人才是乙個很籠統的概念，至今缺乏對人才的標準定義，不同的人對人才的理解也不相同。但有一點是肯定的，那就是企業都希望招募到人才，可是該如何衡量乙個人是否適合自己的企業呢?
在招聘人才時，不少企業忽略了良好品德的重要性，同時在德與才之間陷入迷茫。其實，良好的品德是人才的首要標準，如果某個員工缺乏良好的品德，就像給企業安置了乙個定時炸彈一般，缺乏道德準則的行為隨時可能會給企業帶來傷害，通常這種傷害對企業造成的損失要大於其為企業創造的價值。企業並非不知道這類人對企業的危害，但大多數企業抱有一種僥倖心理，希望用制度和法律對其進行約束，但效果並不明顯，因為缺乏職業道德的行為可能在企業和員工斷絕勞務關係之後發生，此時企業很難通過有效的手段對其進行約束。
在良好品德的基礎上，什麼樣的人才是企業最要的。目前最長爭論的是高學歷是否能夠代表高能力，這個悖論一直爭論不休。凡事沒有絕對，因此，高學歷可能低能力，而高能力的人也有可能是低學歷，那麼企業應該依據什麼來尋找人才呢?
不妨將解決問題的能力做為考量人才的標準，而這種解決問題的能力，可以根據企業的實際需求來考量，例如技術類的問題，需要專業知識為基礎才能解決，此時，學歷可以稱為衡量人才的乙個標準，因為高學歷代表著擁有較豐富的專業知識，可以較為有效的解決問題;而對銷售類的崗位，需要銷售人員能夠尋找到目標客戶，通過銷售技巧來促成交易，此時，溝通能力強的人反而更容易促成交易，此時學歷反而不再是考察的重點。
雖然不少企業在招聘人才時還是根據崗位來制定應聘條件，但乙個不能忽視的規律就是，無論是哪個崗位，永遠將學歷放在首位，這很容易將崗位與學歷的關係顛倒，使學歷成為衡量崗位的唯一標準，因為有些崗位對學歷的要求並不重要。尋找解決問題能力的人，實際上是將崗位需求放在首位，對選拔標準進行更細緻的劃分，對有些崗位來說，學歷是很重要的一條標準，但對有個崗位來說，學歷反而並不重要，這樣在選拔人才時才能做到不拘一格。
除此之外，企業不要忽略對有潛力人才的挖掘和培養，在企業中不斷成長的員工，對企業的幫助要遠遠大於那些空降而來的員工。因此對這類員工，企業要勇於讓其反錯誤，在錯誤中學習，這樣可以幫助其獲得更快速的成長。
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