企業需要什麼樣的人力資源管理者.txt第一次笑是因為遇見你，第一次哭是因為你不在，第一次笑著流淚是因為不能擁有你。企業需要什麼樣的人力資源管理者
企業需要什麼樣的人力資源管理者?可以說，這個問題幾乎是所有hr從業者最為關心的話題，因為它直接關係到hr自身的職業規劃和前景。參此問題討論的也以hr從業者居多，討論的結果也是見仁見智。
有從個性特徵分析的，如對「專業知識豐富，富有親和力，談吐文雅的hr」佩服有加，對「以hr自居，卻毫無建樹，循規蹈矩，重經驗不重能力，永遠一副喪臉的hr」橫眉冷對;有從核心理念入手的，如強調落實「以人為本」;有從專業知識技能討論的，如各模組體系的構建、流程體系的整合等;也有從hr的角色進行闡述的，如戰略夥伴、行政專家、員工關係管理者、改革者……
但是當我們回過頭是看討論中的觀點時，大多數人都是站在自身的領域和立場上去講解對hr的認知，很少發現有真正從老闆和企業的角度去考慮問題的。這就是為什麼討論的結果總會存在爭議的原因所在。
要回答這個問題，hr就應當學會換位思考，企業和老闆需要hr的真正目的是什麼。只有搞清楚這個問題，我們才有可能接觸到真實的答案。要知道企業最為關心的東西除了業績，還是業績。
沒有業績，就沒有利潤，更談不上發展壯大。人力資源部之所以能跟傳統人事脫離，越來越受關注，就是因為企業看到了hr能幫助企業和員工獲取更大的業績。因此，如何使人力資源的理念和技術真正落到實處、做出效果，才是企業真正需要的。
要做到這一點，hr至少應當需要具備以下幾點要求：
1、讓自己的工作與經濟效益靠近
既然經濟效益是企業所關注的，那麼hr人員就應當讓自己的工作與經濟效益聯絡起來，能夠站在老闆的立場去分析企業的經營狀況、人力資源隊伍的建設狀況以及這兩者之間存在著什麼樣的關係。只要你學會這樣思考問題，你提出的方案被否決的機率將會越來越少。不要告訴我，你連簡單的財務報表都看不懂，連成本都不知如何去核算。
如今人力資源角色已經發生了演變，乙個成功人力資源人員的工作重點和所需知識也發生了變化。尤其是對於一些必須的財務金融知識，hr人員不要做乙個門外漢。因為如果在這一點上，你是門外漢的話，你將失去坐在戰略圓桌上的機會。
2、熟悉公司業務
現實中，我們經常看到有些hr天天抱怨工作不受重視，自己受到冷落。如果您換位思考一下，假設你是老闆，你敢把企業的戰略交給乙個不懂行的人來規劃嗎?在不懂業務的情況下，恐怕老闆連人力資源管理的一些事情都不敢放心的交給你!
舉個簡單的例子，如果hr不了解其他部門的情況，我們在進行績效考核的時候，如何準確地量化各部門的工作，如何與各部門坐在一起討論每乙個kpi指標，如何有效的監督執行?退一步而言，就是直線經理，也沒有人願意接受乙個門外漢的指導。
因此，作為一名專業的hr人員，企業需要我們去了解業務甚至細節，只有這樣才能使老闆放心將重要任務交辦給您，使人力資源部門的地位得到提公升。
3、人力資源的專業素養
曾經乙個企業的老闆這樣講到：「如果你說的是小寫的hr——人力資源，我認為很重要，是制約本企業發展的瓶頸;但如果是大寫的hr——人力資源管理，我認為不是很重要，因為誰做都一樣，體現不了什麼專業性」。可見人力資源管理在企業中的現狀就是如此。
甚至連企業xx部的文員都可以說「我也可以做hr呀，不就和我們一樣都是表哥表姐(發**、填**的表)嗎?」可見，hr專業素質是制約整個行業地位的關鍵因素之一。
如何滿足公司的人力資源需求，有效地進行選、育、用、留，不僅需要我們在多年的實操經驗的基礎上，對人力資源管理的各模組熟練把握，又要能進行戰略的思考和部署，對企業內外部流程進行有效的整合。在未來幾年中，hr所面臨的環境越來越受到挑戰，這更需要我們具備前瞻性的眼光，從人力資源工作入手有效地為企業的未來進行規劃。
4、獨特的關係協調能力。
隨著hr努力成為公司高層重要的工作夥伴，我們和公司各階層的關係也變得越來越重要。「在我工作中，40%的時間都在同負責人力資源的副主管談話。」一位企業負責人這樣說道。
當hr發覺被主管召見的次數越來越多時，千萬不要高興得太早，要冷靜地考慮我們是否具備與各階層的人員打交道的能力，能否在關係的處理過程中實現hr的理念。在我接觸的客戶中，有很多hr就是在自認為成功的時候被上司所忽視，甚至拋棄，問題出在關係協調的能力上。當乙個主管叫你東，乙個主管叫你西的時候，你如何處理?
你如何把對專業的深刻理解和對關係的嫻熟把握聯絡到一起?你如果在理性與非理性處得平衡?諸如此類的話題，永遠需要hr努力去破解。
除此之外，人力資源管理者一定要知道，自己所擁有的不是直線職權，而是職能職權。用句不恰當的比喻就是「狐狸借了老虎的威風」，要做好自己的工作，除了要跟老虎打好交道，還要跟下面的人員打好交道，才不至於造成嚴重的後果。人力資源人員不僅要成為公司主管的得力助手和密友，而且還必須有能力代表公司與員工建立起一種相互信任的關係。
企業希望hr是解決問題的高手，而不是製造麻煩的禍端。無論將來企業的環境怎麼變化，各諧的人際關係、勞資關係，永遠能為hr的工作帶來意外的驚喜。
5、強勁的執行力。
在老闆看來，除了向你要業績以外，還希望他的想法能夠迅速充分地體現出來。這就需要很強的執行能力。我曾看到許多hr專業知識非常豐富，想法也很多，當老闆提出構想時，也能很快地去執行。
但是辛辛苦苦做出的方案卻被老闆一口否決，結果弄得手忙腳亂，尷尬萬分。執行速度快並不等於執行效果好。因此，如何在方案中融入老闆的想法並被老闆所接受，除了充分溝通外，執行能力是關鍵。
我經常在培訓的時候講，體現執行力的秘決就是「讓老闆做選擇題，自己做思考題」，這樣才能夠在工作中得到老闆的支援。乙個方案不行沒關係，還有乙個。如果第二個方案還是行不通，「對不起，老闆請你不要先發飆，我還準備了第三個方案……」。
多思考，多做，這是提高執行力的不二法門。即使最後還是沒有通過，老闆也不會對你表示不滿。因為他知道你是進行過周密的思考的，是盡職盡責，他一定會結合你提交的幾個方案，與你進行詳細的溝通，最終達成一致。
這就叫執行力。執行力強的hr經理並不一定很聰明，但他一定做得很到位，考慮得很周全，永遠「不拋棄，不放棄」。
「企業究竟需要什麼樣的hr」這個話題在過去、現在和將來都會是乙個熱門話題。對該問題的回答也不能一概而論，要根據企業所在的行業型別、規模大小、領導個性、企業文化、員工素質等因素等來進行綜合的分析，那麼只有hr具有了正宗綜合的能力，才會真正的適合企業。
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