企業需要的人員
新補充進來的員工就像是製造產品所需的原材料，其素質高低對企業的生產經營活動會有很大的影響。如果不能招聘到適合企業發展的員工，會造成企業在時間和資金等方面的浪費，並且還會影響企業員工的士氣。因而，企業以獲得合適的人員為目標有利於保證企業人員的素質，提高人員的使用效率，同時為增加企業員工滿意度和凝聚力創造條件。
2. 減少不必要的人員流失
企業不僅要招聘到合適的人，更要想辦法留住人才。能否留住有用的員工，招聘工作的好壞是乙個重要的因素。應該肯定的是，那些認同公司的價值觀，在企業中能找到符合自己興趣、能力崗位的人，在短期內離開公司的機率就比較低。
而這有賴於企業在招聘過程中，招聘雙方資訊的有效傳遞和企業對應聘者的準確評價。
3. 樹立企業形象
招聘過程是企業代表與應聘者直接接觸的過程。負責招聘工作的人員的工作能力、招聘過程中對企業的介紹、面試的程式，以及招聘、拒絕什麼樣的人等都會成為應聘者評價企業的依據。招聘過程既可能幫助企業樹立良好的形象，吸引更多的應聘者，也可能損害企業形象，使應聘者失望。
（二）企業在招聘選拔中面臨的新挑戰
人員招聘與選拔是人力資源管理工作中的重要組成部分。企業的人力資源管理工作是乙個如何獲得適合的人才的過程，這一過程也是人員招聘選拔的過程。然而，企業要在人員素質良莠不齊的人才市場選拔到優秀的員工將面臨許多挑戰。
1. 不易獲得合適的候選人
人才的**與需求之間的矛盾始終存在。對於某些招聘職位來說，應聘者供大於求，企業可能需要從大量的候選人中先出 1～2 名候選人才。而某些招聘職位可能很難獲得可供選擇的簡歷。
儘管現在的招聘方式越來越多，例如可以在招聘會上招聘，可以在報刊或網路登招聘廣告，還可以委託專業的**機構幫助尋找人才，但對於一些專業技術要求較強的職位或管理職位仍然很難獲得合適的候選人，因此，企業人力資源主管常常感嘆「伯樂常有，而千里馬不常有」。
2. 實際工作表現與面試的表現不一致
企業在招聘人員時，要對應聘者進行面試。面試的主要目的就是通過應聘者過去和目前的表現推論其在將來工作中的表現。企業期望在面試過程中那些表現熱情、進取的人在將來的實際工作中也能如此，期望簡歷中所看到的「豐功偉績」能夠在未來的工作中繼續出現。
然而，事實卻不盡如人意。有時一些應聘者在實際工作中的表現與面試中的表現判若兩人，這往往令招聘者大失所望。有的應聘者刻意在簡歷中突出其優秀的方面，甚至含有誇大或虛構的成分；有的應聘者在面試中故意掩飾自己的缺點，迎合招聘者的期望。
3. 錄用的人員與職位要求不符或與公司文化不融合
在選拔面試的過程中，由於不能較好地識別應聘者與職位要求和企業文化的相符性，導致在錄用了應聘者之後才發現其並不符合職位的要求，或者很難融入公司文化。職位的要求主要規定了從事乙個職位工作的任職者應該具備的一些知識、技能和能力，但任職者僅具備這些知識、技能和能力是不夠的，還應該具備公司文化要求的工作風格和特點，認同公司的目標，並與公司的核心價值觀保持一致。例如，一家公司的企業文化要求開放溝通、團結合作，而一名員工自身能力很強，但不能很好地與同事合作溝通，這樣他將無法與企業文化相融合，其能力的發揮也將受到限制。
4. 人員流失過快
由於人們就業選擇的機會越來越多，人們所面臨的外界**也越來越多，因此企業花費了很大力氣招聘來的人可能很快就會流失。在招聘選拔的時候，有些招聘者傾向於選擇十分優秀的人才，卻忽視了人才的穩定性，給企業造成很大損失。由於人員流失速度較快，企業需要不斷地招聘人員來滿足工作的需要，這樣招聘選拔工作的壓力就會更大。
5. 招聘成本過高
由於合適的候選人不易獲得且流失的速率加快，企業不得不在招聘方面投入巨大的成本。不同企業之間在爭奪同類人才時，為了表現出自己企業的吸引戰略重點，很多企業花費很多資金宣傳自己的企業。為了獲得足夠的符合要求的職位候選人，企業要動用各種手段去招聘人員。
人才的招聘選拔是一項投資巨大的工程，因此，企業希望在這方面的投資能獲得良好的回報。
（三）招聘選拔工作的意義
1. 招聘選拔是乙個組織人力資源形成的關鍵
對於乙個新成立的企業，人員的招聘和選拔無疑是企業成敗的關鍵。如果不能招聘到符合企業發展目標需要的員工，企業在物質、資金、時間上的投入就會因為缺少合適的人去利用這些資源而成為浪費。如果不能滿足企業最初的人員配置，就無法進入正常的運營。
對於已經處於運作階段的企業，由於企業目標任務的變化和人員的變化以及外部環境的影響，招聘選拔工作仍然是一項關鍵的工作。企業在其運作過程中需要持續地獲得符合企業需要的人才。而且，人才的競爭在企業之間也是十分激烈的，而成功的招聘選拔工作則是使企業在這場競爭中處於不敗之地的前提條件。
2. 招聘選拔是人力資源管理工作中許多其他工作的基礎
在整個人力資源管理體系中，招聘選拔工作是比較靠前的乙個環節，它的工作影響著後面的每個環節的質量。如果招聘選拔的工作做得比較好，就會形成乙個比較優化的人力資源管理基礎平台，後續的績效評估和員工培訓的工作也就相對比較容易一些。
（四）人才招聘選拔在企業中的影響
1. 錯誤選才的代價
影響公司的業績，影響公司的形象，影響士氣，間接地使公司的對手獲利，使應聘者的職業生活受到不良影響，給人力資源部的工作造成壓力，犧牲了大量的招聘選拔成本。
2. 有效選才的好處
第一，對於企業來說，聘用了合適的人選能夠保證組織業績目標的達成，提高工作的效率。好的員工能夠充分履行自己的職責，僱傭了適應企業文化的人選也能夠增強企業的凝聚力
第二，優秀的員工能起到對其他員工的促進和帶動作用，使團隊的工作質量和效率都得到提高
第三，企業聘用的優秀人才本身就可以提高企業的實力，使得企業能夠吸引到更加優秀的人才
第四，使得員工得到充分發揮自己的能力和潛力的機會，促進他們達到自己的職業生涯目標
三、人才招聘選拔在企業中的應用
（一）概念解析
人力資源規劃是指根據組織發展戰略，組織目標及組織內外環境的變化，**未來的組織任務和環境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。
人力資源需求**，是指以企業的戰略目標、發展規劃和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，對企業未來的人力資源數量、質量和時間等進行估計的活動。人力資源需求**的方法有德爾菲法、回歸**法、比率分析、散點分析、生產函式模型法
人力資源供給**是指為了滿足組織在未來一段時間內的人力資源需求，對組織可以獲得的人力資源狀況做出**，包括對外部和內部的人力資源進行**。其中外部人力資源供給**的方法為查閱現有的資料，直接調查有關資訊，對僱傭人員和應聘人員的分析。內部人力資源供給**的方法為員工滿意度與忠誠度分析，建立人力資源檔案，**人計畫。
招聘策略：調查與分析市場、設計招聘廣告、善待顧客
人才吸引策略：營造乙個令人滿意的工作，向員工提供有競爭力的報酬；為員工提供了良好的培訓機會；員工有受到尊重和重視的感覺。
（二）招聘程式
制訂科學、合理的人員招募、選拔和錄用程式能保證人員招聘工作有序進行，達到為企業補充人才資源的目的。招聘程式是指從出現職位空缺到候選人正式進入公司工作的整個過程。這個過程通常包括識別職位空缺、確定招聘策略、徵召、甄選、試用、招聘評估等環節。
提出招聘需要——工作職責與任職資格描述——獲得招聘批准——選擇招聘渠道和方法——獲得候選人並進行簡歷篩選——人力資源部與用人部門經理利用心理測驗、面試、評價中心等方法選拔候選人——討論並作出初步錄用決定——確定工資——入職體驗——正式錄用決定並進行入職準備——檔案轉移簽訂勞動協議
1. 提出招聘需要
企業用人部門經理在做財務年度計畫時一般會制訂新增職位和人數的計畫，由管理層批准。當用人部門有招聘需求時，用人部門經理需填寫待招聘職位的招聘申請表。對於預算內的招聘，可以將此申請表直接交人力資源部相關負責人進行處理；對於預算外的招聘，需要交企業領導層審核批准後，再交人力資源部相關負責人進行處理。
2. 招聘渠道
人力資源部在接到招聘申請表後，按計畫開始採用適合渠道進行人員招募，獲取職位候選人。招聘渠道通常包括：①登載招聘廣告 （本地報刊、招聘**、公司主頁）；②參加人才招聘會；③校園招聘；④通過獵頭公司或人才中介機構招聘；⑤內部公開招聘；⑥員工推薦。
企業絕大多數招聘職位都會首先在內部網頁、公告欄公布，鼓勵企業內部員工應聘和推薦合適的候選人。內部員工應聘首先要獲得現任主管的許可。內部員工與外部候選人在競聘的過程中參與公平競爭，即內部員工也要經過同樣的測評考察程式。
員工推薦候選人需要填寫員工推薦表。員工應該本著對企業負責的態度如實推薦候選人，並且要對候選人的工作能力和個人品質相當熟悉。
3. 初步篩選
人力資源部門從收到的簡歷中進行第一輪篩選工作，將符合基本條件的申請人轉給用人部門經理進行第二輪篩選。初步篩選可以採取檢視簡歷內容和**聯絡申請人的方式。
4. 人員評價
對經過初步篩選的申請人，根據職位的不同採取不同的評價手段和工具進行測評。人員評價的方法包括：①能力測驗；②個性測驗；③職業興趣測驗；④面試；⑤情境性測評。
人力資源部門負責制訂人員評價計畫和測評方法，用人部門和人力資源部門在評價開始之前需要對評價方法達成一致意見，並且組織聯合測評小組。能力測驗、個性測驗和職業興趣測驗由人力資源部門負責實施。面試由預先確定的面試小組成員對候選人進行，面試小組可由用人部門經理和人力資源部門負責人組成；申請部門經理以上職位的候選人還需經過企業高層領導成員面試。
面試小組成員可以集體面試，也可以分別面試。情境性測評由人力資源部門主持，用人部門負責人及其他評價者參與觀察和評價，並且必須在實施之前熟悉測評情境和評價方法。測評結束後，聯合測評小組中每一位成員需要分別撰寫評價報告，並進行討論協商確定候選人是否錄用。
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